Abfin­dung, Kün­di­gung, Auf­he­bungs­ver­trag, Arbeits­lo­sen­geld, Fristen?

Die vie­len im Inter­net erhält­li­chen Infor­ma­tio­nen zum The­ma Abfin­dung kön­nen ver­wir­rend und über­for­dernd sein. Hier fin­den Sie die wich­tigs­ten Hin­ter­grund­in­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung und Abfindung.
Unkom­pli­ziert auf den Punkt gebracht in unse­rer FAQ.

Ablauf eines Kündigungsschutzprozesses

Hat der Arbeit­neh­mer von sei­nem Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung erhal­ten und hält er die­se für unge­recht­fer­tigt, muss er beim zustän­di­gen Arbeits­ge­richt eine so genann­te Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erheben.

Dies muss inner­halb einer Frist von drei Wochen gesche­hen, nach­dem der Arbeit­neh­mer die Kün­di­gung erhal­ten hat. Ver­passt der Arbeit­neh­mer die­se Frist, hat er prak­tisch kei­ne Chan­ce, sich gegen die Kün­di­gung zu wehren.

Nach Ein­rei­chung der Kla­ge­schrift des Arbeit­neh­mers wird die­se vom Gericht an den Arbeit­ge­ber als Beklag­ten zuge­stellt. Eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beinhal­tet immer die Fest­stel­lung, dass die vom Arbeit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unwirk­sam ist.

Die Kla­ge kann nicht auf die Zah­lung einer Abfin­dung gerich­tet sein, da das deut­sche Arbeits­recht im Grund­satz kei­nen Anspruch auf eine Abfin­dung im Fal­le einer Kün­di­gung vor­sieht, son­dern der Erhalt des Arbeits­plat­zes im Vor­der­grund steht.

War­um den­noch in den meis­ten Fäl­len eine Abfin­dung gezahlt wird, dazu wei­ter unten. Wur­de die Kla­ge recht­zei­tig beim Arbeits­ge­richt ein­ge­reicht, wird vom Gericht der so genann­te Güte­ter­min anbe­raumt. Die­ser fin­det recht schnell inner­halb von weni­gen Wochen nach Ein­gang der Kla­ge statt und soll, wie der Begriff schon ver­mu­ten lässt, mög­lichst der Fin­dung einer ein­ver­nehm­li­chen Lösung zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber dienen.

In der Güte­ver­hand­lung wird noch nicht über die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung ent­schie­den. Der Rich­ter gibt meist eine kur­ze vor­läu­fi­ge Ein­schät­zung zu dem Fall ab und fragt an, ob zwi­schen den Par­tei­en eine güt­li­che Eini­gung mög­lich ist.

In die­sem Ver­fah­rens­sta­di­um wird meist über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen Zah­lung einer Abfin­dung ver­han­delt. Dies hat sei­nen Grund dar­in, dass bei­de Par­tei­en ein Pro­zess­ri­si­ko tra­gen. Der Arbeit­ge­ber ris­kiert die Zah­lung des Arbeits­loh­nes, soll­te sich vor Gericht her­aus­stel­len, dass die Kün­di­gung unwirk­sam war. Dies kön­nen schnell eini­ge Monats­ge­häl­ter sein. Der Arbeit­neh­mer ris­kiert hin­ge­gen, dass er am Ende kei­nen Cent erhält, wenn die Kün­di­gung wirk­sam war.

Kommt es zu einer Eini­gung im Güte­ter­min, kön­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer sofort einen Ver­gleich abschlie­ßen und das Gerichts­ver­fah­ren ist beendet.

Kommt es zu kei­ner Eini­gung, dann wird das Ver­fah­ren fort­ge­führt. Das bedeu­tet, dass ein neu­er Gerichts­ter­min – der so genann­te Kam­mer­ter­min – vom Gericht bestimmt wird und das Gericht bei­den Par­tei­en die Gele­gen­heit gibt, ihre Argu­men­te und Bewei­se schrift­lich vor­zu­brin­gen. Der Kam­mer­ter­min wird meist eini­ge Mona­te spä­ter statt­fin­den. In die­sem Ter­min sit­zen der Berufs­rich­ter sowie zwei ehren­amt­li­che Rich­ter (einer von Arbeit­neh­mer­sei­te, einer von Arbeit­ge­ber­sei­te), die über die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung zu ent­schei­den haben. Es kann unter Umstän­den noch wei­te­re Kam­mer­ter­mi­ne geben.

