Arbeits­recht für Arbeitnehmer

Kün­di­gungs­schutz | Abfindung

Das deut­sche Arbeits­recht regelt die Rechts­be­zie­hung zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer. Manch­mal erge­ben sich aber Anläs­se, das Ver­trags­ver­hält­nis zu lösen. Frag­lich dabei ist immer, ob eine der­ar­ti­ge Kün­di­gung recht­lich mög­lich und damit letzt­lich auch wirk­sam ist. Eine gewich­ti­ge Rol­le spielt dabei der soge­nann­te all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz, der Arbeit­neh­mer zugu­te­kommt, die län­ger als sechs Mona­te dem Unter­neh­men ange­hö­ren, wel­ches wie­der­um mehr als zehn Arbeit­neh­mer beschäf­ti­gen muss. Besteht der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz, muss der Arbeit­ge­ber einen Kün­di­gungs­grund ent­we­der im Ver­hal­ten oder der Per­son nach­wei­sen. Alter­na­tiv kann er die Kün­di­gung damit begrün­den, dass die­se betriebs­be­dingt ist, z.B. infol­ge einer Umstruk­tu­rie­rung. Den Arbeit­ge­ber trifft dabei die Pflicht, den Weg­fall des Arbeits­plat­zes des betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ters nachzuweisen.

Unab­hän­gig vom all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz, der nur Kün­di­gun­gen unter Ein­hal­tung der indi­vi­du­el­len Kün­di­gungs­frist betrifft, besteht für den Arbeit­ge­ber noch die Mög­lich­keit, dem Arbeit­neh­mer außer­or­dent­lich, also ohne Ein­hal­tung der Kün­di­gungs­frist, zu kün­di­gen. Dies ist aber nur dann mög­lich, wenn der Arbeit­ge­ber ein schwer­wie­gen­des Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers Nach­weis, wel­ches es ihm unmög­lich macht, das Ver­trags­ver­hält­nis mit dem Arbeit­neh­mer auch nur für eine über­schau­ba­re Zeit aufrechterhalten.

Gelingt dem Arbeit­ge­ber der Nach­weis eines Kün­di­gungs­grun­des nicht oder bestehen zumin­dest erheb­li­che Beden­ken hin­sicht­lich des Bestan­des des Kün­di­gungs­grun­des, und so ergibt sich hier­durch für den von der Kün­di­gung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit, über eine Abfin­dung mit dem Arbeit­ge­ber zu ver­han­deln. Durch die Zah­lung einer sol­chen Abfin­dung „kauft“ sich der Arbeit­ge­ber von dem Risi­ko, die Kla­ge zu ver­lie­ren, frei.

Ver­tre­tung bei Kündigungsschutzklagen

Als erfah­re­ne Pro­zess­an­wäl­te bera­ten wir Sie über ihre Mög­lich­kei­ten und ver­tre­ten Sie selbst­ver­ständ­lich in Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren beim Arbeits­ge­richt. Dazu zählt nicht nur die Kla­ge­er­he­bung, son­dern auch die per­sön­li­che Ver­tre­tung im Ter­min beim Arbeits­ge­richt wie auch das Füh­ren der gesam­ten Kor­re­spon­denz mit der Gegen­sei­te. Ger­ne fra­gen wir für Sie auch vor­ab bei Ihrer Rechts­schutz­ver­si­che­rung den Kos­ten­schutz an und wickeln auch im Nach­gang des Ver­fah­rens die gesam­te Abrech­nung mit Ihrer Ver­si­che­rung ab.

Wich­tig im Zusam­men­hang mit dem Erhe­ben einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist es, zu wis­sen, dass hier eine stren­ge Frist gilt. Die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist beim zustän­di­gen Arbeits­ge­richt bin­nen drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung ein­zu­rei­chen. Ein Ver­säu­men die­ser Frist wird in aller Regel dazu, dass der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer kei­ne Mög­lich­keit mehr hat, sich gegen die Kün­di­gung zur Wehr zu setzen.

Son­der­kün­di­gungs­schutz, ins­be­son­de­re für Schwer­be­hin­der­te, Eltern­zeit­ler, Schwan­ge­re, Betriebsräte

Neben dem all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz kommt bestimm­ten Arbeit­neh­mern auch noch der soge­nann­te beson­de­re Kün­di­gungs­schutz zugu­te. Die­ser gilt für Schwer­be­hin­der­te nach dem SGB IX, Arbeit­neh­mer, die sich in Eltern­zeit befin­den, schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin­nen, Betriebs­rats­mit­glie­der, Aus­zu­bil­den­de und sons­ti­ge Mit­ar­bei­ter, die im Unter­neh­men mit einer beson­de­ren Auf­ga­be betraut sind, so z.B. dem Daten­schutz­be­auf­trag­ten. Die­se Arbeit­neh­mer ste­hen unter einem beson­de­ren Schutz, der es dem Arbeit­ge­ber teil­wei­se erschwert, teil­wei­se unmög­lich macht, ihnen zu kündigen.

Abmah­nung

Regel­mä­ßig bedarf die Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber wegen eines Fehl­ver­hal­tens einer vor­he­ri­gen Abmah­nung. Die Abmah­nung soll dem Arbeit­neh­mer sein Fehl­ver­hal­ten vor Augen füh­ren und ihm gleich­sam die Mög­lich­keit geben, sich künf­tig ver­trags­kon­form zu. Häu­fig nut­zen Arbeit­ge­ber die Abmah­nung dazu, Kün­di­gun­gen von Arbeit­neh­mern vor­zu­be­rei­ten, denen sie ansons­ten, ins­be­son­de­re aus sozia­len Erwä­gun­gen, nicht kün­di­gen könn­ten. Dabei wird es häu­fig so sein, dass dem Arbeit­neh­mer unan­ge­neh­me Auf­ga­ben zuge­wie­sen oder schwer ein­halt­ba­re Arbeits­an­wei­sun­gen erteilt wer­den. Das Nicht­er­fül­len der zuge­wie­se­nen Arbei­ten oder das Nicht­ein­hal­ten der Arbeits­an­wei­sun­gen gibt dann den Anlass zur Abmah­nung. Im Fal­le der Wie­der­ho­lung des Fehl­ver­hal­tens droht dann die ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung. Es stellt sich also immer die Fra­ge, wie sich ein Arbeit­neh­mer rich­tig ver­hält, wenn er Adres­sat einer Abmah­nung wird. Hier sind ver­schie­de­ne Alter­na­ti­ven denk­bar, ange­fan­gen von der wider­spruchs­lo­sen Hin­nah­me (die aber kein Zuge­ständ­nis bedeu­tet) bis hin zur Anstren­gung einer gegen die Abmah­nung gerich­te­ten Kla­ge beim Arbeits­ge­richt. Wel­cher Weg für den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer der rich­ti­ge ist, hängt von vie­len Umstän­den und der eigent­li­chen Ziel­set­zung des Arbeit­neh­mers ab. Die­se müs­sen vor einer geziel­ten Reak­ti­on auf die Abmah­nung gegen­ein­an­der abge­wo­gen wer­den, damit das eigent­li­che Begeh­ren des Arbeit­neh­mers erwirkt wird.

