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ESPRIT- Insolvenz: Was der Betriebsrat und die Mitarbeiter jetzt wissen müssen

Das Arbeitsrecht in der Insolvenz unterscheidet sich von dem Arbeitsrecht außerhalb der Insolvenz. Zwar gelten auch in der Insolvenz die allgemeinen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes und des Betriebsverfassungsgesetzes, jedoch sieht die Insolvenzordnung Besonderheiten für die Insolvenz vor.

Personalmaßnahmen frühzeitig planen

Obwohl diese Besonderheiten erst ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens zum Tragen kommen, aber gerade im Hinblick auf etwaige Personalmaßnahmen die Verhandlungen schon weit früher beginnen und in der Regel am Tag der Eröffnung des Insolvenzverfahrens ihren Abschluss in Form eines Interessenausgleichs und Sozialplans finden, sind die Ausnahmen schon von Anfang an zu berücksichtigen.

So sieht die Insolvenzordnung nicht nur eine Verkürzung der Kündigungsfristen auf ein Maximalmaß von drei Monaten vor, sondern normiert auch Grenzen für die Ausstattung eines Sozialplans.

Begrenzung des Budgets für Abfindungen

Die Insolvenzordnung sieht insoweit eine Begrenzung des Budgets für Abfindungen vor, dass die Gesamtheit des zweieinhalbfachen Wertes der Brutto-Monatsentgelte der von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter nicht übersteigen darf. Diese Grenze wird nochmal in den Verfahren, in denen kein Insolvenzplan zustande kommt, auf ein Drittel der freien Masse limitiert.

Daher muss bei Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite besondere bedacht werden, dass die Werte, die letztlich das Sozialplanvolumen ausmachen, richtig berechnet werden.

Sozialplan kann eine wirtschaftliche Beteiligung des Erwerbers vorsehen

Im Übrigen kann der Sozialplan, sofern es zu einer übertragenden Sanierung kommt, auch durchaus eine wirtschaftliche Beteiligung des Erwerbers vorsehen. Dies ist auch schon deswegen gerechtfertigt, weil die Erfahrung zeigt, dass gerade der Erwerbsinteressent auf die Umsetzung eines von ihm entworfenen Erwerberkonzept pocht. Ihn an dieser Umsetzung wirtschaftlich zu beteiligen, erscheint daher durchaus interessengerecht.

Mitarbeiter können von Einschnitten persönlich betroffen sein

Für die Mitarbeiter bedeutet die Beantragung eines Schutzschirmverfahrens, dass es zu Einschnitten kommen kann, die auch sie persönlich betreffen können. ​Sofern dies in Form einer Kündigung geschieht, sollte diese hinsichtlich ihrer Wirksamkeit rechtlich überprüft werden.

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Personalabbau in der Insolvenz – insbesondere Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur

Der gesunde, angemessene oder zweckmäßige Altersabbau gilt nicht als Kündigungsgrund. Vielmehr muss die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgen. In der Insolvenz ist es aber erlaubt, im Rahmen eines Stellenabbaus nicht nur eine ausgewogene Personalstruktur zu „erhalten“ sondern sogar eine solche zu „schaffen“.

Nicht jede Sanierung macht einen Personalabbau erforderlich

Manchmal wird der bisherige Personalstamm benötigt, damit beispielsweise Schichten weiterhin voll gefahren werden können und der Umsatz nicht geschmälert wird. In den Fällen aber, in denen eine Personalreduzierung nach eingehender Prüfung für notwendig erachtet wird, hält das Insolvenzrecht Besonderheiten parat, die das Arbeitsrecht direkt betreffen.

Diese folgen dem Gedanken, die Sanierung des Unternehmens nicht nur zu beschleunigen und zu vereinfachen, sondern auch nachhaltig zu gestalten. Beschleunigt wird ein Personalabbau zum Beispiel durch die Regelung des § 113 InsO, welche die Kündigung eines Dienstverhältnisses und damit auch eines Arbeitsverhältnisses mit einer Maximalkündigungsfrist von drei Monaten ermöglicht.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass jede arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist, die länger als drei Monate beträgt, auf drei Monate reduziert wird.

Insolvenzordnung erleichtert Stellenreduzierung

Dies gilt sogar für tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer, für die ebenfalls im Insolvenzfall die dreimonatige Frist Anwendung findet. Soweit für den einzelnen Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von unter drei Monaten gilt, verbleibt es bei der individuell kürzeren Frist.

Erleichtert wird die Stellenreduzierung durch § 125 InsO. Dieser reduziert den Prüfungsmaßstab des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die Sozialauswahl auf „grobe Fehlerhaftigkeit“. Voraussetzung ist, dass infolge einer Betriebsänderung (z. B.: Stellenabbau von zehn Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Arbeitnehmer in Betrieben zwischen 60 und 499 Arbeitnehmern, § 111 BetrVG i. V. m. § 17 Abs. 1 KSchG) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste zustande gekommen ist.

Diese Bewertung erstreckt sich nicht nur auf die Abwägung der Sozialdaten, sondern auch auf die Feststellung der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer und die Herausnahme der betriebswichtigen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl (sog. „Leistungsträger“).
Die Sozialauswahl ist nur dann „grob fehlerhaft“, wenn sie jede Ausgewogenheit vermissen lässt und Fehler aufweist, die „gleich ins Auge springen“. Damit ist nicht jede „nicht ausreichende Sozialauswahl“ gleich „grob fehlerhaft“.

Ausgewogene Personalstruktur gewollt für eine nachhaltige Sanierung

Der Wille des Gesetzgebers, die Sanierung nachhaltig zu gestalten, findet sich ebenfalls in § 125 InsO, der die Sozialauswahl auch dann nicht als grob fehlerhaft ansieht, wenn durch sie eine ausgewogene Personalstruktur „erhalten“ oder „geschaffen“ wird.

Der Gesetzgeber verfolgt dabei das Ziel, dass dem Schuldner oder bei einem Unternehmensübergang dem Übernehmer ein funktions- und wettbewerbsfähiges Arbeitnehmerteam zur Verfügung stehen soll.

Dass sich hierdurch, für den Fall einer angestrebten Veräußerung, der Wert des Unternehmens erhöht, ist nicht nur ein positiver Nebeneffekt, sondern nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch durchaus ein anerkannter Beweggrund für den Personalabbau.

In der Literatur wird der Begriff der „Personalstruktur“ neben dem Alter der Belegschaft (Altersstruktur) sogar um weitere beeinflussbare Merkmale erweitert. Hier ist Vorsicht geboten: Jede Weiterung um zusätzliche Parameter, die den Rahmen der Erhaltung oder Erschaffung der Altersstruktur überschreiten, erhöht die Gefahr, einer gerichtlichen Überprüfung letztlich nicht standzuhalten.

Erhaltung und Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur

Unlängst hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zwar grundsätzlich im Rahmen des Kündigungsschutzes anwendbar sind, jedoch bei der Sozialauswahl sowohl Sozialpunkte für das Alter des Arbeitnehmers vergeben als auch Altersgruppen gebildet werden dürfen, ohne dass hierin per se eine Altersdiskriminierung zu sehen wäre.

Dabei wird dem Umstand Sorge getragen, dass in den Fällen, in denen keine Altersgruppenbildung vorgenommen wird, mehrheitlich die jüngeren Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen wären. Dies resultiert regelmäßig aus der Berücksichtigung des Alters bei der Punkteberechnung im Rahmen der Sozialauswahl.

Dies würde zu einer ungewollten Erhöhung des Altersdurchschnittes im Unternehmen führen.

