Zeitanteilige Kürzung des Jahresbonus aufgrund von Elternzeit trotz voller Jahreszielerreichung

In der Praxis kommt es immer wieder zu Auseinandersetzungen darüber, inwieweit Arbeitgeber bei einem vereinbarten Jahreszielbonus den Jahresbonus zum Fälligkeitstermin trotz voller Zielerreichung für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses kürzen dürfen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun mit seinem Urteil vom 02.07.2025 (Az. 10 AZR 119/24) Licht ins Dunkel gebracht.

Der Kläger war als Führungskraft im Bereich Organisation bei der Beklagten, einer Versicherungsgesellschaft, für die Betreuung der ihm zugeordneten (externen) Vertriebspartner (Agenturen) zuständig. Er war unter anderem für das Vertriebstraining, die Unterstützung des Verkaufsprozesses, die Beratung und die Weiterbildungsmaßnahmen verantwortlich. Dem Kläger waren ca. 20 Vertriebspartner zugeordnet. Eigene Vermittlungstätigkeiten erbrachte er nicht. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag (MTV) für das private Versicherungsgewerbe Anwendung. Für den Kläger als Angestellten des Werbeaußendienstes war darin keine bestimmte Arbeitszeit festgelegt.

Bei der Beklagten existierte eine Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV), die unter anderem ein Jahreszieleinkommen regelt, welches in einen festen Anteil (Fixum) und einen variablen Anteil (Variable) aufgeteilt ist. Das Verhältnis von Fixum und Variable betrug im Zieleinkommen stets 60:40. Die Variable wiederum bestand aus einer jährlichen Bonifikation, die von der Erfüllung von Produktionszielen („Produktionsvergütung“) abhing. Eine Regelung in der streitgegenständlichen aktuellen GBV, wonach für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (z. B. wegen Elternzeit), eine zeitanteilige Kürzung des Zieleinkommens, also des Fixums und der Variablen erfolgt, war – im Gegensatz zu der vorherigen GBV im Unternehmen der Beklagten – nicht vereinbart.

Der Kläger befand sich im im Sommer 2022 für zwei Monate in Elternzeit. Trotz der Elternzeit wurde der für das Jahr 2022 zwischen dem Kläger und der Beklagten vereinbarte Zielwert zu 148 Prozent erreicht. Gleichwohl kürzte die Beklagte die variable Vergütung des Klägers für die beiden Monate der Elternzeit zeitanteilig. Der Kläger akzeptierte dies nicht, da der Zielerreichungsgrad für das Jahr 2022 auch mit Elternzeit unstreitig übererfüllt wurde. Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage auf volle variable Vergütung stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Das BAG hat die Revision des Klägers gegen das klageabweisende Berufungsurteil zurückgewiesen. Dem Kläger stehe kein voller Zahlungsanspruch der variablen Vergütung für das Jahr 2022 zu. Diese sei Teil der im Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma) stehenden Vergütungsleistung der Beklagten. Für die Dauer der Elternzeit sei sie nicht geschuldet, da das Arbeitsverhältnis ruhe. Dies gelte trotz voller Zielerreichung für das betreffende Kalenderjahr, da der Kläger für die Dauer der Elternzeit keinen Entgeltanspruch habe. Auch bei der hiesigen Produktionsvergütung handele es sich um ein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt, also um Lohn für aufgewendete Arbeitszeit. Das BAG wendet auch hier den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ an. Eine Ausnahme hiervon bestehe nur bei Sachverhalten, sofern gesetzliche, tarifliche oder sonstige Regelungen dies vorschreiben (z. B. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder bei Urlaubsnahme).

Auch die im vorliegenden Fall streitgegenständliche GBV sehe von diesem Grundsatz keine Ausnahme vor. Die Einordnung der variablen Produktionsvergütung als rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt ergebe sich vor allem aus der Verknüpfung von Fixum und Variable zu einem Zieleinkommen. Es handele sich um eine einheitliche Vergütung. Zudem diene die variable Erfolgsvergütung erkennbar keinem weiteren Zweck als der Vergütung der (zeitbezogenen) Arbeitsleistung. So sei hier die Zahlung der Variablen weder an den bloßen Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag gebunden noch sei hier eine Rückzahlungsklausel vereinbart. Beides deute regelmäßig darauf hin, dass keine zeitbezogene Arbeitsleistung, sondern vergangene oder zukünftige Betriebstreue belohnt werde.

