Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
Kündigungsschutz | Abfindung
Das deutsche Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Manchmal ergeben sich aber Anlässe, das Vertragsverhältnis zu lösen. Fraglich dabei ist immer, ob eine derartige Kündigung rechtlich möglich und damit letztlich auch wirksam ist. Eine gewichtige Rolle spielt dabei der sogenannte allgemeine Kündigungsschutz, der Arbeitnehmer zugutekommt, die länger als sechs Monate dem Unternehmen angehören, welches wiederum mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen muss. Besteht der allgemeine Kündigungsschutz, muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund entweder im Verhalten oder der Person nachweisen. Alternativ kann er die Kündigung damit begründen, dass diese betriebsbedingt ist, z.B. infolge einer Umstrukturierung. Den Arbeitgeber trifft dabei die Pflicht, den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffenen Mitarbeiters nachzuweisen.
Unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz, der nur Kündigungen unter Einhaltung der individuellen Kündigungsfrist betrifft, besteht für den Arbeitgeber noch die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer außerordentlich, also ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, zu kündigen. Dies ist aber nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers Nachweis, welches es ihm unmöglich macht, das Vertragsverhältnis mit dem Arbeitnehmer auch nur für eine überschaubare Zeit aufrechterhalten.
Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis eines Kündigungsgrundes nicht oder bestehen zumindest erhebliche Bedenken hinsichtlich des Bestandes des Kündigungsgrundes, und so ergibt sich hierdurch für den von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit, über eine Abfindung mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Durch die Zahlung einer solchen Abfindung „kauft“ sich der Arbeitgeber von dem Risiko, die Klage zu verlieren, frei.
Vertretung bei Kündigungsschutzklagen
Als erfahrene Prozessanwälte beraten wir Sie über ihre Möglichkeiten und vertreten Sie selbstverständlich in Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht. Dazu zählt nicht nur die Klageerhebung, sondern auch die persönliche Vertretung im Termin beim Arbeitsgericht wie auch das Führen der gesamten Korrespondenz mit der Gegenseite. Gerne fragen wir für Sie auch vorab bei Ihrer Rechtsschutzversicherung den Kostenschutz an und wickeln auch im Nachgang des Verfahrens die gesamte Abrechnung mit Ihrer Versicherung ab.
Wichtig im Zusammenhang mit dem Erheben einer Kündigungsschutzklage ist es, zu wissen, dass hier eine strenge Frist gilt. Die Kündigungsschutzklage ist beim zuständigen Arbeitsgericht binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzureichen. Ein Versäumen dieser Frist wird in aller Regel dazu, dass der betroffene Arbeitnehmer keine Möglichkeit mehr hat, sich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen.
Sonderkündigungsschutz, insbesondere für Schwerbehinderte, Elternzeitler, Schwangere, Betriebsräte
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz kommt bestimmten Arbeitnehmern auch noch der sogenannte besondere Kündigungsschutz zugute. Dieser gilt für Schwerbehinderte nach dem SGB IX, Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, schwangere Arbeitnehmerinnen, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende und sonstige Mitarbeiter, die im Unternehmen mit einer besonderen Aufgabe betraut sind, so z.B. dem Datenschutzbeauftragten. Diese Arbeitnehmer stehen unter einem besonderen Schutz, der es dem Arbeitgeber teilweise erschwert, teilweise unmöglich macht, ihnen zu kündigen.
Abmahnung
Strategieberatung zum Umgang mit der Abmahnung
Wichtig ist, genau zu prüfen, welcher der beste Weg für den einzelnen betroffenen Arbeitnehmer ist, mit der Kündigung umzugehen. Dabei muss die Fälle Situation des Arbeitnehmers, aber auch seine Historie in dem Unternehmen und seine Zukunftsaussichten auf das Vorgehen abgestimmt werden. Nicht immer bietet sich ein konfrontatives Vorgehen gegen die Abmahnung an. Gerne beraten wir Sie hierzu und zeigen ihnen alternative Wege auf.