Tragische Folge wäre bei einem absehbaren, gleichzeitigen altersbedingten Ausscheidens älterer Arbeitnehmer, dass ein plötzlicher, erheblicher Bedarf an neuen Mitarbeitern entstehen würde. Deren Einstellung und Einarbeitung könnte durchaus zu Reibungsverlusten, Ablaufschwierigkeiten, bis hin zu Umsatzeinbußen führen.

Besondere Bedeutung langfristiger Personal- und Nachwuchsplanung

Aus diesem Grund ist eine langfristige Personal- und Nachwuchsplanung von besonderer Bedeutung. Als Mindestziel im Rahmen der Sanierung sollte die bisherige Altersstruktur erhalten bleiben, im Bedarfsfalle (erstmals) eine gesunde geschaffen werden. „Erhalten“ wird eine Altersstruktur, wenn die Personalreduzierung in allen Altersgruppen gleichmäßig erfolgt, zum Beispiel durchgängig um 30 Prozent.

Bei der Bildung der Altersgruppen existieren verschiedene Modelle, die zum einen eine Einteilung in drei bis fünf, oder teilweise auch in mehr Altersgruppen vorsehen. Eine Fünfereinteilung könnte so aussehen, dass innerhalb des jeweils auswahlrelevanten Personenkreises fünf Gruppen (bis 25 Jahre, von 26 bis 35 Jahren, von 36 bis 45 Jahren, von 46 bis 55 Jahren und über 55 Jahre) gebildet werden.

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Staffelung vor. Um sich nicht dem Vorwurf des Missbrauchs auszusetzen, sollten zum einen die jeweiligen Spannen (Fünfjahres-, Zehnjahres- oder Fünfzehnjahresschritte) gleichmäßig, und zum anderen die Zahl der Altersgruppen in einem ausgewogenen Verhältnis zur Zahl der in dem auswahlrelevanten Kreis beschäftigten Mitarbeiter sein. Allerdings setzt eine Altersgruppenbildung immer eine gewisse Anzahl vergleichbarer Arbeitnehmer voraus. Die Bildung von drei Altersgruppen bei vier vergleichbaren Arbeitnehmern würde sicher als unverhältnismäßig und letztlich missbräuchlich beurteilt.

Für jede Altersgruppe muss sodann ein Zielanteil vorgegeben werden, der im Groben einen geringeren Belegschaftsanteil in den jüngeren und den älteren Altersgruppen und den größten bei den mittleren Altersgruppen, gleich einer Kurve, vorsieht. Beschäftigt das Unternehmen bislang vierzehn vergleichbare Mitarbeiter, benötigt es in der Zukunft jedoch nur noch zehn, ergeben sich gleich mehrere Alternativen:

Die Dreiereinteilung in der Staffelung 30 % / 40 % / 30 % führt zur Verteilung der Arbeitnehmer im Verhältnis 3/4/3, die Vierereinteilung (20 % / 30 % / 30 % /20 %) zur Weiterbeschäftigung von 2/3/3/2 Arbeitnehmern und die Fünfereinteilung in je 20 %-Gruppen zu jeweils zwei zu erhaltenden Arbeitsplätzen.

Hier sind diverse Modelle möglich. Das Unternehmen wird regelmäßig zu prüfen haben, bei welcher Gruppeneinteilung die wichtigsten „Know-how-Träger“ weiterbeschäftigt werden können und dementsprechend handeln.

Gruppenbildung muss einer zukünftigen Überprüfung durch Arbeitsgerichte standhalten

Die Gruppenbildung darf aber nicht dazu genutzt werden, einzelne Arbeitnehmer gezielt auf die Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer zu hieven. Ein solcher Eindruck würde entstehen, wenn die Gruppen willkürlich in abstrusen Schrittfolgen, z. B. Siebenjahresschritten oder gar in wechselnden Schrittfolgen (erst Achtjahresgruppe, dann Zwölfjahresgruppe, dann Zehnjahresgruppe) aufgegliedert werden.

Sowieso, so die Arbeitsgerichte, muss eine Altersgruppenbildung begründet werden. Hierzu kann insgesamt die Altersstruktur des Unternehmens, aber/oder vor allem die betrieblichen Belange angeführt werden.

Insgesamt bietet das Insolvenzrecht diverse Möglichkeiten, eine Personalanpassung vorzunehmen. Wenn diese fallbezogen angewandt werden, lässt sich hierdurch nicht nur eine zahlenmäßige Verschlankung, sondern auch oder vor allem eine strukturelle und qualitative Verbesserung der Belegschaft erzielen.

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  • personalabbau im insolvenzverfahren

Beruf und Erziehung – welche Rechte hat ein Arbeitnehmer bei Erkrankung des Kindes?

Dürfen Eltern zu Hause bleiben, wenn das Kind krank wird?

Grundsätzlich haben entweder Vater oder Mutter einen Anspruch darauf, sich von der Arbeit freistellen zu lassen, wenn ihr Kind krank wird. Voraussetzung ist, dass dieses das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, die Krankheit attestiert ist und die Betreuung auch nicht durch eine andere im Haushalt lebende Person möglich ist. Die Altersgrenze gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Dann besteht ein Freistellungsanspruch auch über den zwölften Geburtstag hinaus.

Muss der Arbeitgeber mich in dieser Zeit bezahlen?

Ja, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag es nicht ausschließt, hat der von der Arbeit freigestellte Elternteil für bis zu fünf Tage einen Anspruch auf die regelmäßige Vergütung. Ist diese bezahlte Freistellung hingegen vertraglich ausgeschlossen, haben Eltern unter den bereits genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf das sogenannte Kinderkrankengeld. Sie haben dann gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung.

Haben alle Eltern diesen Kinderkrankengeldanspruch?

Nein, nur gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer, sofern ihr Kind ebenfalls gesetzlich versichert ist, können Kinderkrankengeld beziehen.  Ist das Kind jedoch privat krankenversichert, erhält der betreuende Elternteil kein Kinderkrankengeld, auch nicht, wenn er selbst gesetzlich versichert ist. Bezieher von Arbeitslosengeld I haben gleichsam einen Kinderkrankengeldanspruch.

Wie lange bekommen Eltern diese Leistung und wie hoch ist sie?

Jeder Elternteil hat pro Kind einen jährlichen Anspruch auf zehn Arbeitstage Kinderkrankengeld. Bei mehreren Kindern erhöht sich dieser auf bis zu 25 Arbeitstage. Alleinerziehende können je Kind 20 Arbeitstage Kinderkrankengeld beanspruchen.  Wenn sie mehrere Kinder haben, dann bis zu 50 Arbeitstage. Das Kinderkrankengeld orientiert sich der Höhe nach am Nettoverdienst der vergangenen zwölf Monate und beträgt grundsätzlich 90 Prozent.

Allerdings ist es nach oben durch die sogenannte Beitragsbemessungsgrenze gedeckelt, die jedes Jahr angepasst wird. Im Jahr 2020 liegt diese bei 4.687,50 €/brutto. Das Kinderkrankengeld darf 70 Prozent dieses Betrages nicht übersteigen.

Muss man sich selbst krankschreiben lassen, um das Kind zu pflegen?

Nein, es ist sogar dringend davon abzuraten, sich in dieser Situation selbst krankschreiben zu lassen. Der Grund: Der pflegende Elternteil würde seine eigene Arbeitsunfähigkeit vorgeben und Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber bekommen. Da eine eigene Erkrankung jedoch nicht vorliegt, könnte in einem solchen Verhalten ein Grund zur Kündigung gesehen werden.

