Wie rechtssicher sind noch Überstundenklauseln in Arbeitsverträgen?

Nach wie vor finden sich in der deutschen Wirtschaft in Arbeitsverträgen Klauseln wieder, wonach einerseits Überstunden des Arbeitnehmers geschuldet und andererseits diese ganz oder teilweise mit dem Lohn/Gehalt abgegolten sind. Viele Klauseln sind jedoch unwirksam. Dies kann zur Folge haben, dass Unternehmen erhebliche Nachzahlungen leisten müssen. Der nachfolgende Beitrag gibt den aktuellen Rechtsstand zur Wirksamkeit solcher Vereinbarungen wieder.

Arbeitsverträge unterliegen als Allgemeine Geschäfts­bedingungen (AGB) im Gegensatz zu Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der besonderen rechtlichen ­Kontrolle, soweit – was regelmäßig der Fall ist – die Arbeitsvertragsklauseln nicht gem. § 305 Abs. 1 S. 3 BGB explizit zwischen den Parteien ausgehandelt wurden. Insbesondere wird durch die Rechtsprechung geprüft, ob der Arbeitnehmer durch bestimmte Formulierungen gem. § 307 BGB unangemessen benachteiligt wird. Dementsprechend unterfällt auch eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer (unbegrenzt) zur Mehrarbeit verpflichtet ist und eine solche pauschal mit dem Lohn/Gehalt abgegolten ist, unter dem Gesichtspunkt des Transparenzgebots der AGB-Kontrolle.

Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers so klar und präzise wie möglich umschreiben.

Eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel ist nur dann für den Arbeitnehmer klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, was auf den Arbeitnehmer „zukommt“. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer aus dem Vertrag erkennen muss, wie viel Stunden er für den vereinbarten Lohn bzw. für das vereinbarte Gehalt verbindlich leisten muss.

Rechtsfolgen intransparenter Regeln zur Anordnungsbefugnis

Eine Regelung, die keine Angaben zur Höchstgrenze der ­Arbeitszeit enthält, ist intransparent und damit unwirksam. Fraglich ist, welche Rechtsfolgen aus einer unwirksamen Regelung hergeleitet werden können.

Ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers für geleistete Mehrarbeit kann in einem solchen Fall ggf. aus § 612 BGB abgeleitet werden, sofern eine Vergütung für geleistete Mehrarbeit als stillschweigend vereinbart gilt. Dies ist der Fall, wenn die konkrete Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jedwede Mehrarbeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es – gerade bei Diensten höherer Art – nicht.

Grundsätzlich gilt: Je geringer das Lohnniveau, desto eher spricht dies für die Erwartung des Arbeitnehmers, dass er geleistete Mehrarbeitsstunden vergütet bekommt. So hat die Rechtsprechung entschieden, dass ein Jahresgehalt von € 80.000 brutto und zugleich die Erwartung des Arbeitnehmers auf Beförderung ohne weitere Vereinbarung regelmäßig keine zusätzliche Vergütung von geleisteter Mehrarbeit erwarten lässt. Der Arbeitnehmer handelt sozusagen auf „eigenes Risiko“ (BAG, Urteil vom 17.08.2011, Az. 406/10).

Anders ist es zu bewerten, wenn für vergleichbare Arbeiten Tarifverträge gelten, die eine Mehrarbeitsvergütung vorsehen. So hat die Rechtsprechung bei einem gewerblichen Arbeitnehmer (Lagermitarbeiter) mit einem monatlichen Lohn i. H. v. € 1.800 (Vollzeit) eine Vergütungserwartung des Arbeitnehmers für geleistete Überstunden bejaht. In dem Fall musste der Arbeitgeber somit sämtliche geleistete Überstunden im Nachhinein vergüten (BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10).

Sonderfall Provisionen

Werden Mitarbeiter nicht nur für ihre Tätigkeit, sondern – z. B. für die Vermittlung von Geschäften – auch nach Erfolg bezahlt, so sind arbeitszeitbezogene und arbeitszeitunabhängig vergütete Arbeitsleistungen zeitlich verschränkt. Bei einer derartigen Konstellation kommt es also nicht nur auf die Erfüllung eines Stundensolls an. Somit lässt sich das Bestehen einer objektiven Vergütungserwartung für Überstunden nicht ohne Hinzutreten besonderer Umstände ­begründen. Fehlt es an solchen Umständen, kann eine ­Überstundenvergütung nur verlangt werden, wenn sie arbeitsvertraglich vereinbart ist (BAG, Urteil vom 27.06.201, Az. 5 AZR 530/11).