Gegendarstellung für die Personalakte
Der Arbeitnehmer kann, wenn er Adressat einer Abmahnung wurde, vom Arbeitgeber fordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Regelmäßig wird der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht folgen.
Als weniger einschneidend kann der Arbeitnehmer aber von seinem Recht Gebrauch machen, eine Gegendarstellung zur Personalakte nehmen zu lassen. Hierdurch können für etwaige spätere Auseinandersetzungen, die Feststellungen zur Abmahnung aus Sicht des Arbeitnehmers festgehalten werden.
Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
Sofern eine umfängliche Prüfung der Situation des Arbeitnehmers und Abwägung seiner Interessen zu dem Ergebnis führt, man müsse hart gegen den Arbeitgeber vorgehen, so kann dieser auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte beim Arbeitsgericht verklagt werden. Eine bestimmte Frist gilt sich hier, anders als in Kündigungsschutzverfahren, nicht. Es bietet sich aber unbedingt an, eine solche Klage zeitnah nach Erhalt der Abmahnung anzustrengen, weil zu einem frühen Zeitpunkt die Eindrücke und Erinnerungen noch frisch sind und damit die Beweiserbringung leichter fällt.
Aufhebungsvertrag | Vorruhestandsregelung
In der Praxis häufen sich die Fälle, in denen Arbeitnehmer eine individuelle und kompetente Beratung hinsichtlich eines Aufhebungsvertrages bedürfen. Dabei sind die Anlässe, die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages zu erwägen, genauso mannigfaltig wie die Durchführungswege. Das Spektrum der Anlässe geht von Änderungsbegehren des Arbeitnehmers, über einvernehmliche Vorruhestandsregelungen bis hin zu konfrontativ durch den Arbeitgeber initiierte Beendigungen.
Von besonderer Bedeutung sind bei der Prüfung eines Aufhebungsvertrages nicht nur die sofortigen Folgen des Vertrages, wie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst und etwaige Abfindungszahlungen, sondern insbesondere die Folgeerscheinungen, die sich aus dem Vertrag ergeben. Fehler bei der Ausgestaltung von Aufhebungsverträgen können schwerwiegende wirtschaftliche Nachteile, vor allem sozialrechtliche, im Hinblick auf die Zeit nach der Beendigung Arbeitsbündnis ist nach sich ziehen. Es ist daher unbedingt nötig, einen Aufhebungsvertrag derart auszugestalten, dass er für den Arbeitnehmer im Jetzt und in der Zukunft vorteilhaft ist. Dies gilt insbesondere für Vorruhestandsregelungen, bei denen es zwingend ist, dass sich aus diesen für den Arbeitnehmer keine wirtschaftlichen Nachteile im Alter ergeben.
Prüfung der Vertragswerke und Verhandlung mit Arbeitgebern, Vermeidung von sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen
Bei einfachen Aufhebungsverträgen, die nichts mit einer Vorruhestandsregelung oder Ähnlichem zu tun haben, lässt sich der betroffene Arbeitnehmer manches Mal durch eine attraktive Abfindungszahlung davon überzeugen, sein Arbeitsbündnis aufgegeben. Dabei wird häufig übersehen, dass das Arbeitsrecht sehr eng mit dem Sozialrecht verknüpft ist. Eine falsche Gestaltung des Arbeitsvertrages führt letztlich zu Nachteilen hinsichtlich zu beanspruchender Leistungen aus dem Bereich des Sozialrechts, insbesondere hinsichtlich des Arbeitslosengeldes. Bei der Prüfung von Aufhebungsverträgen ist streng darauf zu achten, dass die Vertragsgestaltung nicht dazu führt, dass der betroffene Arbeitnehmer hierdurch Nachteile hinsichtlich des Bezuges (z.B.) von Arbeitslosengeld erleidet. Schnell kann sich dann nämlich ein Aufhebungsvertrag, der eine überraschend hohe Abfindung vorsieht, zu einem sozialrechtlichen Bumerang entwickeln. Durch Ruhen des Arbeitslosengeldbezuges oder durch das verhängen einer Sperrzeit wird die anfänglich noch als hochempfundene Abfindung dann aufgezehrt.