Darum besser: zum Kinderarzt gehen. Dieser erteilt die Bescheinigung, dass der Elternteil aufgrund der notwendigen Pflege des Kindes nicht arbeiten kann. Diese Bescheinigung muss der Arbeitnehmer zusammen mit einem Antrag auf Kinderkrankengeld sowohl an die Krankenkasse als auch an seinen Arbeitgeber schicken. Die Krankenkasse benötigt zudem eine Verdienstbescheinigung des Arbeitgebers, um das Kinderkrankengeld richtig berechnen zu können.

Was tun, wenn das Kind länger krank ist?

Sofern das Kind über die genannten Zeiträume hinaus krank ist, kann man mit dem Arbeitgeber unbezahlten Urlaub vereinbaren. Ein Anspruch hierauf besteht jedoch nicht. Etwaig besteht für den Arbeitnehmer auch die Möglichkeit Freizeitausgleich bei seinem Arbeitgeber zu beantragen. In diesem Fall würde der Arbeitgeber diese Zeit auch vergüten.

Dürfen Überstunden abgezogen werden, wenn man sein Kind pflegt?

Nein, für die bereits genannten Zeiträume hat der Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch, entweder bezahlt, sofern arbeits- oder tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist, oder unbezahlt. In letzterem Fall dann auf Basis der für den Kinderkrankengeldbezug geltenden Dauer.

Über die Krankheit der Kinder hinaus gibt es weitere Probleme, für die Eltern im Alltag Lösungen finden müssen. Zwei Beispiele: Kann ich früher gehen, wenn ich mein Kind aus der Kindertageseinrichtung abholen muss oder darf ich später zur Arbeit kommen, weil das Kind mich in der Nacht um den Schlaf gebracht hat?

Weder noch. Zwar gehören die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu den Nebenpflichten eines Arbeitsvertragsverhältnisses. Doch stoßen diese an ihre Grenzen, wo der Arbeitnehmer seinen laut Arbeitsvertrag bestehenden Verpflichtungen nicht nachkommt. Per Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung.

Sofern hierzu vertraglich konkrete Zeiten genannt sind, hat der Arbeitnehmer die vertragliche Pflicht, diese genau dann zu erbringen. Notfälle sind über den § 616 BGB, der die unverschuldete vorübergehende Verhinderung eines Arbeitnehmers regelt, für jeden Einzelfall zu entscheiden.

Muss der Arbeitgeber mir bei schulpflichtigen Kindern Urlaub in den Schulferien genehmigen?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt, dass der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Ausnahme: ihrer Berücksichtigung stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegen.

Stellen mehrere Arbeitnehmer für dieselbe Zeit einen Urlaubsantrag und würde das eine personelle Unterbesetzung zur Folge haben, muss der Arbeitgeber unter sozialen Gesichtspunkten abwägen, welchen Urlaubsantrag er bewilligt und welchen er ablehnt. Zu den sozialen Gesichtspunkten gehören:

  1. Alternative Urlaubsmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Diese sind eingeschränkt, wenn er schulpflichtige Kinder hat.
  2. Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
  3. Erholungsbedürftigkeit des Antragstellers, zum Beispiel, weil dieser gerade einen besonders arbeitsintensiven Arbeitseinsatz hinter sich hat.

Weigert sich der Arbeitgeber, dem Urlaubsantrag zu entsprechen, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, diesen beim Arbeitsgericht einzuklagen. Von einer Selbstbeurlaubung ist dringend abzuraten. Diese führt in der Regel mindestens zur Abmahnung, kann aber auch eine arbeitgeberseitige Kündigung nach sich ziehen.

Besteht ein Anspruch auf ein Home-Office?

Sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag einen solchen Anspruch nicht vorsieht, hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, seine Arbeitsleistung zu Hause, im sogenannten Home-Office, zu erbringen. Zwar gibt es schon seit längerem Bestrebungen das Recht auf Home-Office gesetzlich zu verankern, doch wurden diese Vorhaben bisher nicht umgesetzt.  Darum liegt die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer seine Arbeit von Zuhause aus erbringen darf, allein beim Arbeitgeber. Arbeitnehmer müssen darum mit dem Arbeitgeber über das Home-Office verhandeln und es entsprechend in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Haben Eltern nach der Rückkehr aus der Elternzeit ein Recht auf Weiterbildung?

Arbeitnehmern, die für eine längere Dauer in Elternzeit sind, ist dringend dazu zu raten, Kontakt zum bisherigen Arbeitgeber zu halten und Vorschläge zu unterbreiten, an Weiterbildungen teilzunehmen. Arbeitnehmern, die so „am Ball bleiben“, fällt der Wiedereinstieg leichter. Auch der Arbeitgeber wird das Interesse, up-to-date bleiben zu wollen, schätzen.  Je nach Weiterbildung und persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber für dergleichen Weiterbildungen auch eine Förderung durch die Agentur für Arbeit in Anspruch nehmen.

Muss ich mit Kindern im Schichtdienst arbeiten?

Grundsätzlich ja. Für welche Zeiten der Arbeitgeber seine Mitarbeiter einteilt, obliegt ihm. Er muss sich hierbei aber an die Vorgaben aus dem Arbeitsvertrag, einer etwaig geltenden Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz halten.  Anders kann dies bei Alleinerziehenden aussehen: In Artikel 6 des Grundgesetzes wird die Familie als besonderes Rechtsgut geschützt. Die Entscheidung eines Arbeitnehmers, sein Kind nicht, auch nicht zeitweise, unbeaufsichtigt zu lassen, fällt in diesen Schutzbereich.

Allerdings ist dieses Grundrecht ins Verhältnis mit der ebenfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Entscheidungsfreiheit (Art. 14 GG) zu setzen. Schichtbetrieb zählt als organisatorische Entscheidung zu den unternehmerischen Freiheiten. In Einzelfällen kann es Einschränkungen dieser Entscheidungsfreiheit geben. So ergibt sich zum Beispiel aus dem Arbeitszeitgesetz die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Nachtarbeitnehmer bei Wunsch auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen.

Voraussetzung: In seinem Haushalt lebt ein Kind unter zwölf Jahren, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann (§ 6 ArbZG). Diese Regelung kommt auch Paaren zugute, bei denen beide Elternteile in Nachtschicht arbeiten.

Wir beraten und verhandeln Ihre Rechte gerne. Sprechen Sie uns an. Die Kontaktinformationen finden Sie rechts oben und unten.

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Corona-Virus – Was Arbeitnehmer wissen müssen – Fragen und Antworten

Darf ich von Zuhause aus arbeiten, also Home-Office machen?

Sofern es an Ihrer Arbeitsstelle keine Infektionen oder konkrete Verdachtsfälle gibt, dürfen Sie nicht ohne vorherige Absprache mit ihrem Arbeitgeber von Zuhause aus arbeiten. Stimmen Sie sich hierzu also mit ihrem Arbeitgeber ab.

Bekomme ich mein Entgelt fortgezahlt, wenn ich in Quarantäne bin?

Da der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung, zu der er sich vertraglich verpflichtet hat, nicht erbringt, besteht auch kein Entgeltanspruch. Wohl aber hat er einen Entschädigungsanspruch gegen das Land, welches die Quarantäne angeordnet hat. In der Praxis verhält es sich aber so, dass der Arbeitgeber diese Entschädigungszahlung zunächst anstelle des Landes vornimmt und später das Land auf Erstattung in Anspruch nimmt.

