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Kurzarbeitergeld – Wichtige Fragen und Antworten

An dieser Stelle werden viele wichtige Fragen und Antworten rund um das Thema Kurzarbeitergeld kurz und verständlich beantwortet. Bei weiteren Fragen, insbesondere in Bezug auf Besonderheiten durch die Corona-Krise, können Sie gerne unsere Experten kontaktieren.

Warum gibt es Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld wurde für den Fall geschaffen, dass ein Unternehmen z.B. infolge eines konjunkturellen oder branchenspezifischen Abschwungs unter einem erheblichen Arbeits- und damit Umsatzausfall leidet. Das Unternehmen erwirtschaftet also nur noch reduzierte bzw. überhaupt keine Einnahmen mehr. Auf der anderen Seite aber laufen die Kosten, insbesondere die Personalkosten als oftmals größter Kostenblock, weiter. Diese Situation würde ohne Gegenmaßnahmen im Ergebnis irgendwann zu betriebsbedingten Kündigungen führen oder im Extremfall gar das betroffene Unternehmen in seiner Existenz bedrohen.

Um das betroffene Unternehmen in solch einer kritischen Situation zu entlasten und gleichzeitig vor allem betriebsbedingte Kündigungen so gut es geht zu vermeiden, hat der Gesetzgeber das Kurzarbeitergeld geschaffen. Dieses Instrument findet auch in der aktuellen Corona-Pandemie verstärkt Anwendung, denn viele Unternehmen können derzeit aufgrund der Einschränkungen des öffentlichen Lebens durch behördliche Maßnahmen gar keinen oder nur noch geringeren Umsatz als ursprünglich geplant erwirtschaften.

Wer zahlt was bei Kurzarbeit?

Der Arbeitnehmer erhält auch während des Zeitraums der Kurzarbeit sein Gehalt weiterhin vom Arbeitgeber. Der ausgezahlte Betrag enthält bereits den Anteil des Kurzarbeitergeldes. Die Berechnung erfolgt durch den Arbeitgeber, der Arbeitnehmer muss nichts weiter veranlassen.

Der Arbeitgeber stellt bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit einen Antrag auf Erstattung des Kurzarbeitergeldes.

Wie lauten die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld?

Zunächst ist erforderlich, dass das Unternehmen ganz oder teilweise von einem erheblichen Arbeitsausfall betroffen ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber in einem ersten Schritt mit jedem betroffenen Mitarbeiter bzw. bei Bestehen einer Arbeitnehmervertretung mit dieser eine wirksame Einigung hinsichtlich der Verkürzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit herbeiführen. Hierdurch entsteht dem betroffenen Arbeitnehmer ein Arbeitsausfall und damit ein Entgeltausfall.

Folgende weitere Bedingungen müssen u.a. erfüllt sein:

  • Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar und darf nur vorübergehender Natur sein.
  • Der Arbeitsausfall wurde der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt.
  • Den betroffenen Arbeitnehmern wird nach Beginn der Kurzarbeit nicht gekündigt.
  • Mindestens ein Drittel der Beschäftigten sind von einem Gehaltsverlust von mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttogehalts betroffen.

Aufgrund der aktuellen Besonderheiten durch die Corona-Pandemie wurden die Voraussetzungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld gelockert. Da dies in erster Linie den Arbeitgeber betrifft, sehen wir von einer Darstellung der bis zum 31.12.2020 angepassten Regelungen ab.

Wie lange wird das Kurzarbeitergeld gezahlt?

Kurzarbeitergeld wird für eine Dauer von längstens 12 Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet.

Wie hoch ist mein Gehalt bei Bezug von Kurzarbeitergeld?

Die Frage, die betroffene Mitarbeiter naturgemäß am meisten beschäftigt ist die nach der Höhe des Gehalts während des Bezuges von Kurzarbeitergeld. Hier ein Beispiel zur besseren Veranschaulichung:

Der betroffene Mitarbeiter ist 35 Jahre alt, unverheiratet und kinderlos. Er verdient 3.000 € brutto und ist kirchensteuerpflichtig. Sein Nettogehalt beträgt rund 1.934 €. Der Arbeitgeber reduziert die Arbeitszeit rechtmäßig auf 50%. Die folgende Berechnung ist zur besseren Verständlichkeit der Systematik des Kurzarbeitergeldes vereinfacht worden. Das tatsächliche Ergebnis kann daher leicht abweichen.