Stra­te­gie­be­ra­tung zum Umgang mit der Abmahnung

Wich­tig ist, genau zu prü­fen, wel­cher der bes­te Weg für den ein­zel­nen betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ist, mit der Kün­di­gung umzu­ge­hen. Dabei muss die Fäl­le Situa­ti­on des Arbeit­neh­mers, aber auch sei­ne His­to­rie in dem Unter­neh­men und sei­ne Zukunfts­aus­sich­ten auf das Vor­ge­hen abge­stimmt wer­den. Nicht immer bie­tet sich ein kon­fron­ta­ti­ves Vor­ge­hen gegen die Abmah­nung an. Ger­ne bera­ten wir Sie hier­zu und zei­gen ihnen alter­na­ti­ve Wege auf.

Gegen­dar­stel­lung für die Personalakte

Der Arbeit­neh­mer kann, wenn er Adres­sat einer Abmah­nung wur­de, vom Arbeit­ge­ber for­dern, die Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen. Regel­mä­ßig wird der Arbeit­ge­ber die­ser Auf­for­de­rung nicht folgen.

Als weni­ger ein­schnei­dend kann der Arbeit­neh­mer aber von sei­nem Recht Gebrauch machen, eine Gegen­dar­stel­lung zur Per­so­nal­ak­te neh­men zu las­sen. Hier­durch kön­nen für etwai­ge spä­te­re Aus­ein­an­der­set­zun­gen, die Fest­stel­lun­gen zur Abmah­nung aus Sicht des Arbeit­neh­mers fest­ge­hal­ten werden.

Kla­ge auf Ent­fer­nung der Abmah­nung aus der Personalakte

Sofern eine umfäng­li­che Prü­fung der Situa­ti­on des Arbeit­neh­mers und Abwä­gung sei­ner Inter­es­sen zu dem Ergeb­nis führt, man müs­se hart gegen den Arbeit­ge­ber vor­ge­hen, so kann die­ser auf Ent­fer­nung der Abmah­nung aus der Per­so­nal­ak­te beim Arbeits­ge­richt ver­klagt wer­den. Eine bestimm­te Frist gilt sich hier, anders als in Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren, nicht. Es bie­tet sich aber unbe­dingt an, eine sol­che Kla­ge zeit­nah nach Erhalt der Abmah­nung anzu­stren­gen, weil zu einem frü­hen Zeit­punkt die Ein­drü­cke und Erin­ne­run­gen noch frisch sind und damit die Bewei­ser­brin­gung leich­ter fällt.

Auf­he­bungs­ver­trag | Vorruhestandsregelung

In der Pra­xis häu­fen sich die Fäl­le, in denen Arbeit­neh­mer eine indi­vi­du­el­le und kom­pe­ten­te Bera­tung hin­sicht­lich eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges bedür­fen. Dabei sind die Anläs­se, die Unter­zeich­nung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges zu erwä­gen, genau­so man­nig­fal­tig wie die Durch­füh­rungs­we­ge. Das Spek­trum der Anläs­se geht von Ände­rungs­be­geh­ren des Arbeit­neh­mers, über ein­ver­nehm­li­che Vor­ru­he­stands­re­ge­lun­gen bis hin zu kon­fron­ta­tiv durch den Arbeit­ge­ber initi­ier­te Beendigungen.

Von beson­de­rer Bedeu­tung sind bei der Prü­fung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges nicht nur die sofor­ti­gen Fol­gen des Ver­tra­ges, wie die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst und etwai­ge Abfin­dungs­zah­lun­gen, son­dern ins­be­son­de­re die Fol­ge­er­schei­nun­gen, die sich aus dem Ver­trag erge­ben. Feh­ler bei der Aus­ge­stal­tung von Auf­he­bungs­ver­trä­gen kön­nen schwer­wie­gen­de wirt­schaft­li­che Nach­tei­le, vor allem sozi­al­recht­li­che, im Hin­blick auf die Zeit nach der Been­di­gung Arbeits­bünd­nis ist nach sich zie­hen. Es ist daher unbe­dingt nötig, einen Auf­he­bungs­ver­trag der­art aus­zu­ge­stal­ten, dass er für den Arbeit­neh­mer im Jetzt und in der Zukunft vor­teil­haft ist. Dies gilt ins­be­son­de­re für Vor­ru­he­stands­re­ge­lun­gen, bei denen es zwin­gend ist, dass sich aus die­sen für den Arbeit­neh­mer kei­ne wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le im Alter ergeben.

Prü­fung der Ver­trags­wer­ke und Ver­hand­lung mit Arbeit­ge­bern, Ver­mei­dung von sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Nachteilen

Bei ein­fa­chen Auf­he­bungs­ver­trä­gen, die nichts mit einer Vor­ru­he­stands­re­ge­lung oder Ähn­li­chem zu tun haben, lässt sich der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer man­ches Mal durch eine attrak­ti­ve Abfin­dungs­zah­lung davon über­zeu­gen, sein Arbeits­bünd­nis auf­ge­ge­ben. Dabei wird häu­fig über­se­hen, dass das Arbeits­recht sehr eng mit dem Sozi­al­recht ver­knüpft ist. Eine fal­sche Gestal­tung des Arbeits­ver­tra­ges führt letzt­lich zu Nach­tei­len hin­sicht­lich zu bean­spru­chen­der Leis­tun­gen aus dem Bereich des Sozi­al­rechts, ins­be­son­de­re hin­sicht­lich des Arbeits­lo­sen­gel­des. Bei der Prü­fung von Auf­he­bungs­ver­trä­gen ist streng dar­auf zu ach­ten, dass die Ver­trags­ge­stal­tung nicht dazu führt, dass der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer hier­durch Nach­tei­le hin­sicht­lich des Bezu­ges (z.B.) von Arbeits­lo­sen­geld erlei­det. Schnell kann sich dann näm­lich ein Auf­he­bungs­ver­trag, der eine über­ra­schend hohe Abfin­dung vor­sieht, zu einem sozi­al­recht­li­chen Bume­rang ent­wi­ckeln. Durch Ruhen des Arbeits­lo­sen­geld­be­zu­ges oder durch das ver­hän­gen einer Sperr­zeit wird die anfäng­lich noch als hoch­emp­fun­de­ne Abfin­dung dann aufgezehrt.

Erar­bei­tung indi­vi­du­el­ler Lösun­gen für ren­ten­na­he Arbeitnehmer

Manch Arbeit­neh­mer kann sich gut vor­stel­len, frü­her als ursprüng­lich geplant, aus dem Arbeits­le­ben aus­zu­schei­den. Oft­mals ist dies sogar im Inter­es­se des Arbeit­ge­bers. Im Rah­men der Erar­bei­tung einer Lösung zu einem frü­he­ren Aus­schei­den, bedarf es zunächst der genau­en Fest­stel­lung der jewei­li­gen Inter­es­sen. Dies gilt ins­be­son­de­re für den Arbeit­neh­mer, bei dem geprüft wer­den muss, wie sich das Aus­schei­den auf einen zwi­schen­zeit­li­chen Bezug von Arbeits­lo­sen­geld und den spä­te­ren Bezug der Alters­ren­te aus­wirkt. Der­ar­ti­ge Berech­nun­gen haben im Inter­es­se des Arbeit­neh­mers bei der Vor­ru­he­stands­re­ge­lung Berück­sich­ti­gung zu fin­den. Etwai­ge wirt­schaft­li­che Nach­tei­le sind, min­des­tens teil­wei­se, auszugleichen.

Dies kann auf ver­schie­de­nen Wegen gesche­hen, z.B. durch eine Ver­län­ge­rung der Beschäf­ti­gungs­zeit bei gleich­zei­ti­ger Frei­stel­lung, aber auch durch Zah­lung einer ent­spre­chen­den Abfindung.