Zwar bestehe nach dem Wortlaut der streitgegenständlichen GBV ein voller Zahlungsanspruch auf die variable Produktionsvergütung, sofern der Arbeitnehmer das für das Geschäftsfeld festgelegte Produktionsziel zu 100 Prozent erreicht hat. Daraus könne aber nicht geschlossen werden, dass die Betriebsparteien bei Abschluss der GBV eine zeitanteilige Berechnung ausschließen wollten, sofern es an (zeitbezogener) Arbeitsleistung fehle. Dies ergebe sich daraus, dass die variable Erfolgsvergütung für den Kläger dem gesamten bzw. gemeinsamen Vertriebserfolg der zugewiesenen Vertriebseinheiten Rechnung trage. Eine Gegenleistung erbringe aber nur derjenige, der an diesem Erfolg durch seine Arbeitsleistung mitwirke. Im hiesigen Fall werde der Vertriebserfolg maßgeblich durch die selbständigen Vertriebspartner (Agenturen) bestimmt. Nicht der Kläger vertreibe bzw. vermittle die Produkte, sondern ausschließlich die Vertriebsagenturen, so dass kein Arbeitsergebnis gegeben sei, was unmittelbar auf den Kläger zurückgeführt werden könne. Er trage durch seine Arbeitsleistung – die Betreuung der Agenturen – nur mittelbar zum Vertriebserfolg und damit zum Produktionsergebnis bei.

Zwar war – im Gegensatz zur aktuellen GBV – in der Vorgänger-GBV noch eine Kürzungsregelung der Variablen für Elternzeit explizit vereinbart. Hieraus sei jedoch nicht zu schließen, dass die Betriebsparteien von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ nunmehr abweichen wollten. Dieser Grundsatz gelte auch ohne eine explizite Kürzungsregelung.

Die fehlende Festlegung einer bestimmten Arbeitszeitdauer oder -lage im MTV für den Außendienst, somit für den Kläger, bedeute nicht, dass der Außendienstmitarbeiter keine tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit schulde. Vielmehr sei auch für ihn im MTV eine Fünftagewoche angelegt.

Das Urteil manifestiert den „ehernen“ Grundsatz im Arbeitsrecht, dass auch die jahresbezogene Sondervergütung (Variable) durch (zeitbezogene) Arbeitsleistung verdient bzw. erarbeitet wird. Dementsprechend müsste eine solche Variable bei einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch nach Zeitabschnitten für die Dauer der Entgeltfortzahlung bezahlt werden, allerdings erst zum Fälligkeitstermin.

Im Insolvenzfall müsste konsequenterweise die Jahresvariable für Zeiten, die vor der Eröffnung liegen, zum Fälligkeitszeitpunkt zeitproportional gekürzt werden. Das heißt, die Monate, die vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens liegen, sind rechnerisch zur Insolvenztabelle anzumelden, sofern nicht ein Teil über das dreimonatige Insolvenzgeld vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens kompensiert wurde. Auch ein 13. Monatsgehalt wird – anders als eine echte Gratifikation, die rückwärtige oder zukünftige Betriebstreue honoriert – ebenfalls zeitratierlich erarbeitet und darf bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses (z. B. Elternzeit) gekürzt oder im Insolvenzfall wie skizziert „aufgesplittet“ werden.

Es ist davon auszugehen, dass der hier besprochene Fall jedoch anders entschieden worden wäre, wenn in der GBV bzw. Jahreszielvereinbarung nur persönliche – nicht auch unternehmensbezogene – (Verkaufs-) Jahresziele vereinbart worden wären. Dann wäre für den Arbeitnehmer ein rein ergebnisbezogenes Ziel vereinbart worden, das einer Provision ähnelte. Wäre das streng persönliche Jahresziel trotz Elternzeit voll erreicht worden, wäre eine zeitanteilige Kürzung konsequenterweise nicht vorzunehmen.