Auch im Kam­mer­ter­min wird das Gericht noch­mals bei den Par­tei­en anfra­gen, ob eine güt­li­che Eini­gung mög­lich ist. Auch in die­sem Sta­di­um kön­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer einen Ver­gleich schließen.

Kommt es zu kei­ner Eini­gung, wird das Gericht ein Urteil fäl­len. Es wird dann fest­stel­len, ob die Kün­di­gung wirk­sam oder unwirk­sam war. Ein erst­in­stanz­li­ches Ver­fah­ren dau­ert von der Kla­ge­er­he­bung bis zu einem Urteil ca. sechs Monate.

Dies muss noch nicht das Ende des Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens sein. Die Par­tei, die den Rechts­streit ver­liert, kann noch Beru­fung gegen das Urteil beim Lan­des­ar­beits­ge­richt einlegen.

Anspruch auf eine Abfindung

Grund­sätz­lich sieht das Gesetz kei­nen Anspruch auf eine Abfin­dung vor. Eine Aus­nah­me ist nur dann gege­ben, wenn der Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung aus­spricht und sich mit der Kün­di­gung zu einer Abfin­dungs­zah­lung für den Fall ver­pflich­tet, dass der Arbeit­neh­mer nicht klagt. Dies ist in § 1a Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) geregelt.

Die Höhe der Abfin­dungs­zah­lung, zu der sich der Arbeit­ge­ber ver­pflich­ten muss, beträgt im Regel­fall einen hal­ben Brut­to­mo­nats­ver­dienst pro Beschäf­ti­gungs­jahr im Unternehmen.

Pro­ble­ma­tisch ist es, wenn die Kün­di­gung nicht den Vor­ga­ben des § 1a KSchG ent­spricht und der Arbeit­neh­mer, sich auf die Zusa­ge ver­las­send, nicht gegen die Kün­di­gung klagt. In dem Fall geht der Arbeit­neh­mer leer aus.

Daher ist einem Arbeit­neh­mer, möch­te er auf Num­mer sicher gehen, immer dazu zu raten, gegen die Kün­di­gung mit der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge vor­zu­ge­hen. Denn auch wenn das Gesetz kei­nen grund­sätz­li­chen Anspruch auf eine Abfin­dung nach Kla­ge­er­he­bung vor­sieht, so enden doch der Groß­teil aller Kün­di­gungs­schutz­kla­ge­ver­fah­ren beim Arbeits­ge­richt mit einer Eini­gung, dem soge­nann­ten gericht­li­chen Ver­gleich, auf Zah­lung einer Abfin­dung. Dies hängt zum einen damit zusam­men, dass häu­fig ein Kün­di­gungs­grund durch den Arbeit­ge­ber nicht voll­stän­dig glaub­haft gemacht oder gar nach­ge­wie­sen wer­den kann und zum ande­ren damit, dass das arbeits­ge­richt­li­che Ver­fah­ren auf die Her­bei­füh­rung einer güt­li­chen Eini­gung aus­ge­rich­tet ist. Zum ande­ren ist gesetz­lich extra ein los­ge­lös­ter Güte­ter­min vor­ge­se­hen, im Rah­men des­sen aus­schließ­lich über eine Eini­gungs­mög­lich­keit ver­han­delt wird. Häu­fig ver­pflich­tet sich der Arbeit­ge­ber an den Arbeit­neh­mer eine Abfin­dung zu zah­len, um sich von dem Pro­zess­ri­si­ko frei zu kau­fen und damit den Pro­zess zu beenden.