Die Berechnung des Gehalts bei Bezug von Kurzarbeitergeld erfolgt in fünf Schritten:

Zunächst werden das reguläre monatliche Bruttogehalt sowie das letztlich tatsächlich zufließende Nettogehalt ermittelt. Beides lässt sich der letzten Gehaltsabrechnung entnehmen.

  • Bruttogehalt                      3.000 €
  • Nettogehalt                       1.934 €

In unserem Beispiel wurde die Arbeitszeit um 50% gekürzt. Es sind daher nun die neuen Brutto- und Nettobezüge zu ermitteln.

  • Bruttogehalt Neu            1.500 € (50% Arbeitszeitreduktion, daher nur noch halbes Gehalt)
  • Nettogehalt Neu             1.128 € (zu ermitteln z.B. mit Hilfe eines Online-Gehaltsrechners)

Im nächsten Schritt wird die Differenz zwischen Nettogehalt und Nettogehalt Neu ermittelt.

  • Nettogehalt                                          1.934 €
  • abzüglich Nettogehalt Neu           1.128 €
  • Differenz: 806 €

Von dem Differenzbetrag ist der Leistungssatz in Höhe von 60% (bzw. 67 % bei einem oder mehreren im Haushalt lebenden Kindern) zu ermitteln. Bei dem Ergebnis handelt es sich um das Kurzarbeitergeld.

  • 806 € * 0,6 = 483,60 €

Dieser Betrag wird letztlich mit dem Nettogehalt Neu addiert.

  • Nettogehalt Neu             1.128,00 €
  • zzgl. Kurzarbeitergeld       483,60 €
  •  1.611,60 €

Der Mitarbeiter erhält also für die Zeit der Kurzarbeit ein Nettogehalt in Höhe von 1.611,60 € und somit 322,40 € weniger als vertraglich vereinbart.

Verändert sich durch die Kurzarbeit die Arbeitszeit?

Ja. Hat sich der Arbeitgeber mit jedem betroffenen Mitarbeiter bzw. bei Bestehen einer Arbeitnehmervertretung mit dieser hinsichtlich der Verkürzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wirksam geeinigt, dann reduziert sich die Arbeitszeit entsprechend.

Beispiel: Arbeitsvertraglich ist eine 40-Stunden-Woche geregelt. Der Arbeitgeber vereinbart mit dem betroffenen Mitarbeiter vor dem Hintergrund eines erheblichen Arbeitsausfalls eine Verringerung der Arbeitszeit um 50%. Der Arbeitnehmer ist nun nur noch zur Erbringung von 20 Stunden pro Woche verpflichtet.

Muss ich mich während des Zeitraums der Kurzarbeit arbeitslos melden?

Nein. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses ist von der Kurzarbeit nicht betroffen. Die Möglichkeit der Kurzarbeit und die Zahlung von Kurzarbeitergeld soll die Kündigung von betroffenen Arbeitnehmern gerade verhindern.

Beeinflusst das Kurzarbeitergeld meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld und dessen Höhe?

Nein. Sollte der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer nach dem Ende der Kurzarbeit seinen Job verlieren, wird die Höhe des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach dem ursprünglich vereinbarten, ungekürzten Gehalt berechnet.

Hat vorherige Kurzarbeit Auswirkungen auf die Höhe des Elterngeldes?

Elterngeld berechnet sich auf Basis des durchschnittlichen monatlichen Nettoeinkommens der letzten 12 Monate vor Geburt des Kindes. Die Höhe beträgt 67 Prozent des durchschnittlichen monatlichen Nettoeinkommens.

Bei der Berechnung des Elterngeldes bleiben sogenannte Entgeltersatzleistungen unberücksichtigt, da sie nicht als Einkommen gelten. Das Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung und wird somit nicht berücksichtigt. Daraus können sich für Mütter und Väter abhängig vom Umfang der Kurzarbeit sowie dem Abstand zwischen Kurzarbeit und Beginn der Elternzeit durchaus erhebliche Nachteile ergeben.

Bin ich auch während der Kurzarbeit kranken-, pflege-, arbeitslosen- und rentenversichert?

Ja, denn durch die Kurzarbeit ist das Arbeitsverhältnis als solches nicht beeinträchtigt. Der betroffene Arbeitnehmer ist weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt und damit in der Kranken-, Pflege, Arbeitslosen-, Unfall- und Rentenversicherung abgesichert.