Erarbeitung individueller Lösungen für rentennahe Arbeitnehmer
Manch Arbeitnehmer kann sich gut vorstellen, früher als ursprünglich geplant, aus dem Arbeitsleben auszuscheiden. Oftmals ist dies sogar im Interesse des Arbeitgebers. Im Rahmen der Erarbeitung einer Lösung zu einem früheren Ausscheiden, bedarf es zunächst der genauen Feststellung der jeweiligen Interessen. Dies gilt insbesondere für den Arbeitnehmer, bei dem geprüft werden muss, wie sich das Ausscheiden auf einen zwischenzeitlichen Bezug von Arbeitslosengeld und den späteren Bezug der Altersrente auswirkt. Derartige Berechnungen haben im Interesse des Arbeitnehmers bei der Vorruhestandsregelung Berücksichtigung zu finden. Etwaige wirtschaftliche Nachteile sind, mindestens teilweise, auszugleichen.
Dies kann auf verschiedenen Wegen geschehen, z.B. durch eine Verlängerung der Beschäftigungszeit bei gleichzeitiger Freistellung, aber auch durch Zahlung einer entsprechenden Abfindung.
Altersteilzeit
Einige Arbeitgebern bieten Altersteilzeitmodelle an. Gegenstand solcher Modelle ist regelmäßig die Absprache, dass ein Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit für eine reduzierte Entlohnung, z.B. 55 % des vorherigen Bruttoentgelts, in Vollzeit arbeitet (sogenannte aktive Phase), darauf folgend in einem gleichlangem Zeitraum dafür gar nicht arbeitet bei weiterer Vergütung des reduzierten Entgelts (sogenannte Ruhensphase).
Bei derartigen Altersteilzeitmodellen arbeitet der Arbeitnehmer quasi vor und kann dafür früher seine Beschäftigungen.
Auch hier gilt es, die Interessen des Arbeitnehmers und vor allem die wirtschaftlichen Folgen einer solchen Absprache zu prüfen und das Modell im Zweifelsfalle nach zu verhandeln.
Von besonderer Bedeutung sind bei derartigen Vereinbarungen aber auch der Vertragsinhalt und die vertraglichen Gesamtumstände. Prüfen ist insbesondere, welche Vorkehrungen der Arbeitgeber für den Insolvenzfall getroffen hat. Ansonsten besteht nämlich die Gefahr, dass der Arbeitnehmer, der vor der Insolvenz vorgearbeitet hat, den nachlaufenden Entgeltanspruch zu einem großen Teil verliert.
Arbeitsvertrag | Vergütung
In der Praxis sind Arbeitsverträge in den vergangenen 20 Jahren immer länger geworden. Dies hängt häufig damit zusammen, dass Arbeitgeber verschiedene Einzelfälle und Fallkonstellationen, auch wenn sie in dem jeweiligen Arbeitsfeld nur theoretischer Natur sind, vertraglich festhalten und etwaigen Unwägbarkeiten vorbeugen wollen. Tatsächlich ist es auch so, dass moderne Beschäftigungsformen, wie z.B. Home-Office, sonstige Ausgestaltungen der Beschäftigung oder die Flexibilisierung der Arbeitszeiten einen höheren Regelungsbedarf nach sich ziehen.
Dergleichen Regelungen führen in der Folge zu häufigeren Auseinandersetzungen, die in letzter Konsequenz zu einer sehr umfänglichen und differenzierten arbeitsrechtlichen Rechtsprechung führen. Die Aufgabe des im Arbeitsrecht beratenden Rechtsanwalts ist es, für den Mandanten die Vorteile der modernen Arbeitswelt rechtsicher und insbesondere vorteilhaft in das Vertragswerk einzuflechten.