Darf ich vorsorglich zum Schutz vor einer Ansteckung der Arbeit fernbleiben?

Sofern Sie selbst nicht krank sind und auch keine Quarantäne für Sie angeordnet wurde, müssen Sie zur Arbeit erscheinen und Ihre Arbeitsleistung erbringen. Nur in den obigen Fällen, zum einen aufgrund einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzw. zum anderen aufgrund der behördlichen Anordnung, ist ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz gerechtfertigt. Gegenteiliges Verhalten kann zu arbeitsrechtlichen Sanktionierungen durch den Arbeitgeber, Abmahnung und Kündigung, führen.

Darf ich zur Betreuung meines Kindes zu Hause bleiben?

Vor dem Hintergrund, dass aktuell Schulen und Kindertagesstätten geschlossen sind, stellt sich für viele Arbeitnehmer, insbesondere alleinerziehende Eltern, das Problem der Kinderbetreuung. Unabgesprochen darf ein Arbeitnehmer nicht der Arbeit fernbleiben, nur um sich um die Betreuung des Kindes zu kümmern. Die Eltern bleiben für die Betreuung ihres Kindes verantwortlich. Allerdings wird es Eltern von Kindern unter zwölf Jahren erlaubt sein, zu Hause zu bleiben, wenn Sie nachweisen können, dass sie sich erfolglos um eine Betreuung bemüht haben. Ergänzend ergänzende Informationen hierzu finden Sie zu meinem Rechtstipp, der sich explizit ausschließlich mit diesem Thema beschäftigt.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist jedenfalls die Abstimmung mit dem Arbeitgeber.

Darf der Arbeitgeber gegen meinen Willen Urlaub anordnen?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Lage des Urlaubs zu berücksichtigen. Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber keinen Urlaub anordnen. Gewährt er dennoch Urlaub muss der Arbeitnehmer die Annahme des Urlaubs verweigern und für einen anderen Zeitraum Urlaub beantragen.

Probleme mit dem Arbeitgeber? Mit eAbfindung kann man ab sofort Abfindungsansprüche unkompliziert und kostenfrei selbst prüfen!

Arbeitnehmer, die von einer Kündigung betroffen sind, denen eine solche droht oder denen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wurde, können auf dem neuen Internetportal www.e-Abfindung.de schnell, kostenfrei und verlässlich prüfen, ob und in welcher Höhe ihnen eine Abfindung zusteht.

Prominente Fälle haben es gezeigt – manchmal geht es ganz schnell: Dem Arbeitgeber geht es schlecht und das Unternehmen muss umstrukturiert werden. Häufig werden dann Arbeitsplätze gestrichen, die aus Sicht des Unternehmens nicht zwingend benötigt werden. Oder der Arbeitgeber möchte aus anderen Gründen Stellen abbauen. Dann stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er einen Anspruch auf eine Abfindung hat.

Arbeitgeber sind oft zur Zahlung einer Abfindung bereit

Bei einer Abfindung handelt es sich um eine einmalige Entschädigungszahlung, die ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung, oder eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber erhalten kann. Das Gesetz sieht zwar nicht per se eine Abfindungszahlung oder einen Anspruch auf eine Abfindung vor, viele Arbeitgeber wollen sich jedoch von dem Risiko einer Kündigungsschutzklage befreien und erklären sich daher zur Zahlung einer Abfindung bereit. Daher ist es für den Arbeitnehmer wichtig, sich rechtzeitig bezüglich seiner Möglichkeiten beraten zu lassen.

Was können Arbeitnehmer nun also tun, wenn sie betroffen sind?

Kostenloser 5-Minuten-Check auf Portal e-Abfindung.de

Seit Januar 2020 besteht die Möglichkeit, auf dem Internetportal www.e-Abfindung.de im Rahmen eines simplen und kostenlosen „Fünf-Minuten-Checks“ zu prüfen, ob eine Abfindungszahlung im Einzelfall in Frage kommt. Sollte dies der Fall sein, kann ganz unkompliziert online ein Termin mit einem der Fachanwälte vereinbart werden, um die weitere Vorgehensweise persönlich zu besprechen. Dabei ist wichtig zu wissen, dass es sich bei eAbfindung im Vergleich zu den meisten anderen Online-Plattformen nicht um einen Vermittler handelt. Hinter dem Portal stehen die drei Arbeitsrechtsprofis RA Michael Kothes, RA Jürgen Bödiger und RA Peer Kalmbach, die über eine langjährige Expertise in Kündigungsschutzprozessen verfügen. Im Falle der Beauftragung entfallen daher Zusatzkosten durch Vermittlungstätigkeiten, die eine etwaige Abfindung nur schmälern würden.

Das Portal gibt ferner Antworten auf häufig gestellte Fragen und informiert über aktuelle Entwicklungen am Arbeitsmarkt.

Schnelle Hilfestellung für von Kündigung Betroffenen

„eAbfindung steht für einfach, effizient, erfolgreich. Unser Anspruch besteht daher darin, Betroffenen eine schnelle, transparente und sichere Hilfestellung zu ermöglichen. Im Falle einer Kündigung muss aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Drei-Wochen-Frist umgehend reagiert werden – durch unseren persönlichen, direkten Kontakt können wir ein schnelles, effektives Handeln garantieren“, so RA Michael Kothes.

Weitere Informationen findet Sie auf der Homepage des Portals unter www.e-Abfindung.de.

CONDOR – Aus dem Gerücht wird Gewissheit: Umfangreiche Entlassungen beim Bodenpersonal. Worauf sollten die betroffenen Mitarbeiter jetzt achten? Arbeitsrechtler Michael Kothes klärt auf!

Allein beim Bodenpersonal am Standort Frankfurt will Condor 170 Mitarbeiter abbauen. Wie ist der aktuelle Stand?

Gestern wurde eine große Anzahl von Arbeitnehmern zu Einzelgesprächen geladen und es wurde ihnen mitgeteilt, dass sie mit einer Kündigung zu rechnen haben. Im Zuge dieser Gespräche wurde den Arbeitnehmern zudem erklärt, dass eine Transfergesellschaft eingerichtet werden wird und ein Wechsel ihrer Personen in diese ab dem 01.01.2020 vorgesehen ist. Die Transfergesellschaft soll lediglich für einen Zeitraum von (bis zu) sechs Monaten bestehen. Einzelheiten, insbesondere zu den eingebrachten Qualifizierungsbudgets und den Aufstockungsbeträgen, sind jedoch noch nicht bekannt. Im Rahmen weiterer Informationsveranstaltungen soll hierüber in den nächsten Tagen aufgeklärt werden. Offensichtlich wurde den Mitarbeitern auch zugesagt, dass die Transfergesellschaft im Einzelfall auf bis zu zwölf Monate verlängert werden kann.

Haben die betroffenen Mitarbeiter bereits ihre Kündigungen erhalten?

Nein, gestern wurden noch keine schriftlichen Kündigungen überreicht. Man räumt den betroffenen Arbeitnehmern wohl eine Bedenkzeit bis zum 23.12.2019 ein. Wer sich dann gegen den Eintritt in die Transfergesellschaft wendet, wird wohl unverzüglich zwischen den Feiertagen seine Kündigung erhalten.

Welche Fristen sind für eine mögliche Kündigungsschutzklage zu beachten?

Für die betroffenen Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen, dass ab Zugang der Kündigung die strikte Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetzes zu laufen beginnt, binnen derer eine Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, wird er nur noch schwerlich und in ganz besonderen Ausnahmefällen gerichtliches Gehör finden können! Daher ist es von besonderer Bedeutung, sich zeitnah darüber Gedanken zu machen, ob man die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinnehmen möchte oder nicht.