Alters­teil­zeit

Eini­ge Arbeit­ge­bern bie­ten Alters­teil­zeit­mo­del­le an. Gegen­stand sol­cher Model­le ist regel­mä­ßig die Abspra­che, dass ein Arbeit­neh­mer für eine gewis­se Zeit für eine redu­zier­te Ent­loh­nung, z.B. 55 % des vor­he­ri­gen Brut­to­ent­gelts, in Voll­zeit arbei­tet (soge­nann­te akti­ve Pha­se), dar­auf fol­gend in einem gleich­lan­gem Zeit­raum dafür gar nicht arbei­tet bei wei­te­rer Ver­gü­tung des redu­zier­ten Ent­gelts (soge­nann­te Ruhensphase).

Bei der­ar­ti­gen Alters­teil­zeit­mo­del­len arbei­tet der Arbeit­neh­mer qua­si vor und kann dafür frü­her sei­ne Beschäftigungen.

Auch hier gilt es, die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers und vor allem die wirt­schaft­li­chen Fol­gen einer sol­chen Abspra­che zu prü­fen und das Modell im Zwei­fels­fal­le nach zu verhandeln.

Von beson­de­rer Bedeu­tung sind bei der­ar­ti­gen Ver­ein­ba­run­gen aber auch der Ver­trags­in­halt und die ver­trag­li­chen Gesamt­um­stän­de. Prü­fen ist ins­be­son­de­re, wel­che Vor­keh­run­gen der Arbeit­ge­ber für den Insol­venz­fall getrof­fen hat. Ansons­ten besteht näm­lich die Gefahr, dass der Arbeit­neh­mer, der vor der Insol­venz vor­ge­ar­bei­tet hat, den nach­lau­fen­den Ent­gelt­an­spruch zu einem gro­ßen Teil verliert.

Arbeits­ver­trag | Vergütung

In der Pra­xis sind Arbeits­ver­trä­ge in den ver­gan­ge­nen 20 Jah­ren immer län­ger gewor­den. Dies hängt häu­fig damit zusam­men, dass Arbeit­ge­ber ver­schie­de­ne Ein­zel­fäl­le und Fall­kon­stel­la­tio­nen, auch wenn sie in dem jewei­li­gen Arbeits­feld nur theo­re­ti­scher Natur sind, ver­trag­lich fest­hal­ten und etwai­gen Unwäg­bar­kei­ten vor­beu­gen wol­len. Tat­säch­lich ist es auch so, dass moder­ne Beschäf­ti­gungs­for­men, wie z.B. Home-Office, sons­ti­ge Aus­ge­stal­tun­gen der Beschäf­ti­gung oder die Fle­xi­bi­li­sie­rung der Arbeits­zei­ten einen höhe­ren Rege­lungs­be­darf nach sich ziehen.

Der­glei­chen Rege­lun­gen füh­ren in der Fol­ge zu häu­fi­ge­ren Aus­ein­an­der­set­zun­gen, die in letz­ter Kon­se­quenz zu einer sehr umfäng­li­chen und dif­fe­ren­zier­ten arbeits­recht­li­chen Recht­spre­chung füh­ren. Die Auf­ga­be des im Arbeits­recht bera­ten­den Rechts­an­walts ist es, für den Man­dan­ten die Vor­tei­le der moder­nen Arbeits­welt recht­si­cher und ins­be­son­de­re vor­teil­haft in das Ver­trags­werk einzuflechten.

Prü­fung und Ver­hand­lung von Arbeits­ver­trä­gen, ins­be­son­de­re zu nach­tei­li­gen Klauseln

Arbeits­ver­trä­ge, die ein Arbeit­ge­ber for­mu­lar­mä­ßig an sei­ne Arbeit­neh­mer aus­gibt, unter­lie­gen beson­de­ren Anfor­de­run­gen. Da das deut­sche Arbeits­recht vor­nehm­lich das Ziel ver­folgt, den Arbeit­neh­mer zu schüt­zen, sind Klau­seln in Arbeits­ver­trä­gen, bei denen der Arbeit­ge­ber die gesetz­li­chen Grund­an­sprü­che unter­schrei­tet, per se unwirk­sam. Dies gilt z.B. für einen ver­trag­lich vor­ge­se­he­nen Urlaubs­an­spruch, der unter dem Min­dest­ur­laubs­an­spruch, wie er sich aus dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz ergibt, liegt.

Schwe­rer wird es aller­dings bei Klau­seln, die Rege­lun­gen vor­se­hen, wel­che nicht gesetz­lich nor­miert sind, den Arbeit­neh­mer aber den­noch benach­tei­li­gen, ins­be­son­de­re dann, wenn es sich um über­ra­schen­de Klau­seln handelt.

Ein häu­fi­ges Bei­spiel für eine der­ar­ti­ge Klau­sel ist in vie­len Arbeits­ver­trä­gen die Rege­lung, dass von einem Fix­ge­halt sämt­li­che Über­stun­den, die der Arbeit­neh­mer erbringt, abge­deckt sind. Hier gilt es genau zu prü­fen, ob eine sol­che Klau­sel wirk­sam ist. Ist sie es nicht, hat der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf einen Aus­gleich der erbrach­ten Über­stun­den, auch in Form der Ver­gü­tung. Aber schon hier drängt sich das nächs­te Pro­blem auf, näm­lich inwie­weit Ansprü­che die sich aus dem Arbeits­ver­trag erge­ben, Ver­fall­fris­ten unter­lie­gen. Der Arbeits­ver­trä­ge sehen näm­lich abwei­chen­de Ver­fall­klau­seln vor, die deut­lich unter den gesetz­li­chen Ver­jäh­rungs­fris­ten lie­gen. Auch die­se müs­sen geprüft wer­den, ob Sie wirk­sam sind. Sind sie es und droht ein Ablauf der Frist, muss schnell gehan­delt werden.

For­mu­lar­mä­ßig aus­ge­ge­be­ne Arbeits­ver­trä­ge wer­den geprüft wie all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen. Hier­zu sieht das Bür­ger­li­che Gesetz­buch (BGB), die wie­der­um vie­le Rege­lung vor, die wie­der­um zu einer umfang­rei­chen Rechts­beu­gung geführt haben

Bera­tung zu Wettbewerbsverboten

Vie­le Arbeits­ver­trä­ge beinhal­ten Wett­be­werbs­ver­bo­te mit denen es der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer unter­sagt, für Unter­neh­men tätig zu sein, die mit ihm, dem Arbeit­ge­ber, im Wett­be­werb ste­hen. Soweit die­se Wett­be­werbs­ver­bo­te die Zeit wäh­rend des lau­fen­den Arbeits­ver­tra­ges betref­fen, begeg­nen sie in aller Regel kei­nen Beden­ken hin­sicht­lich ihrer Wirk­sam­keit. Anders sieht es aus, wenn die Wett­be­werbs­ver­bo­te die Zeit nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses betref­fen. Für die­sen Fall bestehen Geset­zes­vor­ga­ben, deren Nicht­er­fül­lung zur Unwirk­sam­keit der Wett­be­werbs­klau­sel führt. In der Pra­xis ist dies oft­mals der Fall, sodass sich der Arbeit­neh­mer, der sich hin­sicht­lich sei­nes Wett­be­werbs­ver­bots bera­ten lässt, durch­aus unmit­tel­bar nach Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses der Kon­kur­renz bewer­ben darf.