Hier­aus folgt aber auch, dass im Fal­le gerecht­fer­tig­ter Kün­di­gun­gen der Arbeit­ge­ber kei­ne Ein­sicht zei­gen wird, eine Abfin­dung zu zah­len. So z.B., wenn sich der Arbeit­neh­mer einer Straf­tat schul­dig gemacht hat oder bei einem nach­ge­wie­se­nen Dieb­stahl von Fir­men­ei­gen­tum, und der Arbeit­ge­ber hier­auf­hin kün­digt. In einem sol­chen Fall wird das Gericht das Vor­lie­gen eines Kün­di­gungs­grun­des beja­hen und dem Arbeit­ge­ber einen erfolg­rei­chen Ver­lauf des Kla­ge­ver­fah­rens pro­gnos­ti­zie­ren. Dem­entspre­chend wird sich der Arbeit­ge­ber nicht in der Schuld sehen, eine Abfin­dung zu zahlen.

Zeug­nis im Fall einer Kündigung

Arbeit­neh­mer haben gem. § 630 BGB grund­sätz­lich einen Anspruch auf Ertei­lung eines schrift­li­chen Arbeits­zeug­nis­ses, das man sich bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf jeden Fall aus­stel­len las­sen soll­te. War­um das Arbeits­ver­hält­nis been­det wur­de oder durch wen, spielt dabei kei­ne Rolle.

Dar­über­hin­aus­ge­hen­de gesetz­li­che Rege­lun­gen zum Anspruch auf ein schrift­li­ches Arbeits­zeug­nis sowie zu erfül­len­de Min­dest­an­for­de­run­gen fin­den sich in § 109 GewO. Aus die­ser Norm ergibt sich die Unter­schei­dung zwi­schen ein­fa­chem und qua­li­fi­zier­tem Arbeits­zeug­nis, wobei in der Regel sei­tens der Arbeit­ge­ber qua­li­fi­zier­te Arbeits­zeug­nis­se aus­ge­stellt wer­den, die nicht nur über die Dau­er und Art der Beschäf­ti­gung, son­dern auch über die Leis­tun­gen und Fähig­kei­ten des Arbeit­neh­mers Aus­kunft geben.

In Aus­nah­me­fäl­len kann man auch ein Zwi­schen­zeug­nis bean­tra­gen, z.B. bei mehr­jäh­ri­ger Tätig­keit im sel­ben Job oder auf­grund einer län­ge­ren Abwe­sen­heit z.B. auf­grund Eltern­zeit, oder wenn sich die eige­ne Posi­ti­on oder Tätig­keit im Unter­neh­men ändert.

Die typi­sche Glie­de­rung eines Zeug­nis­ses stellt sich dabei wie folgt dar, wobei hier­von, wenn mög­lich, unter kei­nen Umstän­den abge­wi­chen wer­den sollte:

  • Ein­lei­tung mit Namen des Arbeitnehmers
  • Auf­ga­ben­be­schrei­bung
  • Leis­tungs­be­ur­tei­lung
  • Beur­tei­lung des Sozialverhaltens
  • Been­di­gungs­for­mel (nicht im Zwischenzeugnis)
  • Dankes‑, Bedau­erns- (nicht im Zwi­schen­zeug­nis) und Wunschformel

Laut Bun­des­ar­beits­ge­richt muss die Beur­tei­lung des Arbeit­neh­mers „wohl­wol­lend“ sein. Gleich­zei­tig hat das Zeug­nis aber der Wahr­heit zu ent­spre­chen. Genau die­ses Span­nungs­ver­hält­nis zwi­schen wahr­heits­ge­mäß und wohl­wol­lend führ­te zur Ent­wick­lung einer eige­nen Zeugnissprache.

Man­ches Mal sah sich der Arbeit­ge­ber näm­lich gezwun­gen, in Wahr­heit schlech­te Leis­tun­gen wohl­wol­lend zu for­mu­lie­ren. Die hier­bei ver­wen­de­ten For­mu­lie­run­gen eröff­nen inso­weit einen erheb­li­chen Inter­pre­ta­ti­ons­spiel­raum, der es dem Arbeit­ge­ber auch mög­lich macht, Gemein­hei­ten zu verstecken.