Prüfung und Verhandlung von Arbeitsverträgen, insbesondere zu nachteiligen Klauseln
Arbeitsverträge, die ein Arbeitgeber formularmäßig an seine Arbeitnehmer ausgibt, unterliegen besonderen Anforderungen. Da das deutsche Arbeitsrecht vornehmlich das Ziel verfolgt, den Arbeitnehmer zu schützen, sind Klauseln in Arbeitsverträgen, bei denen der Arbeitgeber die gesetzlichen Grundansprüche unterschreitet, per se unwirksam. Dies gilt z.B. für einen vertraglich vorgesehenen Urlaubsanspruch, der unter dem Mindesturlaubsanspruch, wie er sich aus dem Bundesurlaubsgesetz ergibt, liegt.
Schwerer wird es allerdings bei Klauseln, die Regelungen vorsehen, welche nicht gesetzlich normiert sind, den Arbeitnehmer aber dennoch benachteiligen, insbesondere dann, wenn es sich um überraschende Klauseln handelt.
Ein häufiges Beispiel für eine derartige Klausel ist in vielen Arbeitsverträgen die Regelung, dass von einem Fixgehalt sämtliche Überstunden, die der Arbeitnehmer erbringt, abgedeckt sind. Hier gilt es genau zu prüfen, ob eine solche Klausel wirksam ist. Ist sie es nicht, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Ausgleich der erbrachten Überstunden, auch in Form der Vergütung. Aber schon hier drängt sich das nächste Problem auf, nämlich inwieweit Ansprüche die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, Verfallfristen unterliegen. Der Arbeitsverträge sehen nämlich abweichende Verfallklauseln vor, die deutlich unter den gesetzlichen Verjährungsfristen liegen. Auch diese müssen geprüft werden, ob Sie wirksam sind. Sind sie es und droht ein Ablauf der Frist, muss schnell gehandelt werden.
Formularmäßig ausgegebene Arbeitsverträge werden geprüft wie allgemeine Geschäftsbedingungen. Hierzu sieht das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), die wiederum viele Regelung vor, die wiederum zu einer umfangreichen Rechtsbeugung geführt haben
Beratung zu Wettbewerbsverboten
Viele Arbeitsverträge beinhalten Wettbewerbsverbote mit denen es der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer untersagt, für Unternehmen tätig zu sein, die mit ihm, dem Arbeitgeber, im Wettbewerb stehen. Soweit diese Wettbewerbsverbote die Zeit während des laufenden Arbeitsvertrages betreffen, begegnen sie in aller Regel keinen Bedenken hinsichtlich ihrer Wirksamkeit. Anders sieht es aus, wenn die Wettbewerbsverbote die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses betreffen. Für diesen Fall bestehen Gesetzesvorgaben, deren Nichterfüllung zur Unwirksamkeit der Wettbewerbsklausel führt. In der Praxis ist dies oftmals der Fall, sodass sich der Arbeitnehmer, der sich hinsichtlich seines Wettbewerbsverbots beraten lässt, durchaus unmittelbar nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses der Konkurrenz bewerben darf.
Beratung zu Fortbildungsvereinbarungen
Viele Arbeitgeber fördern die Aus‑, Fort- und Weiterbildung ihrer Arbeitnehmer. In der Praxis begegnen einem aber auch häufig Vereinbarungen, welche die Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern schließen hinsichtlich der Kosten der Fortbildung. Diese sehen regelmäßig vor, dass der Arbeitnehmer, sofern er das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt kündigt, dem Arbeitgeber die Fortbildungskosten zu erstatten hat.
Derartige Klauseln im Vertragswerk bedürfen einer Überprüfung. Das Gesetz sieht Hinsicht der Wirksamkeit keine konkreten Voraussetzungen vor, wohl aber die Rechtsprechung, die über Jahre diverse Richtschnüre herausgearbeitet hat, an denen die Wirksamkeit der Rückzahlungsvereinbarungen überprüft werden kann.