Bera­tung zu Fortbildungsvereinbarungen

Vie­le Arbeit­ge­ber för­dern die Aus‑, Fort- und Wei­ter­bil­dung ihrer Arbeit­neh­mer. In der Pra­xis begeg­nen einem aber auch häu­fig Ver­ein­ba­run­gen, wel­che die Arbeit­ge­ber mit den Arbeit­neh­mern schlie­ßen hin­sicht­lich der Kos­ten der Fort­bil­dung. Die­se sehen regel­mä­ßig vor, dass der Arbeit­neh­mer, sofern er das Arbeits­ver­hält­nis vor einem bestimm­ten Zeit­punkt kün­digt, dem Arbeit­ge­ber die Fort­bil­dungs­kos­ten zu erstat­ten hat.

Der­ar­ti­ge Klau­seln im Ver­trags­werk bedür­fen einer Über­prü­fung. Das Gesetz sieht Hin­sicht der Wirk­sam­keit kei­ne kon­kre­ten Vor­aus­set­zun­gen vor, wohl aber die Recht­spre­chung, die über Jah­re diver­se Richt­schnü­re her­aus­ge­ar­bei­tet hat, an denen die Wirk­sam­keit der Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen über­prüft wer­den kann.

Die­sen liegt immer eine Inter­es­sen­ab­wä­gung zwi­schen denen des Arbeit­ge­bers, den wirt­schaft­li­chen, und denen des Arbeit­neh­mers, auf freie Berufs­aus­übung, zugrunde.

Bera­tung zu varia­blen Vergütungsmodellen

Die Zei­ten, in denen ein Arbeit­neh­mer allein ein fixes durch den Arbeits­ver­trag gere­gel­tes Ein­kom­men pro Monat erhielt, sind in den meis­ten Fäl­len vor­bei. Häu­fig wer­den in moder­nen Arbeits­ver­trä­gen varia­ble Ver­gü­tungs­mo­del­le nor­miert, die zum einen den viel­fach vor­kom­men­den fle­xi­blen Arbeits­zeit­mo­del­len geschul­det sind, zum ande­ren aber ins­be­son­de­re Anrei­ze für die Arbeit­neh­mer schaf­fen sol­len. Dies betrifft zum Bei­spiel Betei­li­gun­gen am Umsatz oder auch Prä­mi­en für Neu­ak­qui­sen, Ver­bes­se­rungs­vor­schlä­ge, Erfin­dun­gen sowie gerin­gen Arbeits­un­fä­hig­keits­zei­ten. Ger­ne bera­ten wir Sie hin­sicht­lich der­ar­ti­ger Bonus­ver­ein­ba­run­gen oder Pro­vi­si­ons­re­ge­lun­gen sowie im Hin­blick auf die Aus­ge­stal­tung von Zielsystemen.

Füh­rungs­kräf­te und Organe

Füh­rungs­kräf­te und Orga­ne von Gesell­schaf­ten, so z.B. der Geschäfts­füh­rer einer GmbH, wer­den vom Arbeits­recht in eini­gen Fäl­len anders als „nor­ma­le“ Arbeit­neh­mer behan­delt. So sieht z.B. das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz vor, dass es nicht auf lei­ten­de Ange­stell­te anwend­bar ist. Dies bedeu­tet im Ergeb­nis, dass die­se sich bei Betriebs­rats­wah­len nicht als Kan­di­dat auf­stel­len las­sen kön­nen, gleich­sam auch nicht an den Betriebs­rats­wah­len teil­neh­men kön­nen und auch im Fal­le einer Kün­di­gung es bei Ihnen kei­ner vor­he­ri­gen Anhö­rung des Betriebs­rats (§ 102 BetrVG) bedarf.

Oft­mals ist strei­tig, ob es sich bei den ver­meint­li­chen lei­ten­den Ange­stell­ten tat­säch­lich um lei­ten­de Ange­stell­te im Sin­ne des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz han­delt. Das unter­neh­me­ri­sche Ver­ständ­nis von einem lei­ten­den Ange­stell­ten unter­schei­det sich näm­lich durch­aus von den des Betriebs­ver­fah­rens­ge­set­zes. Häu­fig wür­de ein Unter­neh­mer einem Schicht- oder Pro­duk­ti­ons­lei­ter die Funk­ti­on eines lei­ten­den Ange­stell­ten zuspre­chen. Betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che wäre dies aber nur der Fall, wenn der Ange­stell­te die wei­te­ren Vor­aus­set­zun­gen des § 5 Abs. 3 BetrVG erfül­len wür­de, er z.B. zur selb­stän­di­gen Ein­stel­lung und Ent­las­sung von im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern berech­tigt wäre.

Noch mal anders wird der Ange­stell­te in lei­ten­der Stel­lung durch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz defi­niert. Fol­ge wäre jeden­falls, unter­fie­le der eine Ange­stell­te dem § 14 KSchG, dass die­ses Gesetz nicht auf ihn anwend­bar wäre. Damit ent­fie­le der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz, der alle Mit­ar­bei­ter vor einer Kün­di­gung ohne Kün­di­gungs­grund schützt, die über sechs Mona­te in einem Unter­neh­men mit mehr als zehn Arbeit­neh­mer beschäf­tigt werden.

Es ist daher für Arbeit­neh­mer durch­aus von beson­de­rer Bedeu­tung, wie ihre Funk­ti­on kün­di­gungs­schutz­recht­lich aber auch betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich anzu­se­hen ist.

Bera­tung, Prü­fung und Gestal­tung von Dienst­ver­trä­gen sowie Anstel­lungs­ver­trä­gen für Geschäfts­füh­rer, Vor­stän­de und freie Mitarbeiter

Ein guter Dienst­ver­trag bewahrt die Arbeits­ver­trags­par­tei­en vor unnö­ti­gem Ärger und Rechts­strei­tig­kei­ten, sei es durch intrans­pa­ren­te Klau­seln oder wider­sprüch­li­chen Inhal­ten. Wir gestal­ten Ihren Dienst­ver­trag pass­ge­nau unter Anwen­dung der jeweils aktu­el­len Geset­ze und Rechtsprechung.

Bera­tung und Unter­stüt­zung bei der Been­di­gung von Dienst­ver­trä­gen (Kün­di­gungs­recht)

Deut­sches Arbeits­recht ist meist Arbeit­neh­mer­schutz­recht. Wir zei­gen Ihnen auf, was es zu beach­ten gilt, eine Kün­di­gung rechts­si­cher vor­zu­be­rei­ten. Wir prü­fen die Kün­di­gungs­grün­de und beglei­ten Sie bei den diver­sen Anhö­rungs- und Zustim­mungs­ver­fah­ren (Betriebs­rat, Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung, Inte­gra­ti­ons­amt, Bun­des­agen­tur für Arbeit). Wir gestal­ten für Sie die Kün­di­gung und ste­hen mit Rat und Tat bei deren Zustel­lung zur Sei­te. Schließ­lich ver­tre­ten wir den Arbeit­ge­ber beim Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren vor den Arbeits­ge­rich­ten, Lan­des­ar­beits­ge­rich­ten und Bundesarbeitsgerichten.

Bera­tung bei Auf­he­bungs­ver­trä­gen, ins­be­son­de­re deren Gestaltung

Auf­he­bungs­ver­trä­ge müs­sen schrift­lich abge­schlos­sen wer­den. Hier gilt es, umfas­send die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu regeln, um künf­ti­gen Streit zu vermeiden.