Was versteht man unter „Kurzarbeit Null“?

Bei der „Kurzarbeit Null“ beträgt der Arbeitsausfall 100%, d.h. das Unternehmen oder Teile hiervon haben ihre Arbeit vorübergehend komplett eingestellt. Auch in diesem Fall wird Kurzarbeitergeld gewährt. Es entstehen des Weiteren keine Nachteile in Bezug auf den Anspruch von Arbeitslosengeld sowie dessen Höhe.

Warum sind in meinem Unternehmen nicht alle Abteilungen/Kollegen von Kurzarbeit betroffen?

Es ist grundsätzlich möglich, dass nicht das gesamte Unternehmen mit all seinen es ausmachenden Abteilungen gleichermaßen von einem Arbeitsausfall betroffen ist. Es steht daher dem Arbeitgeber frei, für einzelne Abteilungen Kurzarbeit anzumelden.

Ebenfalls möglich ist, dass nur ein Mitarbeiter aus einem Team in Kurzarbeit geschickt wird. Wichtig ist hier, dass in diesem Fall nicht der Rest des Teams die Mehrarbeit erledigt.

Erhalte ich auch Kurzarbeitergeld, wenn ich krank und deswegen arbeitsunfähig bin?

Erkrankt der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer nach Anordnung der Kurzarbeit und ist deshalb arbeitsunfähig, so hat er auch in diesem Fall grundsätzlich für maximal sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das heißt, er erhält in diesem Zeitraum weiterhin Kurzarbeitergeld.

Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erschöpft, erhält der Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt Krankengeld. Das Krankengeld tritt an die Stelle des Kurzarbeitergeldes.

War der Mitarbeiter bereits vor Anordnung der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, erhält er Krankengeld in Höhe des jeweiligen Kurzarbeitergeldes.

Kann ich während des Zeitraums der Kurzarbeit Urlaub nehmen?

Ja, während des Zeitraums der Kurzarbeit kann ein betroffener Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Er erhält währenddessen Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber in ungekürzter Höhe. Denn Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit eintreten, bleiben laut Gesetz für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Ein Arbeitnehmer kann somit grundsätzlich den aufgrund von Kurzarbeit eintretenden Entgeltausfall bis zu einem gewissen Grad ausgleichen, indem er Urlaub nimmt.

Muss ich das Kurzarbeitergeld beantragen?

Nein, das übernimmt der Arbeitgeber.

Muss ich das Kurzarbeitergeld noch versteuern?

Nein, das Kurzarbeitergeld ist als sogenannte Entgeltersatzleistung steuerfrei. Allerdings wird es im Rahmen der Ermittlung des individuellen Einkommensteuersatzes als Einkommen behandelt und unterliegt dem Progressionsvorbehalt. 

Haben auch Minijobber Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Grundvoraussetzung für Kurzarbeitergeld ist, dass die betroffenen Mitarbeiter versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung beschäftigt sind. Da dies auf geringfügig Beschäftigte nicht zutrifft, kann für sie auch kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Kann ich während der Kurzarbeit einen Nebenjob ausüben?

Grundsätzlich kann auch während der Kurzarbeit ein Nebenjob ausgeübt werden. Wird der Nebenjob nach Anordnung der Kurzarbeit aufgenommen, ist der Verdienst bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes anzurechnen. Eine Ausnahme gilt insoweit im Rahmen der Corona-Pandemie für neu aufgenommene Nebenjobs in systemrelevanten Berufen. Einzige Maßgabe ist, dass das Gesamteinkommen aus Kurzarbeitergeld und Einkommen aus Nebenjob das ursprüngliche Bruttogehalt nicht übersteigen darf.

Hat der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer bereits vor Anordnung der Kurzarbeit einen Nebenjob ausgeübt, wird der Verdienst bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes nicht berücksichtigt.

Können auch Auszubildende in Kurzarbeit geschickt werden?

Grundsätzlich ist gegenüber Auszubildenden keine Kurzarbeit anzuordnen. Es müssen zunächst alle zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft werden, um dies zu verhindern. Sollte es dennoch zu einer Anordnung von Kurzarbeit kommen, haben die Auszubildenden grundsätzlich für mindestens sechs Wochen Anspruch auf die volle Vergütung. 

Was passiert nach der Kurzarbeit?

