Betriebsbedingte Kündigung: Kann die Sozialauswahl per KI erfolgen?

Künstliche Intelligenz ist längst auch in Personalabteilungen angekommen. Bei Umstrukturierungen und Personalabbau stellt sich deshalb die Frage, ob Arbeitgeber KI-gestützte Systeme zur Vorbereitung betriebsbedingter Kündigungen einsetzen dürfen. Im Mittelpunkt steht dabei die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen. Ausgangspunkt ist regelmäßig eine unternehmerische Entscheidung, etwa eine Umstrukturierung, die Zusammenlegung von Bereichen oder der Abbau von Stellen. Sobald dadurch Arbeitsplätze wegfallen, muss der Arbeitgeber prüfen, welche Beschäftigten überhaupt in die Kündigungsentscheidung einbezogen werden dürfen.

Darauf folgt die Sozialauswahl. Ihr Zweck ist es, die Beschäftigten zu schützen, die unter sozialen Gesichtspunkten besonders schutzwürdig sind. Nach § 1 Abs. 3 KSchG sind dabei vor allem diese Kriterien zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• anerkannte Schwerbehinderung

Verglichen werden dürfen nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die miteinander austauschbar sind. Daneben können einzelne Beschäftigte aus der Auswahl herausfallen, wenn etwa besondere Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen vorliegen und ein berechtigtes betriebliches Interesse an ihrem Verbleib besteht. Die Sozialauswahl ist deshalb keine reine Rechenaufgabe, sondern stets eine Einzelfallentscheidung mit rechtlicher Bewertung.

Die Sozialauswahl bleibt eine rechtliche Wertung. Sie lässt sich nicht auf ein Punkteschema oder eine rein algorithmische Optimierung reduzieren. Das Kündigungsschutzgesetz schreibt aber nicht vor, mit welchen technischen Werkzeugen ein Arbeitgeber die Auswahl vorbereitet. Ein KI-Tool kann daher grundsätzlich unterstützend eingesetzt werden, zum Beispiel, um Daten zu Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung auszuwerten.

Voraussetzung ist allerdings, dass die datenschutzrechtlichen Anforderungen eingehalten werden. Vor allem darf die Entscheidung nicht an die Software delegiert werden. Die finale Verantwortung muss beim Arbeitgeber bleiben. Je selbstständiger das System wertet, desto wichtiger werden Transparenz, Dokumentation und Nachvollziehbarkeit. Kann der Arbeitgeber später nicht erklären, wie das Ergebnis zustande gekommen ist, entsteht ein erhebliches rechtliches Risiko.

Empfehlenswert ist deshalb, fachliche und rechtliche Expertise früh einzubinden und KI allenfalls als Instrument für eine erste Vorauswahl zu nutzen. Unzulässig wäre es etwa, wenn ein Tool nur leistungsbezogene Aspekte berücksichtigt, die Reichweite der unternehmerischen Entscheidung verfehlt oder Beschäftigte einbezieht, die von der Maßnahme gar nicht betroffen sind, weil sie in einem anderen Unternehmensbereich arbeiten.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, greifen neben dem Kündigungsschutz auch die Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Nach § 95 BetrVG können Arbeitgeber und Betriebsrat verbindliche Richtlinien für die personelle Auswahl bei Kündigungen vereinbaren. Wird Künstliche Intelligenz eingesetzt, stellt § 95 Abs. 2a BetrVG klar, dass die Mitbestimmungsrechte gerade dann bestehen.

Für die Praxis heißt das: Ein KI-Tool zur Sozialauswahl darf nicht einfach einseitig eingeführt und verwendet werden. Regelmäßig ist eine mitbestimmte Regelung erforderlich, vor allem wenn das System Einfluss auf die Auswahlentscheidung nimmt oder personenbezogene Beschäftigtendaten verarbeitet.

Ein Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte macht nicht automatisch jede Kündigung unwirksam. Er kann aber die Position der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess deutlich verbessern. Dem Betriebsrat stehen dabei die üblichen Instrumente der Mitbestimmung offen, etwa die Hinzuziehung eines externen Sachverständigen oder rechtlicher Beratung.

Kommt es zum Streit vor dem Arbeitsgericht, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, warum gerade diese Kündigung ausgesprochen wurde und wie die Sozialauswahl im Einzelnen ablief. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es zunächst, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Sozialauswahl pauschal angreifen und vortragen, dass sozial weniger schutzwürdige Kolleginnen oder Kollegen vorhanden seien.

Dann muss der Arbeitgeber seine Auswahlkriterien, deren Gewichtung und die herangezogenen Vergleichspersonen offenlegen. Zunächst ist zu bestimmen, wer überhaupt vergleichbar ist, also wer auf demselben oder auf einem austauschbaren Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Anschließend sind die Sozialdaten dieser Personen zu bewerten und mit dem eingesetzten Auswahlverfahren abzugleichen, unabhängig davon, ob dieses mit oder ohne KI arbeitet.