Varia­ble Ver­gü­tungs­mo­del­le (z.B. Ziel­sys­te­me, Bonus­ver­ein­ba­run­gen, Tantiemeregelungen)

Neben dem übli­chen Fix­ge­halt gibt es vie­le Mög­lich­kei­ten, die Ver­gü­tung von Arbeit­neh­mern zu gestal­ten. Ob Pro­vi­si­ons­re­ge­lun­gen für Ver­triebs­mit­ar­bei­ter oder Ziel­ver­ein­ba­run­gen für Ihre lei­ten­den Mit­ar­bei­ter, Dienst­wa­gen­über­las­sung oder ande­re Sach­be­zü­ge; wir bera­ten Sie ger­ne zu den für Ihr Unter­neh­men pas­sen­den Vergütungsmodellen.

Bera­tung bei Wettbewerbsverboten

Nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­te für Arbeit­neh­mer sind mit Kos­ten für den Arbeit­ge­ber ver­bun­den, da er eine Ent­schä­di­gung zah­len muss. Die For­mu­lie­rung eines nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots will daher vom Arbeit­ge­ber wohl über­legt sein. Wir bera­ten Sie die bei der Gestal­tung von Wett­be­werbs­ver­bo­ten und wie Sie sich von ihnen lösen können.

Bera­tung und Unter­stüt­zung im Hin­blick auf die Haf­tung von Vor­stän­den und Geschäfts­füh­rern (Organ­haf­tung)

Auf­grund der immer wei­ter anstei­gen­den Anfor­de­run­gen an die Unter­neh­mens­com­pli­an­ce sind Unter­neh­mens­len­ker viel­fäl­ti­gen Haf­tungs­ri­si­ken aus­ge­setzt. Ist ein Haf­tungs­fall ein­mal ein­ge­tre­ten, bedarf es der sorg­sa­men Abstim­mung im Umgang gegen­über Anspruch­stel­lern, Behör­den und Versicherern.

Arbeits­zeug­nis

Jeder Arbeit­neh­mer hat bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses einen Anspruch auf ein Arbeits­zeug­nis. Die For­mu­lie­rung des Arbeits­zeug­nis­ses wirkt seit jeher ein erheb­li­ches Streit­po­ten­zi­al zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber, ins­be­son­de­re dann, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nicht ein­ver­nehm­lich ende­te. Häu­fig ste­hen sich dann die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers, der ich eine beson­ders gute Bewer­tung wünscht, und dem Arbeit­ge­ber, der unge­fragt ihm leid­li­che Umstän­de aus dem Arbeits­er­geb­nis im Zeug­nis unter­brin­gen möch­te, gegenüber.

Aus die­ser Gemenge­la­ge und den gesetz­li­chen Vor­schrif­ten, die es dem Arbeit­ge­ber vor­ge­ge­ben, das Arbeits­bünd­nis zum einen wahr­heits­ge­mäß, zum ande­ren aber wohl­wol­lend zu for­mu­lie­ren, hat sich eine eige­ne Form der Spra­che, die soge­nann­ten Zeug­nis­spra­che, ent­wi­ckelt: Anhand von Flos­keln, bestimm­ten Wor­ten oder bewuss­ten For­mu­lie­run­gen erge­ben sich aus dem Arbeits­zeug­nis nega­ti­ve Bewer­tun­gen, die für den objek­ti­ven Betrach­ter nicht erkenn­bar sind.

Prü­fung von Arbeits­zeug­nis­sen, ins­be­son­de­re nach­tei­li­ger Formulierungen

Ger­ne prü­fen wir das Ihnen erteil­te Arbeits­zeug­nis im Hin­blick auf sei­ne Voll­stän­dig­keit und etwai­ge nach­tei­li­ge For­mu­lie­run­gen. Gera­de die Voll­stän­dig­keit eines Arbeits­zeug­nis­ses ist eine nicht zu unter­schät­zen­de Bedin­gung für ein gutes Zeug­nis. Häu­fig wird näm­lich bered­tes Schwei­gen zulas­ten des Arbeit­neh­mers aus­ge­legt. Ein ein­fa­ches Bei­spiel: Feh­len bei einem Arbeits­zeug­nis am Ende die guten Wün­sche für die Zukunft, so wird dies so aus­ge­legt, dass der Aus­stel­ler dem Emp­fän­ger eben nichts Gutes für die Zukunft wün­schen wollte.

Dies betrifft alle Berei­che des Arbeits­zeug­nis­ses, von der Auf­zäh­lung der Tätig­kei­ten über die Qua­li­fi­ka­ti­on bis hin zum Ver­hal­ten gegen­über Kol­le­gen und Vor­ge­setz­ten. Fehlt eine Stel­lung­nah­me zu der jewei­li­gen Eigen­schaft, wird dies in der Zeug­nis­aus­le­gung so auf­ge­fasst, als wenn der Arbeit­ge­ber nichts Wohl­wol­len­des schrei­ben konn­te oder wollte.

Kla­ge auf Ertei­lung oder Kor­rek­tur eines Arbeitszeugnisses

Sofern außer­ge­richt­lich der Arbeit­ge­ber nicht bereit war, das Zeug­nis über­haupt zu ertei­len oder ein feh­ler­haf­tes zu kor­ri­gie­ren, so kann er hier­auf durch Kla­ge beim zustän­di­gen Arbeits­ge­richt in Anspruch genom­men wer­den. Eine Kla­ge­frist gilt nicht, jedoch emp­fiehlt sich regel­mä­ßig die zeit­na­he Gel­tend­ma­chung. Ger­ne bera­ten wir Sie hier­zu und ver­tre­ten Sie auch bei Gericht.

Insol­venz­ar­beits­recht

Die Insol­venz eines Unter­neh­mens führt zu Beson­der­hei­ten im Arbeits­recht. Sowie­so bedür­fen Arbeit­neh­mer, die von dem Insol­venz­an­trag Ihres Arbeit­ge­bers erfah­ren, einer beson­de­ren Bera­tung, denn die Insol­venz bringt für den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer vie­le Fra­gen mit sich. Die­se betref­fen unter ande­rem frü­he­re und aktu­el­le Ent­gelt­an­sprü­che, Urlaubs­an­sprü­che aber auch exis­ten­zi­el­le The­men wie der Sicher­heit des Arbeits­plat­zes. Tat­säch­lich ist es näm­lich so, dass das Insol­venz­recht für das insol­ven­te Unter­neh­men Erleich­te­run­gen im Arbeits­recht vor­sieht. Dies umfasst unter ande­rem die Mög­lich­keit, sich schnel­ler und güns­ti­ger von Arbeit­neh­mern zu tren­nen. Zwar gilt auch in der Insol­venz das nor­ma­le Arbeits­recht, jedoch erfährt die­ses durch die Eröff­nung eines Insol­venz­ver­fah­rens Ein­schrän­kun­gen, die es erleich­tern sol­len, ein Unter­neh­men zu sanieren.