So kann selbst das Weg­las­sen von For­mu­lie­run­gen als abwer­tend ver­stan­den wer­den. Lässt ein Arbeit­ge­ber zum Bei­spiel am Ende des Zeug­nis­ses die guten Wün­sche für die per­sön­li­che und beruf­li­che Zukunft weg, heißt dies für den geschul­ten Leser, dass der Arbeit­ge­ber sei­nem Ex-Arbeit­neh­mer eben nichts Gutes wün­schen möchte.

Daher soll­te ein Arbeits­zeug­nis im Zwei­fels­fall immer von einem fach­kun­di­gen Rechts­an­walt geprüft wer­den. Hier­bei unter­stüt­zen wir Sie gerne.

Bei Erhalt eines schlech­ten Zeug­nis­ses kann man grund­sätz­lich gegen­über sei­nem Arbeit­ge­ber auf eine Kor­rek­tur des Zeug­nis­ses hin­wir­ken. Dies gilt auch bei einem Zeug­nis, das auf­grund eines zu offen­sicht­li­chen Gebrauchs von Best­no­ten unglaub­wür­dig wird und damit im Ver­hält­nis zum poten­zi­el­len neu­en Arbeit­ge­ber prak­tisch wert­los ist.

Soll­te der Arbeit­ge­ber gar kein Zeug­nis aus­stel­len, muss das Zeug­nis aktiv gegen­über dem Arbeit­ge­ber ein­ge­for­dert wer­den. Hier­bei unter­stüt­zen wir Sie eben­falls gerne.

Arbeits­lo­sen­geld recht­zei­tig beantragen

Ist abseh­bar, dass das Arbeits­ver­hält­nis been­det wird, soll­te man sich unbe­dingt, spä­tes­tens drei Mona­te vor dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses, arbeit­su­chend mel­den. Sofern bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses weni­ger als drei Mona­te ver­blei­ben, mel­den Sie sich spä­tes­tens bin­nen drei Tagen nach Kennt­nis über die Been­di­gung arbeits­su­chend. Dies kön­nen Sie auch online über die Web­sei­te der Bun­des­agen­tur für Arbeit erle­di­gen. Hin­ter­grund die­ser Fris­ten ist, dass die Zeit für eine Wei­ter­ver­mitt­lung genutzt wer­den soll und der jewei­li­ge Arbeits­su­chen­de mög­lichst ohne zeit­li­chen Ver­zug direkt nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in ein neu­es Arbeits­er­geb­nis ein­tre­ten kann.

Die Ein­hal­tung der genann­ten Fris­ten ist wich­tig, da bei einer unge­recht­fer­tig­ten ver­spä­te­ten Arbeits­su­chend­mel­dung für den Zeit­raum des Arbeits­lo­sen­geld­be­zugs eine Sperr­zeit fest­ge­legt wer­den kann.

Von der Arbeit­su­chend­mel­dung zu unter­schei­den ist die Mel­dung der tat­säch­lich ein­ge­tre­te­nen Arbeits­lo­sig­keit. Die­se müs­sen Sie per­sön­lich bei der für Sie zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit erle­di­gen. Erst wenn sie arbeits­los gemel­det sind, erhal­ten Sie eine finan­zi­el­le Absi­che­rung vom Arbeits­amt in Form von Arbeits­lo­sen­geld (ALG I). Sie haben grund­sätz­lich einen Anspruch auf die­se Leis­tung, wenn Sie:

  • arbeits­los sind,
  • sozi­al­ver­si­che­rungs­pflich­tig beschäf­tigt gewe­sen sind und in den letz­ten zwei Jah­ren min­des­tens 12 Mona­te in die Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung ein­ge­zahlt haben (Ersatz­zei­ten, wie z.B. Wehr­dienst oder Mut­ter­schaft und Kin­der­er­zie­hung, wer­den dabei ange­rech­net) und
  • sich per­sön­lich bei der für Sie zustän­di­gen Arbeits­agen­tur arbeits­los gemel­det haben.