Hauptleistungspflichten im Arbeitsverhältnis – Reine Vergütungsabreden

Klauseln, die (nur) den Umfang der von den Parteien geschuldeten Vertragsleistung festlegen, unterfallen nicht der materiellen Inhaltskontrolle. Eine Klausel, wonach ein bestimmtes Kontingent an Mehrarbeit pro Monat mit dem Grundgehalt abgegolten ist, ohne zugleich die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Ableistung von Überstunden zu regeln, betrifft nur die Vergütung dieser Überstunden. Sie ist damit eine Hauptleistungsabrede, die nur die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung betrifft. Eine inhaltliche AGB-rechtliche Kontrolle findet bei reinen Hauptleistungsabreden, dem sog. Synallagma (Anzahl Arbeitsstunden gegen ein bestimmtes Gehalt), nicht statt. Es ist nicht Aufgabe der Rechtsprechung ein „gerechtes“ Gehalt im Wege einer AGB-Kontrolle festzusetzen.

Die Rechtsprechung hat daher eine Abrede, wonach die ersten 20 Überstunden im Monat im Grundgehalt mit abgegolten sind, ohne dass hiermit zugleich eine verbindliche Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers verbunden war, als rechtswirksam erachtet. Eine Klausel im vorgenannten Sinne ist für den Arbeitnehmer nicht überraschend i.S.v. § 305c Abs. 1 BGB. Dass Arbeitgeber versuchen, Überstunden pauschal abzugelten, ist im Arbeitsleben weit verbreitet. Die Klausel hat daher aus Sicht der Rechtsprechung keinen Überrumpelungseffekt. Eine derartige Klausel ist auch nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Der Arbeitnehmer weiß, was auf ihn „zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss, unabhängig davon, ob er dies positiv oder negativ bewertet. Einer weitergehenden Inhaltskontrolle unterliegt die Klausel als Hauptleistungsabrede eben nicht.

Erst wenn sich der Arbeitgeber in der Sphäre eines Lohn­wuchers gem. § 138 Abs. 2 BGB bewegt, greift die Rechtsprechung wieder korrigierend ein. Ein Lohnwucher setzt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ein solches kann regelmäßig angenommen werden, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.

Nachweispflicht und Ausschlussfristen

Bei der ganzen Diskussion darf nicht vergessen werden, dass in der Praxis unabhängig von der AGB-Kontrolle zwei erhebliche Hürden durch die Arbeitnehmerseite genommen werden müssen. Zunächst hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitgeber(repräsentant) Mehrarbeit angeordnet, geduldet oder zumindest entgegengenommen hat. Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich selber Mehrarbeit zu verordnen. Tut er dies dennoch, arbeitet er ohne Entgeltanspruch.

Im Übrigen reduzieren wirksam vereinbarte Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag das Risiko des Arbeitgebers auf nachträgliche Vergütung von erbrachter Mehrarbeit. Macht der Arbeitnehmer seine Forderungen wegen erbrachter Mehrarbeit nicht rechtzeitig i .S. einer vereinbarten Ausschlussfrist geltend, verfällt sein Vergütungsanspruch selbst dann, wenn eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag unwirksam ist und er eine berechtigte Vergütungserwartung für erbrachte Mehrarbeit haben durfte. Sofern der Arbeitnehmer Ansprüche wegen geleisteter Mehrarbeit daher erst im Zusammenhang mit seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht, wird oftmals ein Großteil der finanziellen Ansprüche hieraus verfallen sein. Ein Rettungsanker wäre dann für den Arbeitnehmer, dass die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist ihrerseits wegen handwerklicher Fehler an der AGB-Kontrolle scheitert.

Jürgen Bödiger
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Buchalik Brömmekamp Rechtsanwälte | Steuerberater