Insol­venz­geld

in den drei Mona­ten, die der Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens vor­an­ge­hen, hat jeder Arbeit­neh­mer, dem durch das Unter­neh­men kein Lohn oder Gehalt gezahlt wird, Anspruch auf Insol­venz­geld. Das Insol­venz­geld ist im SGB III regelt und wird von der Bun­des­agen­tur für Arbeit aus­ge­zahlt. Das Insol­venz­geld ist der Höhe nach begrenzt auf die Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung. Regel­mä­ßig kann das Insol­venz­geld erst nach Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens bean­tragt wer­den, was für den Arbeit­neh­mer im Ein­zel­fall bedeu­ten wür­de, drei Mona­te ohne Ent­gelt aus­kom­men zu müs­sen. Aus die­sem Grund rich­tet das Unter­neh­men oder der Insol­venz­ver­wal­ter in der Pra­xis häu­fig eine soge­nann­te Insol­venz­geld­vor­fi­nan­zie­rung ein. Der Arbeit­neh­mer erhält dann in den frag­li­chen drei Mona­ten das Geld von einer Bank, muss hier­für aber sei­nen Anspruch gegen­über der Bun­des­agen­tur für Arbeit an die Bank abtre­ten. Hier­zu bedarf es einer ent­spre­chen­den schrift­li­chen Erklä­rung, die wir ger­ne für Sie prü­fen um Nach­tei­le auszuschließen.

Frei­stel­lung in der Insol­venz / Arbeitslosengeld

Häu­fig kommt es in Insol­venz­ver­fah­ren zu Ent­las­sun­gen. Zur Scho­nung der Insol­venz­mas­se sieht sich der Insol­venz­ver­wal­ter in den meis­ten Fäl­len gezwun­gen, die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer mit Aus­spruch der Kün­di­gung von der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung freizustellen.

Frag­lich ist dann, wie sich der Arbeit­neh­mer zu ver­hal­ten hat: Kann er gegen die Kün­di­gung vor­ge­hen? Mit wel­chen Erfolgs­aus­sich­ten? Hat er wei­ter­hin einen Anspruch auf sein Arbeits­ent­gelt oder auf Arbeits­lo­sen­geld oder viel­leicht bei­des? War die Frei­stel­lung ordnungsgemäß?

Auch in der Insol­venz gilt, dass der Arbeit­neh­mer, wenn er sich gegen die Kün­di­gung zur Wehr set­zen möch­te, die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist ein­zu­hal­ten hat. Die Insol­venz Unter­neh­mens als sol­che stellt kei­nen Kün­di­gungs­grund dar. Auch im Fal­le der Insol­venz muss der Arbeit­ge­ber dar­stel­len, dass der Arbeits­platz des Arbeit­neh­mers weg­ge­fal­len ist.

Auch recht­fer­tigt ein Insol­venz­ver­fah­ren kei­ne außer­or­dent­li­che Kün­di­gung. Dies bedeu­tet, die Kün­di­gungs­frist ist durch das Unter­neh­men bzw. Insol­venz­ver­wal­ter ein­zu­hal­ten. Damit besteht auch das Arbeits­bünd­nis fort. Der Arbeit­neh­mer hat auch einen Ent­gelt­an­spruch. Aller­dings wird die­ser in den meis­ten Fäl­len nicht durch den Arbeit­ge­ber oder Insol­venz­ver­wal­ter befrie­digt. Der Arbeit­neh­mer muss dann schnellst­mög­lich bei der für ihn ört­lich zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit einen Antrag auf Arbeits­lo­sen­geld zur Ver­mei­dung eines wirt­schaft­li­chen Scha­dens bestel­len nichts­des­to­trotz bleibt der eigent­li­che Anspruch gegen­über dem Arbeit­ge­ber bestehen. Frag­lich ist, inwie­weit die­ser durch­setz­bar ist. Jeden­falls sind auch hier etwai­ge Ver­fall­frist zu beach­ten. Ger­ne sind wir dabei behilf­lich, in die­ser tur­bu­len­ten Situa­ti­on, ihre Ansprü­che sowohl gegen­über dem Unternehmen/Insolvenzverwalter als auch gegen­über der Agen­tur für Arbeit zu wahren.

Kün­di­gung in der Insol­venz Bei grö­ße­ren Per­so­nal­ab­bau­maß­nah­men in Unter­neh­men, in denen ein Betriebs­rat ein­ge­rich­tet ist, hat der Arbeit­ge­ber oder der Insol­venz­ver­wal­ter eini­ge Bedin­gun­gen zu erfül­len, wenn er wirk­sam Kün­di­gun­gen aus­spre­chen möch­te. Die Prü­fung, ob die Arbeit­ge­ber­sei­te die­se Vor­ga­ben ord­nungs­ge­mäß erfüllt hat, ist Gegen­stand jeder Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Häu­fig unter­lau­fen der Arbeit­ge­ber­sei­te hier Feh­ler, die zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung führen.

Unse­re Arbeits­recht­ler ver­fü­gen gera­de auf dem Gebiet der Mas­sen­ent­las­sun­gen in der Insol­venz über lang­jäh­ri­ge Erfah­run­gen, ins­be­son­de­re durch die Beglei­tung vie­ler Mas­sen­ent­las­sun­gen auf der Arbeit­ge­ber­sei­te. Des­we­gen sind ihnen die Schwie­rig­kei­ten und die Hür­den, die ein Arbeit­ge­ber zu über­win­den hat, möch­te er wirk­sa­me Kün­di­gung aus­spre­chen, bes­tens bekannt.

Insol­venz­so­zi­al­plan / Abfin­dun­gen / Transfergesellschaft

In Unter­neh­men, in denen ein Betriebs­rat besteht und der Arbeit­ge­ber eine grö­ße­re Anzahl an Mit­ar­bei­tern ent­las­sen möch­te, ist er ver­pflich­tet, mit dem Betriebs­rat einen soge­nann­ten Sozi­al­plan zu ver­han­deln. Die­ser beinhal­tet den Aus­gleich wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le, die die Mit­ar­bei­ter durch die Ent­las­sung erleiden.

Dies kann eine Abfin­dung sein, gleich­sam aber auch ande­re Mit­tel, wel­ches dem Arbeit­neh­mer erleich­tern sol­len, wie­der auf dem Arbeits­markt Fuß zu fas­sen. Hier­zu gehört auch die Ein­rich­tung einer Trans­fer­ge­sell­schaft. Eine Trans­fer­ge­sell­schaft ist eine vom Arbeitgeber/Insolvenzverwalter unab­hän­gi­ge Gesell­schaft, in wel­che die Mit­ar­bei­ter nach Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses bei dem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber ein­tre­ten sol­len. Der Ein­tritt geschieht frei­wil­lig und kann durch­aus Vor­tei­le für den Arbeit­neh­mer mit sich brin­gen. So ver­schiebt sich durch den Ein­tritt in die Trans­fer­ge­sell­schaft der Bezug des Arbeits­lo­sen­gel­des womit sich natür­lich auch die Zeit zur Suche einer neu­en Stel­le ver­län­gert. Aller­dings kann der Ein­tritt in die Trans­fer­ge­sell­schaft auch von Nach­teil sein, denn der Arbeit­neh­mer ver­zich­tet durch den frei­wil­li­gen Ein­tritt auf ein Vor­ge­hen gegen die Kündigung.

Daher emp­fiehlt es sich vor Ein­tritt in eine Trans­fer­ge­sell­schaft, die Kün­di­gung einer Prü­fung unter­zie­hen zu las­sen und gleich­sam die Vor­tei­le der Trans­fer­ge­sell­schaft gegen die pro­gnos­ti­zier­ten Kla­ge­aus­sich­ten abzuwägen.