Ist der Zeitraum der Kurzarbeit beendet, leben die alten Rechte und Pflichten wieder auf. Insbesondere sind die betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich wieder dazu verpflichtet, die reguläre Arbeitszeit zu erbringen. Der Arbeitgeber schuldet das ungekürzte Arbeitsentgelt.

 

SITECH Sitztechnik GmbH schließt Hannoveraner Werk – 450 Mitarbeiter verlieren ihren Job

Die VW-Tochter SITECH-Sitztechnik GmbH, vor allem verantwortlich für die Belieferung des Mutterkonzerns mit Sitztechnik, schließt aufgrund zweier geplatzter Großaufträge von VW das Werk in Hannover. Dies bedeutet für 450 Mitarbeiter den Jobverlust in ohnehin schon unsicheren Zeiten. Hintergrund ist wohl u.a. eine im Vorfeld gescheiterte Einigung mit dem örtlichen Betriebsrat über etwaige Preise und Bedingungen einer fortgesetzten Zusammenarbeit. Trotz der Zugehörigkeit der SITECH-Sitztechnik GmbH zum VW-Konzern muss das Unternehmen sich wie die Wettbewerber auch an Ausschreibungen beteiligen und dabei gegen die Konkurrenz behaupten. Es hat sich bei zwei Großprojekten gezeigt, dass das Unternehmen aufgrund der aktuellen Kostenbasis nicht in der Lage war, wettbewerbsfähige Preise anzubieten.

Wenn Sie von einem Stellenabbau betroffen sind, bedeutet dies meist einen erheblichen Einschnitt in Ihre persönliche Lebenssituation. Werden Sie daher bereits im Vorfeld aktiv und holen Sie sich professionelle Hilfe, um auf den Ernstfall vorbereitet zu sein. Informieren Sie sich mithilfe unseres Abfindungsrechners über die mögliche Höhe Ihrer Abfindung und holen Sie sich professionelle Unterstützung bei der Durchsetzung Ihrer Rechte!Jetzt in 5 Minuten unser Online-Formular ausfüllen und eine kostenfreie Ersteinschätzung erhalten!

Personalabbau in der Insolvenz – insbesondere Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur

Der gesunde, angemessene oder zweckmäßige Altersabbau gilt nicht als Kündigungsgrund. Vielmehr muss die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgen. In der Insolvenz ist es aber erlaubt, im Rahmen eines Stellenabbaus nicht nur eine ausgewogene Personalstruktur zu „erhalten“ sondern sogar eine solche zu „schaffen“.

Nicht jede Sanierung macht einen Personalabbau erforderlich

Manchmal wird der bisherige Personalstamm benötigt, damit beispielsweise Schichten weiterhin voll gefahren werden können und der Umsatz nicht geschmälert wird. In den Fällen aber, in denen eine Personalreduzierung nach eingehender Prüfung für notwendig erachtet wird, hält das Insolvenzrecht Besonderheiten parat, die das Arbeitsrecht direkt betreffen.

Diese folgen dem Gedanken, die Sanierung des Unternehmens nicht nur zu beschleunigen und zu vereinfachen, sondern auch nachhaltig zu gestalten. Beschleunigt wird ein Personalabbau zum Beispiel durch die Regelung des § 113 InsO, welche die Kündigung eines Dienstverhältnisses und damit auch eines Arbeitsverhältnisses mit einer Maximalkündigungsfrist von drei Monaten ermöglicht.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass jede arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist, die länger als drei Monate beträgt, auf drei Monate reduziert wird.

Insolvenzordnung erleichtert Stellenreduzierung

Dies gilt sogar für tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer, für die ebenfalls im Insolvenzfall die dreimonatige Frist Anwendung findet. Soweit für den einzelnen Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von unter drei Monaten gilt, verbleibt es bei der individuell kürzeren Frist.

Erleichtert wird die Stellenreduzierung durch § 125 InsO. Dieser reduziert den Prüfungsmaßstab des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die Sozialauswahl auf „grobe Fehlerhaftigkeit“. Voraussetzung ist, dass infolge einer Betriebsänderung (z. B.: Stellenabbau von zehn Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Arbeitnehmer in Betrieben zwischen 60 und 499 Arbeitnehmern, § 111 BetrVG i. V. m. § 17 Abs. 1 KSchG) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste zustande gekommen ist.