Ist der Eintritt in eine Transfergesellschaft aus Ihrer Sicht sinnvoll für die Mitarbeiter von Condor?

Eine Transfergesellschaft macht insbesondere dann Sinn, wenn ein Arbeitnehmer durch den Eintritt in die Transfergesellschaft den Arbeitslosengeldbezug signifikant nach hinten schieben kann, um sich so besser auf dem Arbeitsmarkt orientieren zu können. Alternativ macht der Eintritt Sinn, wenn der Betroffene durch die Transfergesellschaft und einen sich anschließenden langen Arbeitslosengeldbezug abschlagsfrei in die Rente gehen kann.

Nach den bisherigen Informationen soll die Dauer der angebotenen Transfergesellschaft nur sechs Monate, beginnend ab dem 01.01.2020, betragen. Spätestens am 30.06.2020 wäre also damit für die Beschäftigten Schluss. Vor dem Hintergrund, dass die Arbeitnehmer bis zum regulären Auslaufen ihres Arbeitsverhältnisses (unter Zugrundelegung der insolvenzrechtlichen Maximalkündigungsfrist von drei Monaten) bei einem hundertprozentigen Entgeltanspruch sowieso erst am 31.03.2020 ausscheiden würden, erscheint das Angebot zum Eintritt in eine Transfergesellschaft wenig attraktiv.

Aber wird nicht kolportiert, dass die Transfergesellschaft „bis zu zwölf Monate“ dauern könnte?

Dabei handelt es sich meines Erachtens um einen „Taschenspielertrick“. Ich gehe davon aus, dass die Verlängerung der Transfergesellschaft für einzelne Arbeitnehmer nur dann zustande kommt, wenn andere Betroffene frühzeitig, also vor Ablauf von sechs Monaten, aus der Transfergesellschaft ausscheiden. Dann kann das eingesparte Geld für andere Kollegen eingesetzt werden. Es ist für mich aber nicht nachvollziehbar, wie bei einer derart kurzen Transfergesellschaft ein frühzeitiges Ausscheiden so vieler Mitarbeiter möglich gemacht werden soll, mit der Folge, dass dies einer bedeutenden Anzahl ihrer Kollegen zu Gute kommen könnte.

Im Übrigen wird mit der Erklärung, „eine Transfergesellschaft kann bis zu zwölf Monate dauern“ nichts per se Unwahres behauptet, denn es handelt sich hierbei um die Maximaldauer des Transferkurzarbeitergeldbezuges. Länger kann eine Transfergesellschaft also nicht bestehen. Nur hat dies mit der hier angebotenen Transfergesellschaft wenig zu tun. Rein rechnerisch müsste es dann nämlich so laufen, dass die Hälfte der Betroffenen gleich am ersten Tag die Transfergesellschaft wieder verließe, so dass die andere Hälfte dann für zwölf Monate in der Transfergesellschaft verbleiben könnte. Reine Theorie!

Was hat Condor von der Transfergesellschaft?

Für Condor rechnet sich der Eintritt der betroffenen Mitarbeiter in die geplante Transfergesellschaft finanziell, denn ein Arbeitgeber kann mit nur einem Bruttomonatsentgelt eines Arbeitnehmers zwei Monate für diesen in der Transfergesellschaft finanzieren. Dies hängt damit zusammen, dass die Agentur für Arbeit einen erheblichen Kostenanteil für eine solche Transfergesellschaft übernimmt. Faktisch bedeutet dies für Condor, dass lediglich die drei Auslaufentgelte für die Monate Januar, Februar und März 2020 benötigt werden, um die Transfergesellschaft für sechs Monaten zu finanzieren. Aber auf dieses Geld hätten die Arbeitnehmer sowieso einen Anspruch.

Zwar kann nicht vorhergesehen werden, ob Condor in den Monaten Januar bis März noch in der Lage sein wird, die Entgelte zu bezahlen, jedoch spricht die Einrichtung einer Transfergesellschaft sehr wohl dafür, dass noch genügend Liquidität vorhanden ist.

Das Wichtigste für Condor ist aber, dass sie sich mit der Transfergesellschaft von dem Klagerisiko freikaufen kann. Wer in die Transfergesellschaft eintritt, kann nicht mehr auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses klagen. Schon allein aufgrund der erforderlichen Inanspruchnahme von Bevollmächtigten würden derartige Klageverfahren Condor Einiges kosten.

Was bedeutet der Eintritt in die Transfergesellschaft für einen möglichen Bezug von Arbeitslosengeld?

Die Verschiebung des Arbeitslosengeldbezugs ist der wesentliche Effekt von Transfergesellschaften und daher deren eigentlicher großer Vorteil. Doch auch diesbezüglich erscheint das Angebot von Condor nicht sonderlich vorteilhaft: Der Eintritt in die Transfergesellschaft wird den Arbeitslosengeldbezug im hiesigen Fall nämlich nur um drei Monate (April – Juni) verschieben. Dies hat also keinen besonderen Effekt. Normalerweise wird dem Arbeitnehmer angeboten, in eine Transfergesellschaft zu wechseln, die zehn, elf oder zwölf Monate besteht. Dann verschiebt sich der Arbeitslosengeldbezug dementsprechend. Besteht die Transfergesellschaft – wie im Falle von Condor – hingegen voraussichtlich nur sehr kurz, verpufft dieser positive Effekt. Arbeitnehmer, denen nun die Kündigung angedroht wurde, müssen daher entscheiden, ob sie diese tatsächlich wehrlos hinnehmen möchten.

Eines muss klar sein: Wer das Angebot auf Eintritt in die Transfergesellschaft annimmt, kann die Kündigung nicht mehr gerichtlich überprüfen lassen!

Macht eine Klage denn überhaupt Sinn?

Natürlich ist es problematisch gegen ein insolventes Unternehmen vorzugehen. Schließlich erleichtert die Insolvenzordnung dem Unternehmen einen Personalabbau.

Aber nach wie vor gilt das deutsche Arbeitsrecht! Gerade bei einem Teilpersonalabbau, wie es vorliegend geplant ist, bestehen gute Möglichkeiten, gegen eine etwaige Kündigung vorzugehen. Condor beschäftigt am Standort Frankfurt über 750 Arbeitnehmer allein am Boden. Offensichtlich soll nun hiervon 170 Arbeitnehmern gekündigt werden. Dies bedeutet im Umkehrschluss aber: 580 Arbeitnehmer sollen ihren Arbeitsplatz behalten.

Insoweit muss es jedem von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer erlaubt sein, überprüfen zu lassen, warum die Wahl gerade auf ihn fiel. Im Falle eines größeren Personalabbaus gehören hierzu insbesondere die Berücksichtigung sozialer Kriterien wie Alter, Betriebshörigkeit und Unterhaltspflichten.

Jeder Arbeitnehmer, dem nun eine Kündigung angedroht wurde, kann anhand der Kollegen, die die gleichen Aufgaben wahrnehmen wie er (oder anderer Kollegen, die er während deren Krankheit oder Urlaub vertreten hat), prüfen, ob er sozial schwächer dasteht als die, die ihre Arbeitsstelle behalten sollen. Das ist z.B. dann der Fall, wenn der betroffenen Mitarbeiter im Verhältnis zu diesen Kollegen älter, seit längerer Zeit im Unternehmen beschäftigt, oder anderen Personen (auch Ehepartnern) zum Unterhalt verpflichtet ist.