Anmel­dung von For­de­run­gen zur Insolvenztabelle

im Fal­le eines Insol­venz­ver­fah­rens kön­nen Alt­for­de­run­gen durch das Unter­neh­men bzw. den Insol­venz­ver­wal­ter nicht mehr aus­ge­zahlt wer­den. Daher häu­fen sich auch oft bei Arbeit­neh­mern Ansprü­che, die sie in der Ver­gan­gen­heit, also vor Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens, erar­bei­tet haben. Regel­mä­ßig wird der Insol­venz­ver­wal­ter eine Ver­gü­tung die­ser frü­he­ren Leis­tun­gen ableh­nen. Sodann ist es an dem Arbeit­neh­mer, sei­ne For­de­run­gen zur soge­nann­ten Insol­venz­ta­bel­le anzumelden.

Ansprü­che, die zur inso­weit Tabel­le fest­ge­stellt wur­den, wer­den im spä­te­ren Ver­lau­fe des Insol­venz­ver­fah­rens antei­lig an die Arbeit­neh­mer aus­ge­zahlt. In einem frü­hen Sta­di­um eines Insol­venz­ver­fah­rens ist hier kei­ne Quo­te zu pro­gnos­ti­zie­ren, die­se schwan­ken sehr stark, kön­nen in sel­te­nen Fäl­len aber sogar 100 % erreichen.

Daher macht es unbe­dingt Sinn, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Ansprü­che zur Insol­venz­ta­bel­le ange­mel­det. Aller­dings bedarf er hier­zu häu­fig pro­fes­sio­nel­ler Hil­fe, weil ihm zum einen in aller Regel die Kennt­nis­se feh­len, was er noch alles bean­spru­chen kann, zum ande­ren die Anmel­dung zur Insol­venz­ta­bel­le ein for­ma­lis­ti­scher Akt ist.

Sowohl bei der Prü­fung frü­he­rer Ansprü­che als auch bei Ihrer Anmel­dung zur Insol­venz­ta­bel­le sind wir ger­ne behilflich.

Kün­di­gungs­fris­ten in der Insolvenz

Eine Beson­der­heit des Arbeits­rechts in der Insol­venz sind die abge­kürz­ten Kün­di­gungs­fris­ten. Nor­ma­ler­wei­se erge­ben sich die Kün­di­gungs­fris­ten, wel­che ein Arbeit­ge­ber gegen­über sei­nem Arbeit­neh­mer ein­zu­hal­ten hat aus dem BGB. Danach gilt, umso län­ger der Arbeit­neh­mer bei dem Arbeit­ge­ber beschäf­tigt ist, des­to län­ger ist die Kün­di­gungs­frist. Man­ches Mal erge­ben sich hier­von abwei­chen­de Kün­di­gungs­fris­ten auch aus dem Arbeits­ver­trag oder den Tarifvertrag.

Ihnen allen gemein ist, dass sie ver­drängt wer­den durch eine Spe­zi­al­vor­schrift aus der Insol­venz­ord­nung (§ 113 InsO), nach der im Fal­le eines eröff­ne­ten Insol­venz­ver­fah­rens einem Arbeit­neh­mer mit einer Maxi­mal­kün­di­gungs­frist von drei Mona­ten gekün­digt wer­den kann. Ist die gesetz­li­che, arbeits­ver­trag­li­che oder tarif­li­che Kün­di­gungs­frist sowie­so kür­zer, so gilt die kür­ze­re Kün­di­gungs­frist. Ist sie län­ger als drei Mona­te, so wird sie auf drei Mona­te gekürzt.

Sofern sich aus dem Tarif­ver­trag Kün­di­gungs­aus­schlüs­se, z.B. im Fal­le lang­ge­dient älte­rer Arbeit­neh­mer, oder Kün­di­gungs­er­schwer­nis­se, wie z.B. die Maß­ga­be, dass bei bestimm­ten Arbeit­neh­mern der Betriebs­rat einer dro­hen­den Kün­di­gung nicht nur ange­hört son­dern die­ser sogar zustim­men muss, so ist im Ein­zel­fall zu prü­fen, ob nicht auch die­se Rege­lun­gen durch § 113 InsO ver­drängt werden.

Wich­tig für den Arbeit­neh­mer ist es aber auch, zu wis­sen, dass die Abkür­zung der Kün­di­gungs­frist nach der Son­der­re­ge­lung der Insol­venz­ord­nung zu einem ent­spre­chen­den Ent­schä­di­gungs­an­spruch führt. Wird die eigent­lich gel­ten­de Kün­di­gungs­frist z.B. um vier Mona­te ver­kürzt, so wür­de man zunächst von einem Ent­schä­di­gungs­an­spruch i.H.v. vier Brut­to­mo­nats­ent­gel­ten aus­ge­hen. Die­ser wäre zur inne­ren Tabel­le anzumelden

Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein (PSV)

Im Rah­men der betrieb­li­chen Alters­vor­sor­ge sind die deut­schen Unter­neh­men ver­pflich­tet, Abga­ben an den soge­nann­ten Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein zu zah­len. Im Gegen­zug kommt der Pan­zer­si­che­rungs­ver­ein im Fal­le einer Insol­venz des Unter­neh­mens für des­sen Ver­bind­lich­kei­ten aus der betrieb­li­chen Alters­vor­sor­ge auf.

Die Prü­fung und Durch­set­zung der Ansprü­che des Arbeit­neh­mers sowie das Füh­ren der Kor­re­spon­denz mit dem Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein gehört zum Tätig­keits­spek­trum unse­rer Kanzlei.

Alters­teil­zeit in der Insolvenz

Eine äußerst kom­pli­zier­te Fall­ge­stal­tung ist der Fall, dass ein Arbeit­neh­mer zum Zeit­punkt der Eröff­nung eines Insol­venz­ver­fah­rens in Alters­teil­zeit ist.

Hier tun sich man­nig­fa­che Fra­gen auf, ins­be­son­de­re ob der Arbeit­neh­mer, soll­te er sich zum Zeit­punkt der Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens in der Ruhens­pha­se befin­den, noch einen Ent­gelt­an­spruch hat. Das Pro­blem ist näm­lich, dass der Arbeit­neh­mer im Fal­le einer Alters­teil­zeit im Block­mo­dell für sei­ne spä­te­re Ver­gü­tung in der Ver­gan­gen­heit vor­ge­ar­bei­tet hat. Insol­venz­recht­lich führt dies aber dazu, dass der Arbeit­neh­mer sei­nen Ent­gelt­an­spruch nicht mehr bean­spru­chen son­dern viel­mehr nur zur Insol­venz­ta­bel­le anmel­den kann. Ich auch häu­fig die Fra­ge stel­len, ob der Arbeit­ge­ber die Alters­teil­zeit gegen Insol­venz abge­si­chert hat.

Kann das ver­hin­dert ganz anders wird die Situa­ti­on für Arbeit­neh­mer dar, die sich in einem Alters­teil­zeit­mo­dell noch in der Aktiv­pha­se befinden.

Wie sich der Arbeit­neh­mer hier am bes­ten zu ver­hal­ten hat, bedarf einer sorg­fäl­ti­gen Prü­fung sämt­li­cher dem Alters­teil­zeit­mo­dell zugrun­de lie­gen­der Verträge.

Oft­mals kann die für den Arbeit­neh­mer durch­aus brenz­li­ge Situa­ti­on durch eine gute anwalt­li­che Bera­tung sogar zu sei­nem wirt­schaft­li­chen Vor­teil umge­kehrt werden.