Gerade bei einem KI-gestützten System muss der Arbeitgeber zusätzlich erklären, auf welchen Regeln, Parametern und Daten das Ergebnis beruht. Gelingt diese Darlegung nicht, spricht das für eine fehlerhafte Sozialauswahl. Schon eine unzureichende Berücksichtigung der sozialen Schutzwürdigkeit nach § 1 Abs. 3 KSchG kann ausreichen, um die Kündigung angreifbar zu machen. Häufig verbessert das zumindest die Verhandlungsposition für eine Abfindung, mitunter führt es auch zur gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung.

KI-Systeme sind nur so gut wie die Daten und Regeln, auf denen sie beruhen. Deshalb besteht das Risiko, dass bestimmte Gruppen mittelbar benachteiligt werden. Kritisch wird es insbesondere dann, wenn statistische Zusammenhänge dazu führen, dass einzelne Personengruppen überdurchschnittlich von Kündigungen betroffen sind. Dann stellen sich Fragen des Gleichbehandlungsrechts und des Diskriminierungsverbots.
Die gesetzlich vorgesehenen Sozialkriterien, vor allem Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung, dürfen bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Sie müssen jedoch rechtlich sauber eingebunden sein und mit dem Kündigungsschutzrecht sowie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz im Einklang stehen.

Besonders heikel wird es, wenn ein KI-Tool verdeckte Muster oder Korrelationen nutzt, die zu Nachteilen wegen Geschlecht, Herkunft oder Teilzeitstatus führen. Ist etwa erkennbar, dass überproportional Frauen betroffen sind, kann das auf eine geschlechtsbezogene Benachteiligung hindeuten, die der Arbeitgeber erst entkräften muss.

Auch die Altersstruktur darf nicht einseitig verzerrt werden. Wenn die KI ausschließlich ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auswählt, ist das ebenfalls angreifbar. Arbeitgeber sollten deshalb regelmäßig überprüfen, ob das eingesetzte Modell diskriminierungsfreie Ergebnisse liefert und die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eingehalten werden.

Hinzu kommen die datenschutzrechtlichen Anforderungen. Sensible Daten, insbesondere zu Gesundheit und Schwerbehinderung, dürfen nur unter engen Voraussetzungen verarbeitet werden. Ein KI-Tool ohne tragfähiges und mitbestimmtes Datenschutzkonzept kann nicht nur rechtliche Folgen haben, sondern auch die Verwertbarkeit der Auswahlentscheidung im Prozess beeinträchtigen und Schadensersatzansprüche auslösen.

Die wichtigste Frist im Kündigungsschutzrecht beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Innerhalb dieser Frist muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingehen. Andernfalls gilt die Kündigung in der Regel als wirksam; selbst dann, wenn sie objektiv fehlerhaft war.

In der Klageschrift sollten die betriebliche Veranlassung der Kündigung, der Wegfall von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sowie Fehler der Sozialauswahl ausdrücklich gerügt werden. Das gilt auch für einen möglichen fehlerhaften oder missbräuchlichen Einsatz eines KI-Tools. Bei bestehendem Betriebsrat sollte zusätzlich geprüft werden, ob Mitbestimmungsrechte verletzt oder Auswahlrichtlinien nicht eingehalten wurden. Auch die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats kann zunächst pauschal gerügt werden.

Wurde bei der Sozialauswahl KI eingesetzt, muss nachvollziehbar sein, welche Rolle das System im Entscheidungsprozess hatte und auf welcher Grundlage die Vorschläge erstellt wurden. Je sauberer das Verfahren dokumentiert ist, desto besser lässt sich die Rechtmäßigkeit später nachweisen. Fehlt diese Dokumentation oder bleibt das Ergebnis unverständlich, steigen die Chancen für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage.

Der Einsatz von KI bei der Sozialauswahl ist rechtlich nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Die Systeme können dabei helfen, Sozialdaten zu erfassen, auszuwerten und Auswahlprozesse zu strukturieren. Die rechtliche Verantwortung für die Kündigungsentscheidung bleibt aber immer beim Arbeitgeber.

Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG verlangt eine rechtliche Bewertung, die nicht vollständig an automatisierte Systeme abgegeben werden kann. Arbeitgeber müssen deshalb darauf achten, dass Kriterien, Gewichtungen und Entscheidungswege transparent, nachvollziehbar und rechtlich zulässig sind, gerade dann, wenn die Entscheidung später vor Gericht überprüft wird.

Außerdem sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und die datenschutzrechtlichen Vorgaben sorgfältig zu beachten. Werden KI-Systeme ohne ausreichende Transparenz, ohne tragfähiges Datenschutzkonzept oder unter Missachtung bestehender Mitbestimmungsrechte eingesetzt, entstehen erhebliche rechtliche Risiken.

Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher, KI nur als unterstützendes Instrument zu nutzen und die Ergebnisse eigenständig rechtlich zu prüfen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten im Fall einer betriebsbedingten Kündigung prüfen lassen, ob die Anforderungen an die Sozialauswahl eingehalten wurden – insbesondere dann, wenn Anhaltspunkte für eine fehlerhafte oder intransparente KI-Nutzung bestehen.

KI kann die Sozialauswahl effizienter machen. Rechtlich zulässig ist sie aber nur, wenn die Vorgaben des Kündigungsschutzrechts, des Betriebsverfassungsrechts und des Datenschutzrechts eingehalten werden.