Diese Bewertung erstreckt sich nicht nur auf die Abwägung der Sozialdaten, sondern auch auf die Feststellung der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer und die Herausnahme der betriebswichtigen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl (sog. „Leistungsträger“).
Die Sozialauswahl ist nur dann „grob fehlerhaft“, wenn sie jede Ausgewogenheit vermissen lässt und Fehler aufweist, die „gleich ins Auge springen“. Damit ist nicht jede „nicht ausreichende Sozialauswahl“ gleich „grob fehlerhaft“.

Ausgewogene Personalstruktur gewollt für eine nachhaltige Sanierung

Der Wille des Gesetzgebers, die Sanierung nachhaltig zu gestalten, findet sich ebenfalls in § 125 InsO, der die Sozialauswahl auch dann nicht als grob fehlerhaft ansieht, wenn durch sie eine ausgewogene Personalstruktur „erhalten“ oder „geschaffen“ wird.

Der Gesetzgeber verfolgt dabei das Ziel, dass dem Schuldner oder bei einem Unternehmensübergang dem Übernehmer ein funktions- und wettbewerbsfähiges Arbeitnehmerteam zur Verfügung stehen soll.

Dass sich hierdurch, für den Fall einer angestrebten Veräußerung, der Wert des Unternehmens erhöht, ist nicht nur ein positiver Nebeneffekt, sondern nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch durchaus ein anerkannter Beweggrund für den Personalabbau.

In der Literatur wird der Begriff der „Personalstruktur“ neben dem Alter der Belegschaft (Altersstruktur) sogar um weitere beeinflussbare Merkmale erweitert. Hier ist Vorsicht geboten: Jede Weiterung um zusätzliche Parameter, die den Rahmen der Erhaltung oder Erschaffung der Altersstruktur überschreiten, erhöht die Gefahr, einer gerichtlichen Überprüfung letztlich nicht standzuhalten.

Erhaltung und Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur

Unlängst hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zwar grundsätzlich im Rahmen des Kündigungsschutzes anwendbar sind, jedoch bei der Sozialauswahl sowohl Sozialpunkte für das Alter des Arbeitnehmers vergeben als auch Altersgruppen gebildet werden dürfen, ohne dass hierin per se eine Altersdiskriminierung zu sehen wäre.

Dabei wird dem Umstand Sorge getragen, dass in den Fällen, in denen keine Altersgruppenbildung vorgenommen wird, mehrheitlich die jüngeren Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen wären. Dies resultiert regelmäßig aus der Berücksichtigung des Alters bei der Punkteberechnung im Rahmen der Sozialauswahl.

Dies würde zu einer ungewollten Erhöhung des Altersdurchschnittes im Unternehmen führen.

Tragische Folge wäre bei einem absehbaren, gleichzeitigen altersbedingten Ausscheidens älterer Arbeitnehmer, dass ein plötzlicher, erheblicher Bedarf an neuen Mitarbeitern entstehen würde. Deren Einstellung und Einarbeitung könnte durchaus zu Reibungsverlusten, Ablaufschwierigkeiten, bis hin zu Umsatzeinbußen führen.

Besondere Bedeutung langfristiger Personal- und Nachwuchsplanung

Aus diesem Grund ist eine langfristige Personal- und Nachwuchsplanung von besonderer Bedeutung. Als Mindestziel im Rahmen der Sanierung sollte die bisherige Altersstruktur erhalten bleiben, im Bedarfsfalle (erstmals) eine gesunde geschaffen werden. „Erhalten“ wird eine Altersstruktur, wenn die Personalreduzierung in allen Altersgruppen gleichmäßig erfolgt, zum Beispiel durchgängig um 30 Prozent.

Bei der Bildung der Altersgruppen existieren verschiedene Modelle, die zum einen eine Einteilung in drei bis fünf, oder teilweise auch in mehr Altersgruppen vorsehen. Eine Fünfereinteilung könnte so aussehen, dass innerhalb des jeweils auswahlrelevanten Personenkreises fünf Gruppen (bis 25 Jahre, von 26 bis 35 Jahren, von 36 bis 45 Jahren, von 46 bis 55 Jahren und über 55 Jahre) gebildet werden.