Hinzu kommen noch zig formelle Fehler, die ein Arbeitgeber bei einer Massenentlassung begehen kann und deswegen die Erfolgsaussichten für eine Kündigungsschutzklage verbessern.

Welche Auswirkungen hätte ein Sozialplan?

Auch wenn hierzu noch keine näheren Informationen vorliegen, kann es sein, dass Condor mit der Personalvertretung einen Sozialplan ausgehandelt hat, der neben der Einrichtung einer Transfergesellschaft auch die Zahlung einer Abfindung für den Fall vorsieht, dass ein Mitarbeiter sich gegen die Transfergesellschaft entscheidet. Trotzdem ist hier Vorsicht geboten, denn hierzu muss man wissen, dass Abfindungen, die in Sozialplänen insolventer Unternehmen festgeschrieben werden, meistens – wenn überhaupt – erst Jahre später, und dann manches Mal auch nur anteilig, zur Auszahlung kommen. Hinzu kommt, dass eine Abfindung, die in einem Insolvenzsozialplan manifestiert wird, in der Summe der Mitarbeiter nicht höher als 2,5 Bruttomonatsgehälter sein darf. Ziel einer Kündigungsschutzklage kann es also auch sein, dafür Sorge zu tragen, dass eine Abfindung – ggf. auch eine höhere als im Sozialplan vorgesehen – zur sofortigen Auszahlung gelangt.

Über den Autor:
Michael Kothes (43) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er arbeitet bei der Wirtschaftskanzlei Buchalik Brömmekamp mit Standorten in Frankfurt, Düsseldorf, Berlin und Dresden. Mehr über Michael Kothes.

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Das Insolvenzverfahren der Condor wurde eröffnet. Wie geht es für die Mitarbeiter nun weiter? Arbeitsrechtler Michael Kothes zum Verfahren

Das Insolvenzverfahren der Condor wurde eröffnet. Wie geht es für die Mitarbeiter nun weiter?

Michael Kothes: Das ist aktuell noch nicht absehbar. Derzeit verhandelt die Condor-Geschäftsführung unter Beteiligung des Sachwalters Prof. Lucas Flöther mit der Personalvertretung. Die Inhalte sind bislang nicht bekannt. Ich gehe aber fest von Kündigungen aus.

Für die Mitarbeiter der Condor ist dies natürlich eine schwierige Situation. Ich habe bereits bei den Insolvenzen der Air Berlin und der Germania viele Mitarbeiter beraten und vertreten. Daher weiß ich nur zu gut, wie eng die emotionale Bindung des fliegenden Personals zu ihrem Arbeitgeber und wie groß die Sorge um den Erhalt des – von den meisten so empfundenen – Traumjobs ist.

Zunächst muss man aber festhalten, dass durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens kein Arbeitsverhältnis automatisch endet. Auch in der Insolvenz gilt das deutsche Arbeitsrecht, auch wenn die Insolvenz Besonderheiten mit sich bringt. Hierzu gehören insbesondere die Reduzierung der Kündigungsfrist auf maximal drei Monate, die Vereinfachung des Personalabbaus im Falle eines Interessenausgleichs und die Limitierung eines etwaigen Sozialplanvolumens.

Ist das Schutzschirmverfahren durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet?

Die Insolvenzordnung sieht den Schutzschirm nur für das vorläufige Insolvenzverfahren vor. Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens bedarf es des Schutzschirms nicht mehr. Es bleibt aber dennoch, im Vergleich zu einer normalen Regelinsolvenz, ein besonderes Verfahren, weil bei der Condor die Eigenverwaltung angeordnet wurde. Die Geschäftsführung ist quasi ihr eigener Insolvenzverwalter und führt die Sanierung selbst durch. In der Eigenverwaltung wird das Unternehmen allerdings von dem vom Gericht bestellten Sachwalter Prof. Flöther hinsichtlich der Wahrung der Gläubigerinteressen beaufsichtigt.

 Bekommen die Mitarbeiter weiterhin ihre Löhne und Gehälter?

Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist das Unternehmen selbst wieder für die Zahlung der Arbeitsentgelte verantwortlich. In den vorangegangenen Monaten haben die Mitarbeiter ein Insolvenzgeld bezogen. Eine Leistung der Agentur für Arbeit, welche, wie in den allermeisten Insolvenzverfahren, durch eine Bank vorfinanziert wurde. Diese Insolvenzgeldvorfinanzierung ist reibungslos abgelaufen. Dennoch ist zu beachten, dass einige Mitarbeiter sicher nicht sämtliche Entgeltbestandteile über das Insolvenzgeld erhalten haben. Hierzu zählen zum einen Entgeltansprüche, die aus der Zeit vor September 2019 resultieren, und zum anderen Entgelte, die über der Beitragsbemessungsgrenze lagen. Das Insolvenzgeld wird nämlich „nur“ bis zur Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung gezahlt. Diese liegt 2019 in Westdeutschland bei 6.700 Euro und in Ostdeutschland bei 6.150 Euro brutto.

Was sollen die Mitarbeiter tun, wenn sie nicht alle Entgeltbestandteile erhalten haben?

Ansprüche auf entgangene Entgeltbestandteile sind beim Sachwalter zur Insolvenztabelle anzumelden. In der Regel werden die Mitarbeiter vom Sachwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens angeschrieben und gebeten, ihre Forderungen in einem vorbereiteten Formular darzulegen und zu beziffern. Nur wer seine Insolvenzforderungen in der Art angemeldet hat, erhält später eine quotale Ausschüttung.

Rechnen Sie mit Kündigungen?

Es ist davon auszugehen, dass die Condor teilweise oder ganz verkauft wird. Die Erfahrung zeigt, dass eine solche übertragene Sanierung nur in den seltensten Fällen ohne einen Personalabbau funktioniert.

Sofern ein Erwerber Interesse an der Condor zeigt, wird er entweder, aufgrund eigener Ressourcen, Synergieeffekte haben und deswegen vor dem Betriebsübergang einen Personalabbau fordern, oder er sieht per se Steigerungspotenzial im Hinblick auf die Effizienz und geht deswegen von einem Personalüberhang aus. Meist werden beide Gründe als Rechtfertigung für einen Personalabbau angeführt. Es ist dann Aufgabe des Verkäufers, das Unternehmen vor dem Übergang auf den Erwerber gemäß den Vorstellungen des Erwerbers anzupassen. Hierzu kann auch gehören, dass der Erwerber eine Abänderung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen einfordert.

Müssen Mitarbeiter zu dem Erwerber gehen?

Ich gehe fest davon aus, dass hier ein Asset-Deal verhandelt wird, der letztlich in einem Betriebsübergang vom Verkäufer auf den Erwerber münden wird. In der Regel gründet der Erwerber hierzu eine neue Gesellschaft, auf die infolge der gesetzlichen Regelungen zum Betriebsübergang, insbesondere § 613a BGB, die Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten wechseln. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmer unter Fortbestehen ihrer bisherigen Arbeitsverträge auf den Erwerber übergehen. Werden die arbeitsvertraglichen Bedingungen noch vor dem Betriebsübergang geändert, gehen die Arbeitnehmer mit diesen neuen Inhalten auf den Erwerber über.

Tatsächlich können die Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprechen. Hierfür gilt eine Frist von einem Monat, welche ab dem Zeitpunkt zu laufen beginnt, wenn der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang unterrichtet wurde.