Die Höhe des Arbeits­lo­sen­gel­des beträgt 60 % oder 67 % des vor­he­ri­gen Net­to­ent­gelts, je nach­dem ob Sie Kin­dern unter­halts­ver­pflich­tet sind.

Neben der Ver­let­zung von Mel­de­pflich­ten kom­men Sperr­zei­ten ins­be­son­de­re auch bei Eigen­kün­di­gun­gen in Betracht. Der Eigen­kün­di­gung steht der Auf­he­bungs­ver­trag dabei gleich. Denn gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeits­lo­sen­geld, wenn ein Arbeit­neh­mer sich ver­si­che­rungs­wid­rig ver­hal­ten hat, ohne dafür einen wich­ti­gen Grund zu haben. Ver­si­che­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten liegt ins­be­son­de­re dann vor, wenn das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis been­det wur­de oder der Arbeit­neh­mer durch ein arbeits­ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers Anlass für die Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses gege­ben hat und dadurch vor­sätz­lich oder grob fahr­läs­sig die Arbeits­lo­sig­keit her­bei­ge­führt wur­de. Mit letz­te­rem ist die arbeit­ge­ber­sei­tig erfolg­te Kün­di­gung wegen eines Fehl­ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers gemeint.

Kei­ne Sperr­zeit wird dann ver­han­gen, wenn Sie einen Grund für die Eigen­kün­di­gung oder die Unter­zeich­nung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges vor­wei­sen können.

Kei­ne Rol­le spie­len Sperr­zei­ten selbst­ver­ständ­lich dann, wenn Sie sowie­so schon eine lücken­lo­se Anschluss­be­schäf­ti­gung haben.

Las­sen Sie sich zu die­ser kom­ple­xen Mate­rie kom­pe­tent von uns beraten.

Frei­stel­lung durch den Arbeitgeber

Aus dem Arbeits­ver­trag folgt für den Arbeit­neh­mer die Pflicht, dem Arbeit­ge­ber gegen Ent­gelt sei­ne Arbeits­leis­tung zur Ver­fü­gung zu stel­len. In bestimm­ten Fäl­len kann der Arbeit­neh­mer von der Ver­pflich­tung zur Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung auch frei­ge­stellt wer­den. Dies kann

  • dau­er­haft oder für einen begrenz­ten Zeitraum,
  • unbe­zahlt oder bezahlt sowie
  • ein­sei­tig durch den Arbeit­ge­ber oder im Ein­ver­neh­men geschehen.

Der zwi­schen den Betei­lig­ten geschlos­se­ne Arbeits­ver­trag besteht jeden­falls auch im Fal­le einer Frei­stel­lung fort.

Der gän­gigs­te Fall einer Frei­stel­lung durch den Arbeit­ge­ber ist die nach Aus­spruch einer Kün­di­gung oder Unter­zeich­nung eines Auf­he­bungs­ver­trags aus­ge­spro­che­ne Frei­stel­lung gegen Anrech­nung noch offe­nen Urlaubs oder von Freizeitausgleichsansprüchen.

Wird das Arbeits­ver­hält­nis durch den Arbeit­ge­ber been­det und erklärt er in die­sem Zusam­men­hang aus­drück­lich die Frei­stel­lung des Arbeit­neh­mers, so ent­fällt ab die­sem Zeit­punkt die Pflicht des Arbeit­neh­mers zur Arbeit zu erschei­nen und dem Arbeit­ge­ber sei­ne Arbeits­leis­tung zur Ver­fü­gung zu stel­len. Der Arbeit­ge­ber bleibt wäh­rend die­ser Zeit zur Zah­lung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ver­gü­tung ver­pflich­tet. Schließ­lich wäre der Arbeit­neh­mer ja zur Ableis­tung sei­ner Arbeit bereit, nur der Arbeit­ge­ber ver­zich­tet hier­auf. Erklärt der Arbeit­ge­ber, aus wel­chen Grün­den auch immer, den Arbeit­neh­mer nicht ver­gü­ten zu wol­len, hat der Arbeit­neh­mer zum Einen das Recht, den Arbeit­ge­ber auf das Arbeits­ent­gelt zu ver­kla­gen, zum Andern, zur wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung Arbeits­lo­sen­geld zu bean­tra­gen. Tat­säch­lich bedeu­tet im Rah­men des Arbeits­lo­sen­gel­des die Anspruchs­vor­aus­set­zung „arbeits­los“ sozi­al­recht­lich, dass man beschäf­ti­gungs­los sein muss. Dies ist man, weil der Arbeit­ge­ber einem ja infol­ge der Frei­stel­lung die Beschäf­ti­gung entzieht.