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Staffelung vor. Um sich nicht dem Vorwurf des Missbrauchs auszusetzen, sollten zum einen die jeweiligen Spannen (Fünfjahres-, Zehnjahres- oder Fünfzehnjahresschritte) gleichmäßig, und zum anderen die Zahl der Altersgruppen in einem ausgewogenen Verhältnis zur Zahl der in dem auswahlrelevanten Kreis beschäftigten Mitarbeiter sein. Allerdings setzt eine Altersgruppenbildung immer eine gewisse Anzahl vergleichbarer Arbeitnehmer voraus. Die Bildung von drei Altersgruppen bei vier vergleichbaren Arbeitnehmern würde sicher als unverhältnismäßig und letztlich missbräuchlich beurteilt.

Für jede Altersgruppe muss sodann ein Zielanteil vorgegeben werden, der im Groben einen geringeren Belegschaftsanteil in den jüngeren und den älteren Altersgruppen und den größten bei den mittleren Altersgruppen, gleich einer Kurve, vorsieht. Beschäftigt das Unternehmen bislang vierzehn vergleichbare Mitarbeiter, benötigt es in der Zukunft jedoch nur noch zehn, ergeben sich gleich mehrere Alternativen:

Die Dreiereinteilung in der Staffelung 30 % / 40 % / 30 % führt zur Verteilung der Arbeitnehmer im Verhältnis 3/4/3, die Vierereinteilung (20 % / 30 % / 30 % /20 %) zur Weiterbeschäftigung von 2/3/3/2 Arbeitnehmern und die Fünfereinteilung in je 20 %-Gruppen zu jeweils zwei zu erhaltenden Arbeitsplätzen.

Hier sind diverse Modelle möglich. Das Unternehmen wird regelmäßig zu prüfen haben, bei welcher Gruppeneinteilung die wichtigsten „Know-how-Träger“ weiterbeschäftigt werden können und dementsprechend handeln.

Gruppenbildung muss einer zukünftigen Überprüfung durch Arbeitsgerichte standhalten

Die Gruppenbildung darf aber nicht dazu genutzt werden, einzelne Arbeitnehmer gezielt auf die Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer zu hieven. Ein solcher Eindruck würde entstehen, wenn die Gruppen willkürlich in abstrusen Schrittfolgen, z. B. Siebenjahresschritten oder gar in wechselnden Schrittfolgen (erst Achtjahresgruppe, dann Zwölfjahresgruppe, dann Zehnjahresgruppe) aufgegliedert werden.

Sowieso, so die Arbeitsgerichte, muss eine Altersgruppenbildung begründet werden. Hierzu kann insgesamt die Altersstruktur des Unternehmens, aber/oder vor allem die betrieblichen Belange angeführt werden.

Insgesamt bietet das Insolvenzrecht diverse Möglichkeiten, eine Personalanpassung vorzunehmen. Wenn diese fallbezogen angewandt werden, lässt sich hierdurch nicht nur eine zahlenmäßige Verschlankung, sondern auch oder vor allem eine strukturelle und qualitative Verbesserung der Belegschaft erzielen.

Für detailliertere Fragestellungen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Die Kontaktinformationen finden Sie rechts oben oder hier unten.

Michael Kothes
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Hiernach wurde gesucht:

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Beruf und Erziehung – welche Rechte hat ein Arbeitnehmer bei Erkrankung des Kindes?

Dürfen Eltern zu Hause bleiben, wenn das Kind krank wird?

Grundsätzlich haben entweder Vater oder Mutter einen Anspruch darauf, sich von der Arbeit freistellen zu lassen, wenn ihr Kind krank wird. Voraussetzung ist, dass dieses das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, die Krankheit attestiert ist und die Betreuung auch nicht durch eine andere im Haushalt lebende Person möglich ist. Die Altersgrenze gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Dann besteht ein Freistellungsanspruch auch über den zwölften Geburtstag hinaus.

Muss der Arbeitgeber mich in dieser Zeit bezahlen?

Ja, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag es nicht ausschließt, hat der von der Arbeit freigestellte Elternteil für bis zu fünf Tage einen Anspruch auf die regelmäßige Vergütung. Ist diese bezahlte Freistellung hingegen vertraglich ausgeschlossen, haben Eltern unter den bereits genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf das sogenannte Kinderkrankengeld. Sie haben dann gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung.

Haben alle Eltern diesen Kinderkrankengeldanspruch?

Nein, nur gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer, sofern ihr Kind ebenfalls gesetzlich versichert ist, können Kinderkrankengeld beziehen.  Ist das Kind jedoch privat krankenversichert, erhält der betreuende Elternteil kein Kinderkrankengeld, auch nicht, wenn er selbst gesetzlich versichert ist. Bezieher von Arbeitslosengeld I haben gleichsam einen Kinderkrankengeldanspruch.