Der Arbeitnehmer muss sich aber im Falle eines Gesamtbetriebsübergangs gut überlegen, ob er dem Betriebsübergang wirklich widersprechen möchte. Problematisch ist nämlich, dass der widersprechende Arbeitnehmer zurück an das veräußernde Unternehmen fällt. Es ist üblich, dass das alte Unternehmen nach dem Betriebsübergang innerhalb eines Regelinsolvenzverfahren abgewickelt wird und ein Insolvenzverwalter die Geschäftsführung übernimmt. Da alle Arbeitsmittel an den Erwerber veräußert wurden, stellt das alte Unternehmen nur noch eine leere Hülle dar. Der Insolvenzverwalter wird dann den Mitarbeitern, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, umgehend kündigen und kann dies leicht damit begründen, dass er keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Arbeitnehmer hat.

Was sollten Mitarbeiter unternehmen, denen im Rahmen des Verkaufs gekündigt wird?

Vor allem ist zu beachten, dass im deutschen Arbeitsrecht eine strenge Frist gilt, binnen derer sich der Mitarbeiter gegen eine Kündigung zur Wehr setzen muss: Wer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhebt, der verliert in aller Regel gänzlich das Recht, gegen die Kündigung vorzugehen.

Innerhalb eines Kündigungsschutzverfahrens wird dann geprüft, ob die Kündigung rechtens war. Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, weil zum Beispiel der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist oder es ihm nicht gelingt, nachzuweisen, dass er keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer hat, wird das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entscheiden. Dies wäre gleichsam der Fall, könnte der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt hat. Es gilt nämlich der Grundsatz, dass der Arbeitgeber, auch in der Insolvenz, soziale Gesichtspunkte bei einem Personalabbau zu beachten hat. Hierzu zählen die Berücksichtigung von Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten.

Eine Kündigung kann aber auch aus formalen Gründen unwirksam sein, z.B. wenn die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erfolgt ist.

Unabhängig davon, ob die Mitarbeiter klagen oder nicht, müssen sie daran denken, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden . So vermeiden die Mitarbeiter Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Sollten Mitarbeiter gegen eine Kündigung vorgehen?

Zum jetzigen Zeitpunkt ist noch nichts über den Sanierungsansatz bekannt, daher lassen sich seriöser Weise die Erfolgsaussichten einer etwaigen Kündigungsschutzklage nicht bewerten. Aber ganz allgemein gesprochen, macht es bei einem teilweisen Personalabbau durchaus Sinn, gegen die Kündigung vorzugehen, wenngleich natürlich jeder Einzelfall betrachtet werden muss. Aber gerade bei einer Massenentlassung sind für den Arbeitgeber derart viele formelle und materielle Voraussetzungen zu beachten, dass sich erfahrungsgemäß häufig Fehler einschleichen, die einer Kündigungsschutzklage zum Erfolg verhelfen können.

Jedenfalls muss jeder Arbeitnehmer bedacht sein, seine Rechte zu wahren. Vorschnell sollte eine Kündigung nicht akzeptiert werden. Selbst im schlimmsten Falle einer vermeintlichen Betriebsstilllegung kann sich herausstellen, dass das Unternehmen noch auf einen Dritten übergeht. Dann wäre der Arbeitsplatz gar nicht, wie im Rahmen der Kündigung proklamiert, weggefallen. Vielmehr würde dann ein Betriebsübergang der noch bestehenden Arbeitsverhältnisse unter Wahrung aller Rechte und Pflichten stattfinden.

Welche Ansprüche haben die Mitarbeiter noch?

Im Falle einer Kündigung während eines Insolvenzverfahrens gilt eine Höchstkündigungsfrist von drei Monaten, die sämtliche anderslautenden Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag verdrängt. Aus der etwaigen Kürzung der Kündigungsfrist, quasi als Gegenleistung, ergeben sich Ansprüche für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hat dann nämlich einen Schadensersatzanspruch, den er zur Insolvenztabelle anmelden kann. Jedoch wird dieser Schadensersatzanspruch nur mit einer Quote befriedigt. Wie hoch diese im vorliegenden Verfahren ausfallen wird, ist jetzt natürlich noch nicht absehbar, aber es gibt durchaus Insolvenzverfahren bei denen ganz erhebliche Quoten zur Auszahlung kommen.

Sie haben auch Mitarbeiter bei anderen Insolvenzen beispielsweise von Air Berlin und Germania beraten. Was ist die wichtigste Lektion daraus für die Arbeitnehmer der Condor? 

Für die Mitarbeiter ist es wichtig, sich frühzeitig, umfangreich und richtig bei Experten zu informieren. Im Laufe der Insolvenz führt gerade das Streuen von Fehlinformationen und Gerüchten zu einer außerordentlichen Unruhe unter den Mitarbeitern. Dies ist eine Erkenntnis, insbesondere aus der Air-Berlin-Insolvenz, bei der selbsternannte Experten unter der Belegschaft in den sozialen Medien übers Wochenende neueste rechtliche Informationen streuten, die meist falsch waren.

Wichtig ist aber auch, dass die Mitarbeiter das Insolvenzverfahren nicht als das Ende des Unternehmens betrachten sollen, sondern hierin durchaus die Chance zu einem Neuanfang verstehen. Die nächste Zeit wird zeigen, ob es der Geschäftsführung gemeinsam mit dem Sachwalter gelingt, einen nachhaltigen Sanierungsplan aufzustellen und einen Investor hiervon zu überzeugen.

 

Michael Kothes (43) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er arbeitet bei der Sanierungsberatung Buchalik Brömmekamp mit Standorten in Frankfurt, Düsseldorf, Berlin, Dresden und Stuttgart.

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Spielraum schaffen – Arbeitsrecht in der Insolvenz / Arbeitsrechtler Michael Kothes im Datev-Magazin

Wenn die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens es erfordert, ein Insolvenzverfahren einzuleiten beziehungsweise zu durchlaufen, sind arbeitsrechtliche Besonderheiten zu beachten.

Die Ausnahmeregelungen im deutschen Arbeitsrecht, die sich zum größten Teil aus der Insolvenzordnung (InsO) ergeben, folgen dabei dem gesetzgeberischen Willen, die Sanierung eines Unternehmens zu beschleunigen und zu erleichtern sowie gleichsam nachhaltig zu gestalten. Dabei müssen aber zunächst zwei Feststellungen getroffen werden. Zum einen kommt auch in der Insolvenz das normale Arbeitsrecht zur Anwendung. Das gilt insbesondere für den allgemeinen Kündigungsschutz der Mitarbeiter in Unternehmen, die dem Kündigungsschutzgesetz (grundsätzlich mehr als zehn Arbeitnehmer und der betroffene Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate betriebszugehörig) unterliegen, als auch für den besonderen Kündigungsschutz des einzelnen Arbeitnehmers, sofern die persönlichen Voraussetzungen vorliegen, wie etwa im Falle einer Schwerbehinderung oder einer Schwangerschaft. Zum anderen finden die besonderen insolvenzarbeitsrechtlichen Vorschriften erst ab dem Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens Anwendung.

Den kompletten Beitrag lesen: Spielraum schaffen – Arbeitsrecht in der Insolvenz

Insolvenz (Schutzschirmverfahren) der Condor – Arbeitsrechtler Michael Kothes informiert über die Arbeitnehmerrechte / 30. September (Düsseldorf), 1. Oktober (Frankfurt) / Jetzt anmelden

Die durch die Insolvenz der britischen Thomas Cook verursachte Insolvenz der Condor trifft die Beschäftigten besonder hart. Auch wenn sich das Insolvenzverfahren (Schutzschirmverfahren) noch in einem sehr frühen Stadium befindet, wissen wir aus den früheren Insolvenzen der Air Berlin und der Germania, dass die Mitarbeiter einen erheblichen Informationsbedarf haben.