Hin­ter­grund für eine unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lung unter wei­te­rem Bezug der Ver­gü­tung ist oft­mals, dass der Arbeit­ge­ber vor allem sen­si­ble Infor­ma­tio­nen über sein Unter­neh­men schüt­zen möch­te. Zudem besteht die Gefahr, dass der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer die Kün­di­gung nicht akzep­tiert und im Nach­gang im Unter­neh­men für Unru­he sorgt. Der Arbeit­neh­mer wie­der­um kann die Zeit der Frei­stel­lung nut­zen, um eine neue Anstel­lung zu finden.

Ist dem Arbeit­neh­mer nicht aus­drück­lich eine unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lung erteilt wor­den, kann der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer jeder­zeit wie­der zur Arbeits­leis­tung auf­for­dern. Dies hat zur Fol­ge, dass der Arbeit­neh­mer wie­der zur Arbeit zu erschei­nen hat und sei­ne Arbeits­leis­tung dem Arbeit­ge­ber zur Ver­fü­gung stel­len muss. Bei einer unwi­der­ruf­li­chen Frei­stel­lung indes ver­zich­tet der Arbeit­ge­ber end­gül­tig auf sein Recht, den Arbeit­neh­mer wei­ter zu beschäf­ti­gen. Da der Arbeits­ver­trag wäh­rend einer Frei­stel­lung, unab­hän­gig davon ob wider­ruf­lich oder unwi­der­ruf­lich, bis zum Ende der Kün­di­gungs­frist fort­be­steht, folgt aus ihr in sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­cher Hin­sicht kei­ne Kon­se­quenz. Die Ver­si­che­rungs­pflicht endet erst zum tat­säch­li­chen Ende des Arbeitsverhältnisses.

Für gewöhn­lich wird die Frei­stel­lung unter Anrech­nung noch ver­blie­be­ner Urlaubs­an­sprü­che erteilt. Fehlt ein solch aus­drück­li­cher Hin­weis, kann der Arbeit­neh­mer bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses den mone­tä­ren Aus­gleich des nicht genom­me­nen Urlaubs ver­lan­gen, die soge­nann­te Urlaubsabgeltung.

Neben einer Frei­stel­lung im Zusam­men­hang mit der Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses exis­tie­ren auch diver­se gesetz­lich vor­ge­se­he­ne Ansprü­che des Arbeit­neh­mers auf bezahl­te oder unbe­zahl­te Frei­stel­lung. Hier­un­ter fal­len unter ande­rem medi­zi­nisch not­wen­di­ge Arzt­be­su­che, die Frei­stel­lung zur Pfle­ge von nahen Ange­hö­ri­gen oder für die Wahr­neh­mung von Tätig­kei­ten im Betriebsrat.

Auf­he­bungs­ver­trag — Arbeit­ge­ber bie­tet Auf­he­bungs­ver­trag an

Arbeits­ver­hält­nis­se kön­nen auf ganz ver­schie­de­ne Arten enden, durch Kün­di­gung, durch Ren­ten­ein­tritt, durch Ablauf einer zeit­li­chen Befris­tung sowie durch Ein­tritt oder Weg­fal­len eines sach­li­chen Grun­des für eine Befristung.

Eine häu­fig gewähl­te Mög­lich­keit ein Arbeits­ver­hält­nis zu been­den ist die ein­ver­nehm­li­che Been­di­gung durch Unter­zeich­nung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges. Eine der­ar­ti­ge Been­di­gung bringt Vor- und Nach­tei­le mit sich, die vor Unter­zeich­nung unbe­dingt berück­sich­tigt wer­den sollten.