Wie lange bekommen Eltern diese Leistung und wie hoch ist sie?

Jeder Elternteil hat pro Kind einen jährlichen Anspruch auf zehn Arbeitstage Kinderkrankengeld. Bei mehreren Kindern erhöht sich dieser auf bis zu 25 Arbeitstage. Alleinerziehende können je Kind 20 Arbeitstage Kinderkrankengeld beanspruchen.  Wenn sie mehrere Kinder haben, dann bis zu 50 Arbeitstage. Das Kinderkrankengeld orientiert sich der Höhe nach am Nettoverdienst der vergangenen zwölf Monate und beträgt grundsätzlich 90 Prozent.

Allerdings ist es nach oben durch die sogenannte Beitragsbemessungsgrenze gedeckelt, die jedes Jahr angepasst wird. Im Jahr 2020 liegt diese bei 4.687,50 €/brutto. Das Kinderkrankengeld darf 70 Prozent dieses Betrages nicht übersteigen.

Muss man sich selbst krankschreiben lassen, um das Kind zu pflegen?

Nein, es ist sogar dringend davon abzuraten, sich in dieser Situation selbst krankschreiben zu lassen. Der Grund: Der pflegende Elternteil würde seine eigene Arbeitsunfähigkeit vorgeben und Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber bekommen. Da eine eigene Erkrankung jedoch nicht vorliegt, könnte in einem solchen Verhalten ein Grund zur Kündigung gesehen werden.

Darum besser: zum Kinderarzt gehen. Dieser erteilt die Bescheinigung, dass der Elternteil aufgrund der notwendigen Pflege des Kindes nicht arbeiten kann. Diese Bescheinigung muss der Arbeitnehmer zusammen mit einem Antrag auf Kinderkrankengeld sowohl an die Krankenkasse als auch an seinen Arbeitgeber schicken. Die Krankenkasse benötigt zudem eine Verdienstbescheinigung des Arbeitgebers, um das Kinderkrankengeld richtig berechnen zu können.

Was tun, wenn das Kind länger krank ist?

Sofern das Kind über die genannten Zeiträume hinaus krank ist, kann man mit dem Arbeitgeber unbezahlten Urlaub vereinbaren. Ein Anspruch hierauf besteht jedoch nicht. Etwaig besteht für den Arbeitnehmer auch die Möglichkeit Freizeitausgleich bei seinem Arbeitgeber zu beantragen. In diesem Fall würde der Arbeitgeber diese Zeit auch vergüten.

Dürfen Überstunden abgezogen werden, wenn man sein Kind pflegt?

Nein, für die bereits genannten Zeiträume hat der Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch, entweder bezahlt, sofern arbeits- oder tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist, oder unbezahlt. In letzterem Fall dann auf Basis der für den Kinderkrankengeldbezug geltenden Dauer.

Über die Krankheit der Kinder hinaus gibt es weitere Probleme, für die Eltern im Alltag Lösungen finden müssen. Zwei Beispiele: Kann ich früher gehen, wenn ich mein Kind aus der Kindertageseinrichtung abholen muss oder darf ich später zur Arbeit kommen, weil das Kind mich in der Nacht um den Schlaf gebracht hat?

Weder noch. Zwar gehören die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu den Nebenpflichten eines Arbeitsvertragsverhältnisses. Doch stoßen diese an ihre Grenzen, wo der Arbeitnehmer seinen laut Arbeitsvertrag bestehenden Verpflichtungen nicht nachkommt. Per Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung.

Sofern hierzu vertraglich konkrete Zeiten genannt sind, hat der Arbeitnehmer die vertragliche Pflicht, diese genau dann zu erbringen. Notfälle sind über den § 616 BGB, der die unverschuldete vorübergehende Verhinderung eines Arbeitnehmers regelt, für jeden Einzelfall zu entscheiden.

Muss der Arbeitgeber mir bei schulpflichtigen Kindern Urlaub in den Schulferien genehmigen?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt, dass der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Ausnahme: ihrer Berücksichtigung stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegen.