Wei­te­re Dienstleistungen

Arbeit­neh­mer wer­den bei uns voll­um­fäng­lich arbeits­recht­lich und im Hin­blick auf sozi­al­recht­li­che Fol­gen bera­ten. Hier­zu zählt die Prü­fung und Durch­set­zung von sämt­li­chen arbeits­recht­li­chen Ansprü­chen sowie die Bera­tung und akti­ve Beglei­tung bei sozi­al­recht­li­chen Ver­wal­tungs­ver­fah­ren, Bei­spiel im Hin­blick auf die Aner­ken­nung einer Schwer­be­hin­de­rung oder einer Gleich­stel­lung als schwer­be­hin­der­ter Arbeitnehmer.

Ent­gelt­fort­zah­lung im Krankheitsfall

Nach dem Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz hat jeder Arbeit­neh­mer min­des­tens für sechs Wochen einer krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit einen Anspruch auf Fort­zah­lung des bis­he­ri­gen Ent­gelts. Nach Aus­lau­fen der Ent­gelt­fort­zah­lung hat der Arbeit­neh­mer in aller Regel einen Anspruch gegen­über sei­ner gesetz­li­chen Kran­ken­kas­se auf Kran­ken­geld nach dem SGB V.

Pro­ble­ma­ti­sche man­ches Mal die Fäl­le, in denen sich an die ers­te Arbeits­un­fä­hig­keit zeit­lich eine zwei­te Arbeits­un­fä­hig­keit anschließt, die aller­dings Fol­ge einer ande­ren Krank­heit ist.

Hier ist dann prü­fen, ob der Arbeit­neh­mer einen wei­ter­ge­hen­den Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch gegen­über dem Arbeit­ge­ber oder doch „nur“ einen Kran­ken­geld­an­spruch gegen­über der Krank­heit hat.

Auf­grund unse­rer arbeits- und sozi­al­recht­li­chen Exper­ti­se kön­nen wir die­se Fäl­le recht sicher für unse­ren Man­dan­ten auf­lö­sen und über­neh­men außer der Bera­tung selbst­ver­ständ­lich auch, sofern gewünscht, die Ver­tre­tung gegen­über dem Arbeit­ge­ber und/oder der Krankenkasse.

Gewäh­rung von Urlaub und Urlaubsvergütung

Zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer kommt es in der Pra­xis vor, dass unter­schied­li­che Vor­stel­lun­gen hin­sicht­lich der Inan­spruch­nah­me des Urlaubs bestehen. Hier­bei stellt sich regel­mä­ßig die Fra­ge, wes­sen Vor­stel­lun­gen Vor­rang vor denen des ande­ren haben.

Gleich­sam kann die Höhe der Urlaubs­ver­gü­tung strei­tig sein, so z.B., wenn der Arbeit­ge­ber, ent­ge­gen der sich aus dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz erge­ben­den Vor­ga­ben, unab­hän­gig vom Fix­ge­halt jähr­lich zu zah­len­de Prä­mi­en, Boni oder Betei­li­gun­gen unbe­rück­sich­tigt lässt.

Sozi­al­ver­si­che­rung

Eng ver­knüpft mit dem Arbeits­recht ist das Sozi­al­recht. Jed­we­de Gestal­tun­gen aus dem Arbeits­recht, die zur Been­di­gung des Arbeits­fel­des füh­ren, haben Aus­wir­kun­gen im Sozi­al­recht. So löst z.B. die ein­sei­ti­ge Kün­di­gung des Arbeits­fel­des durch den Arbeit­neh­mer eine Sperr­zeit beim Arbeits­lo­sen­geld aus. Ande­rer­seits wirkt das Sozi­al­recht in das Arbeits­recht hin­ein, so z.B. bei der vor­über­ge­hen­den Ren­te für Erwerbs­min­de­rung, wäh­rend deren Bezu­ges das Arbeits­ver­hält­nis fortbesteht.

Auch ein Arbeits­un­fall oder eine Berufs­krank­heit füh­ren zu Ansprü­chen aus dem Sozi­al­recht, kon­kret dem SGB VII, der gesetz­li­chen Unfallversicherung.

Aber auch die Aner­ken­nung einer Schwer­be­hin­de­rung, gere­gelt im SGB IX, aus der sich ein beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz für den Arbeit­neh­mer ergibt, hat direk­ten Ein­fluss auf das Arbeitsrecht.

Ger­ne bera­ten wir Sie im Hin­blick auf ihre Ansprü­che aus der Sozi­al­ver­si­che­rung, ins­be­son­de­re bei Strei­tig­kei­ten gegen­über der Agen­tur für Arbeit auf Arbeits­lo­sen­geld, gegen­über der Deut­schen Ren­ten­ver­si­che­rung auf den Bezug einer Ren­te, gegen­über der zustän­di­gen Berufs­ge­nos­sen­schaft hin­sicht­lich der Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen Fol­ge eines Arbeits­un­falls oder einer Berufs­krank­heit oder gegen­über dem die Aner­ken­nung einer Schwer­be­hin­de­rung zustän­di­gen Amts.

Aner­ken­nung einer Schwerbehinderung

Wie bereits dar­ge­stellt genie­ßen Arbeit­neh­mer mit aner­kann­ter Schwer­be­hin­de­rung einen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Nach dem SGB IX gilt als Schwer­be­hin­der­ter, bei dem ein Grad der Behin­de­rung (GdB) von min­des­tens 50 aner­kannt wurde.

Aber auch ein Arbeit­neh­mer, bei dem ledig­lich ein GdB von 30 aner­kannt wur­de, kann den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz eines Schwer­be­hin­der­ten für sich bean­spru­chen, wenn er bei der Agen­tur für Arbeit einen soge­nann­ten Leis­tungs­an­trag gestellt hat.

Mit der Aner­ken­nung der Schwer­be­hin­de­rung geht für Arbeit­neh­mer auch ein höhe­rer Urlaubs­an­spruch und diver­se Reha-Mög­lich­kei­ten einher.

Es ist für Arbeit­neh­mer daher durch­aus von Inter­es­se, dass bei ihnen wegen eines Lei­dens eine Schwer­be­hin­de­rung aner­kannt wird.

Im Übri­gen ist es für den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz von Bedeu­tung, wann der Antrag auf Aner­ken­nung einer Schwer­be­hin­de­rung gestellt wur­de. Sofern näm­lich ein Antrag gestellt wur­de, in der Zeit bis zur Aner­ken­nung aber schon eine Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wur­de, so wird die­se noch nach­träg­lich unwirksam.

Es ist daher bei Arbeit­neh­mern, die in der Mei­nung sind, eine aner­ken­nens­wer­te Schwer­be­hin­de­rung zu haben, wich­tig, sei­ne Rech­te zu ken­nen und die­se durchzusetzen.

Auf­grund lang­jäh­ri­ger Erfah­rung in der Beglei­tung der dies­be­züg­li­chen Behör­den Ver­fah­ren, die regel­mä­ßig auch die Prü­fung von Sach­ver­stän­di­gen Gut­ach­ten beinhal­ten, kön­nen wir Arbeit­neh­mer hier gut zu ihrem Recht verhelfen.

Pro­zess­füh­rung

Unse­re Dienst­leis­tung besteht nicht allein in der recht­li­chen Bera­tung unse­rer Man­dan­ten. Als erfah­re­ne Pro­zess­an­wäl­te neh­men wir Ihre Inter­es­sen auch bei Gericht wahr und strei­ten hier für Ihr gutes Recht.

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