Aus Sicht des Arbeit­ge­bers stellt ein Auf­he­bungs­ver­trag, solan­ge er den Arbeit­neh­mer nicht durch Dro­hung oder Täu­schung zur Unter­zeich­nung des Ver­tra­ges bewegt, eine rechts­si­che­re Alter­na­ti­ve zur Kün­di­gung dar. Letz­te­re kann Gegen­stand einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge sein, deren Aus­gang oft­mals nicht sicher vor­her­ge­sagt wer­den kann. Hin­zu kom­men Kos­ten für die Rechts­ver­fol­gung, die ein wei­te­res Risi­ko für den Arbeit­ge­ber dar­stel­len. Die Moti­va­ti­on für den Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags kann auf Sei­ten des Arbeit­ge­bers aber auch dar­in bestehen, auf­grund lang­jäh­ri­ger Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bestehen­de Kün­di­gungs­fris­ten zu ver­kür­zen und somit z.B. teu­res Per­so­nal schnel­ler abzu­bau­en und dadurch Kos­ten zu sparen.

Für den Arbeit­neh­mer macht die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch einen Auf­he­bungs­ver­trag ins­be­son­de­re dann Sinn, wenn er bereits eine neue Stel­le gefun­den hat und eine arbeits­ver­trag­lich gere­gel­te Kün­di­gungs­frist des­we­gen ver­kür­zen möch­te. Zudem ver­fügt er für den Fall, dass der Arbeit­ge­ber den Wunsch nach einem Auf­he­bungs­ver­trag an einen her­an­trägt über eine bes­se­re Ver­hand­lungs­po­si­ti­on. Die­se soll­te genutzt wer­den, um unter Berück­sich­ti­gung der jewei­li­gen Situa­ti­on des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers eine mög­lichst hohe Abfin­dung auszuhandeln.

Da die Par­tei­en des Arbeits­ver­hält­nis­ses die Been­di­gung des­sel­ben im Rah­men des Auf­he­bungs­ver­trags indi­vi­du­ell gestal­ten kön­nen, fin­den arbeits­recht­li­che Rege­lun­gen zum Schutz des Arbeit­neh­mers in die­sem Zusam­men­hang nur bedingt Anwen­dung. Ins­be­son­de­re kann von der arbeits­ver­trag­lich gere­gel­ten Kün­di­gungs­frist oder von Bestim­mun­gen des beson­de­ren Kün­di­gungs­schut­zes abge­wi­chen wer­den. Unbe­dingt zu berück­sich­ti­gen ist jedoch, dass ein ein­mal abge­schlos­se­ner Auf­he­bungs­ver­trag nicht mehr wider­ru­fen wer­den kann. Hier­über muss der Arbeit­neh­mer im Vor­feld auch nicht durch den Arbeit­ge­ber auf­ge­klärt werden.

Beson­ders schwer wiegt jedoch im Zwei­fels­fall die von der Arbeits­agen­tur ver­häng­te 12-wöchi­ge Sperr­zeit. Wäh­rend die­ser 12 Wochen ist der Arbeit­neh­mer auch nicht kran­ken- oder rentenversichert.

Gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeits­lo­sen­geld ins­be­son­de­re dann, wenn das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis vor­sätz­lich been­det und dadurch die Arbeits­lo­sig­keit her­bei­ge­führt wur­de. Dies ist bei Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags regel­mä­ßig der Fall. Ein­zig bei Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des ist aus­nahms­wei­se doch Arbeits­lo­sen­geld zu gewähren.

Auch das Abkür­zen der Kün­di­gungs­frist oder eine sehr hohe Abfin­dung kön­nen zu erheb­li­chen Nach­tei­len im Hin­blick auf den Arbeits­lo­sen­geld­be­zug füh­ren. Hier ist es drin­gend not­wen­dig fach­kun­di­ge Bera­tung in Anspruch zu neh­men um der­ar­ti­ge Nach­tei­le von Anfang an zu vermeiden.

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