Stellen mehrere Arbeitnehmer für dieselbe Zeit einen Urlaubsantrag und würde das eine personelle Unterbesetzung zur Folge haben, muss der Arbeitgeber unter sozialen Gesichtspunkten abwägen, welchen Urlaubsantrag er bewilligt und welchen er ablehnt. Zu den sozialen Gesichtspunkten gehören:

  1. Alternative Urlaubsmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Diese sind eingeschränkt, wenn er schulpflichtige Kinder hat.
  2. Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
  3. Erholungsbedürftigkeit des Antragstellers, zum Beispiel, weil dieser gerade einen besonders arbeitsintensiven Arbeitseinsatz hinter sich hat.

Weigert sich der Arbeitgeber, dem Urlaubsantrag zu entsprechen, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, diesen beim Arbeitsgericht einzuklagen. Von einer Selbstbeurlaubung ist dringend abzuraten. Diese führt in der Regel mindestens zur Abmahnung, kann aber auch eine arbeitgeberseitige Kündigung nach sich ziehen.

Besteht ein Anspruch auf ein Home-Office?

Sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag einen solchen Anspruch nicht vorsieht, hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, seine Arbeitsleistung zu Hause, im sogenannten Home-Office, zu erbringen. Zwar gibt es schon seit längerem Bestrebungen das Recht auf Home-Office gesetzlich zu verankern, doch wurden diese Vorhaben bisher nicht umgesetzt.  Darum liegt die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer seine Arbeit von Zuhause aus erbringen darf, allein beim Arbeitgeber. Arbeitnehmer müssen darum mit dem Arbeitgeber über das Home-Office verhandeln und es entsprechend in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Haben Eltern nach der Rückkehr aus der Elternzeit ein Recht auf Weiterbildung?

Arbeitnehmern, die für eine längere Dauer in Elternzeit sind, ist dringend dazu zu raten, Kontakt zum bisherigen Arbeitgeber zu halten und Vorschläge zu unterbreiten, an Weiterbildungen teilzunehmen. Arbeitnehmern, die so „am Ball bleiben“, fällt der Wiedereinstieg leichter. Auch der Arbeitgeber wird das Interesse, up-to-date bleiben zu wollen, schätzen.  Je nach Weiterbildung und persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber für dergleichen Weiterbildungen auch eine Förderung durch die Agentur für Arbeit in Anspruch nehmen.

Muss ich mit Kindern im Schichtdienst arbeiten?

Grundsätzlich ja. Für welche Zeiten der Arbeitgeber seine Mitarbeiter einteilt, obliegt ihm. Er muss sich hierbei aber an die Vorgaben aus dem Arbeitsvertrag, einer etwaig geltenden Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz halten.  Anders kann dies bei Alleinerziehenden aussehen: In Artikel 6 des Grundgesetzes wird die Familie als besonderes Rechtsgut geschützt. Die Entscheidung eines Arbeitnehmers, sein Kind nicht, auch nicht zeitweise, unbeaufsichtigt zu lassen, fällt in diesen Schutzbereich.

Allerdings ist dieses Grundrecht ins Verhältnis mit der ebenfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Entscheidungsfreiheit (Art. 14 GG) zu setzen. Schichtbetrieb zählt als organisatorische Entscheidung zu den unternehmerischen Freiheiten. In Einzelfällen kann es Einschränkungen dieser Entscheidungsfreiheit geben. So ergibt sich zum Beispiel aus dem Arbeitszeitgesetz die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Nachtarbeitnehmer bei Wunsch auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen.

Voraussetzung: In seinem Haushalt lebt ein Kind unter zwölf Jahren, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann (§ 6 ArbZG). Diese Regelung kommt auch Paaren zugute, bei denen beide Elternteile in Nachtschicht arbeiten.

Wir beraten und verhandeln Ihre Rechte gerne. Sprechen Sie uns an. Die Kontaktinformationen finden Sie rechts oben und unten.

Michael Kothes
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Das bieten wir Ihnen

  • Ein motiviertes und kollegiales Team mit flachen Hierarchien
  • Eine abwechslungsreiche Tätigkeit in interessanten Arbeitsfeldern
  • Einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer attraktiven Vergütung
  • Unterstützung bei der Weiterbildung

Wenn Sie sich von der Aufgabe angesprochen fühlen, dann wollen wir Sie gerne kennenlernen.

Senden Sie uns bitte Ihre Bewerbungsunterlagen per E-Mail an:

Buchalik Brömmekamp Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

Frau Nicole Schuler
Prinzenallee 15
40549 Düsseldorf
bewerbung@buchalik-broemmekamp.de