Deshalb laden wir Sie nach Düsseldorf (30. September 2019, um 11 Uhr) oder Frankfurt (1. Oktober 2019, um 11 Uhr) ein, um über die Auswirkungen der Insolvenz auf Ihre Rechte als Arbeitnehmer, insbesondere den Arbeitsplatz und die Vergütung zu informieren.

Als unabhängige Experten im Arbeitsrecht werden wir das Insolvenzverfahren erklären und aufzeigen, was eine Sanierung und ein möglicher (Teil-)Verkauf des Unternehmens für Sie bedeutet. Insbesondere werden wir Fragen zu Ihrer aktuellen Vergütung sowie zum Insolvenzgeld, zu Provisions- und Urlaubsansprüchen als auch zum Umgang mit Freistellungen und Kündigungen beantworten.

Die Veranstaltungen sind für die Mitarbeiter der Condor natürlich kostenlos. Gerne dürfen Sie diese Einladung an Kolleginnen und Kollegen weiterleiten. Eine Anmeldung ist erforderlich für

Montag, 30. September 2019, 11 Uhr in Düsseldorf,

Dienstag, 1. Oktober 2019, 11 Uhr in Frankfurt.

Das Insolvenzarbeitsrecht beinhaltet einige Besonderheiten, angefangen beim Insolvenzgeld über die Abgrenzung des Arbeitsentgelts in Insolvenz- und Masseforderungen bis hin zur Abkürzung von gesetzlichen und arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen.

Zunächst ist für die Mitarbeiter Folgendes zu beachten:

  • Nicht jeder berechtigte Arbeitnehmeranspruch wird in der  Insolvenz noch bedient. Auswirken kann sich dies auf Gratifikationen, Prämien und Zuschläge, wenn diese vor dem Insolvenzgeldzeitraum (drei Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens) erarbeitet wurden.
  • Für die Arbeitnehmer, deren Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, wird das Insolvenzgeld den eigentlichen Entgeltanspruch nicht abdecken, was aber nicht bedeutet, dass dieser nicht mehr besteht.
  • Eine Kündigung während eines Insolvenzverfahrens ist nicht allein schon wegen der Insolvenz per se wirksam: Neben vielerlei formellen Fehlern kann die Kündigung auch an der fehlenden sozialen Begründetheit kranken, insbesondere im Falle eines (Teil-)Betriebsübergangs.
  • Auf die Unwirksamkeit einer Kündigung können sich nur diejenigen Arbeitnehmer berufen, die rechtzeitig gegen eine ihnen zugestellte Kündigung beim Arbeitsgericht klagen. Die Frist hierzu beträgt drei Wochen.

Weitere Informationen finden Sie unter: Schutzschirmverfahren der Condor

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Insolvenz der Thomas Cook: Sind Rechte des fliegenden Personals der Condor betroffen? – Arbeitsrechtler Michael Kothes gibt Tipps für Mitarbeiter

Wieder einmal trifft es die Reisebranche und wieder einmal ist auch eine deutsche Fluggesellschaft betroffen. Jetzt hat der britische Reisekonzern Thomas Cook Insolvenz angemeldet. Noch sind die deutschen Tochtergesellschaften, die Thomas Cook GmbH, Thomas Cook Touristik GmbH und weitere Gesellschaften, wie die Fluggesellschaft Condor noch nicht insolvent, aber vor dem Hintergrund der Insolvenz der Muttergesellschaft werden hier nun sämtliche Optionen ausgelotet und geprüft, die Gesellschaften ohne einen Insolvenzantrag zu erhalten.

Wie prekär die Situation ist, zeigt der Umstand, dass aktuell bei den deutschen Veranstaltertöchtern, Neckermann Reisen, Bucher Last Minute, Öger Tours, Air Marin und Thoms Cook Signature, keine Reisen mehr gebucht werden können. Der Verkauf von Reisen wurde komplett gestoppt. Ganz offensichtlich möchte man aktuell keine Aufträge mehr entgegennehmen, bezüglich derer eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, sie nicht erfüllen zu können.

Von der Insolvenz der Muttergesellschaft ist auch die traditionsreiche deutsche Fluggesellschaft Condor betroffen, die bei der Bundesregierung einen Überbrückungskredit beantragen musste, um Liquiditätsengpässe zu überbrücken. Dieses Vorgehen ist noch in guter Erinnerung aus der Insolvenz der Fluggesellschaft Air Berlin, die durch Gewährung von Bundesmitteln noch kurzfristig den Flugbetrieb derart aufrechterhalten konnte, um im Urlaub befindliche Urlauber zurückzuholen und gleichsam den Verkauf einzelner Unternehmensteile voranzutreiben.

Den Arbeitnehmern der insolventen Air Berlin hat dies letztlich nicht geholfen. Im Rahmen der Insolvenz der Air Berlin habe ich eine größere Anzahl des fliegenden Personals, sowohl Piloten als auch Flugbegleiter beraten und vertreten. Aus vielen Gesprächen mit den betroffenen Mitarbeitern weiß ich bezüglich der Liebe zum Beruf, der Verbundenheit der Mitarbeiter untereinander und der besonderen Treue zum Arbeitgeber.

Trotz allem müssen die Mitarbeiter der Condor in dieser Situation auf die Sicherung ihrer Rechte achtgeben.

Zwar würden Teile der Entgelte im Falle eines Insolvenzantrags über das Insolvenzgeld durch die Agentur für Arbeit gezahlt, allerdings gilt dies nicht für sämtliche Entgeltbestandteile. Insbesondere gilt dies nicht für die, welche außerhalb des sogenannten Insolvenzgeldzeitraums (regelmäßig die letzten drei Monate vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens; Achtung der Insolvenzantrag ist nicht die hier gemeinte Insolvenzverfahrenseröffnung) liegen. Dies kann in besonderem Maße Provisionen aus Bordverkäufen, aber auch Zuschläge und Gratifikationen betreffen. Gleichsam können sich Einbußen selbst dann ergeben, wenn der Entgeltanspruch während des Insolvenzgeldzeitraums erarbeitet wurde, nämlich dann, wenn das jeweilige Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt und daher bei der Berechnung des Insolvenzgeldes unberücksichtigt bleibt.

Problematisch sind auch Sonderregelungen, welche das kollektive Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte betreffen. In der Insolvenz der Air Berlin standen deswegen in erheblichem Umfang Schadensersatzansprüche jedes einzelnen Arbeitnehmers im Raum, eben, weil die Rechte der Personalvertretungen nicht ordnungsgemäß berücksichtigt wurden.

Äußerst problematisch bei Insolvenzen bedeutender Unternehmen ist die Frage, wie sich der Verkauf des gesamten Unternehmens, insbesondere aber der Verkauf einzelner Unternehmensteile, auf das Arbeitsverhältnis des jeweiligen Arbeitnehmers auswirkt. Im Streit stand gerade bei der Air Berlin-Insolvenz die Frage eines Betriebsübergangs. Für die Klärung derartiger Streitfragen ist es durchaus nützlich, wenn der einzelne Arbeitnehmer seine Tätigkeit der letzten Jahre konkret beschreiben und dies auch belegen kann.

Für weitere Fragen zum Arbeitsrecht im Falle einer Insolvenz der deutschen Thomas Cook-Gesellschaften oder der Condor steht Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Kothes gerne unter Telefon 0211 / 828977200 oder per E-Mail rechtsanwaelte@buchalik-broemmekamp.de zur Verfügung.