Diesen liegt immer eine Interessenabwägung zwischen denen des Arbeitgebers, den wirtschaftlichen, und denen des Arbeitnehmers, auf freie Berufsausübung, zugrunde.
Beratung zu variablen Vergütungsmodellen
Die Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer allein ein fixes durch den Arbeitsvertrag geregeltes Einkommen pro Monat erhielt, sind in den meisten Fällen vorbei. Häufig werden in modernen Arbeitsverträgen variable Vergütungsmodelle normiert, die zum einen den vielfach vorkommenden flexiblen Arbeitszeitmodellen geschuldet sind, zum anderen aber insbesondere Anreize für die Arbeitnehmer schaffen sollen. Dies betrifft zum Beispiel Beteiligungen am Umsatz oder auch Prämien für Neuakquisen, Verbesserungsvorschläge, Erfindungen sowie geringen Arbeitsunfähigkeitszeiten. Gerne beraten wir Sie hinsichtlich derartiger Bonusvereinbarungen oder Provisionsregelungen sowie im Hinblick auf die Ausgestaltung von Zielsystemen.
Führungskräfte und Organe
Führungskräfte und Organe von Gesellschaften, so z.B. der Geschäftsführer einer GmbH, werden vom Arbeitsrecht in einigen Fällen anders als „normale“ Arbeitnehmer behandelt. So sieht z.B. das Betriebsverfassungsgesetz vor, dass es nicht auf leitende Angestellte anwendbar ist. Dies bedeutet im Ergebnis, dass diese sich bei Betriebsratswahlen nicht als Kandidat aufstellen lassen können, gleichsam auch nicht an den Betriebsratswahlen teilnehmen können und auch im Falle einer Kündigung es bei Ihnen keiner vorherigen Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) bedarf.
Oftmals ist streitig, ob es sich bei den vermeintlichen leitenden Angestellten tatsächlich um leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetz handelt. Das unternehmerische Verständnis von einem leitenden Angestellten unterscheidet sich nämlich durchaus von den des Betriebsverfahrensgesetzes. Häufig würde ein Unternehmer einem Schicht- oder Produktionsleiter die Funktion eines leitenden Angestellten zusprechen. Betriebsverfassungsrechtliche wäre dies aber nur der Fall, wenn der Angestellte die weiteren Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG erfüllen würde, er z.B. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt wäre.
Noch mal anders wird der Angestellte in leitender Stellung durch das Kündigungsschutzgesetz definiert. Folge wäre jedenfalls, unterfiele der eine Angestellte dem § 14 KSchG, dass dieses Gesetz nicht auf ihn anwendbar wäre. Damit entfiele der allgemeine Kündigungsschutz, der alle Mitarbeiter vor einer Kündigung ohne Kündigungsgrund schützt, die über sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Es ist daher für Arbeitnehmer durchaus von besonderer Bedeutung, wie ihre Funktion kündigungsschutzrechtlich aber auch betriebsverfassungsrechtlich anzusehen ist.
Beratung, Prüfung und Gestaltung von Dienstverträgen sowie Anstellungsverträgen für Geschäftsführer, Vorstände und freie Mitarbeiter
Ein guter Dienstvertrag bewahrt die Arbeitsvertragsparteien vor unnötigem Ärger und Rechtsstreitigkeiten, sei es durch intransparente Klauseln oder widersprüchlichen Inhalten. Wir gestalten Ihren Dienstvertrag passgenau unter Anwendung der jeweils aktuellen Gesetze und Rechtsprechung.
Beratung und Unterstützung bei der Beendigung von Dienstverträgen (Kündigungsrecht)
Deutsches Arbeitsrecht ist meist Arbeitnehmerschutzrecht. Wir zeigen Ihnen auf, was es zu beachten gilt, eine Kündigung rechtssicher vorzubereiten. Wir prüfen die Kündigungsgründe und begleiten Sie bei den diversen Anhörungs- und Zustimmungsverfahren (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt, Bundesagentur für Arbeit). Wir gestalten für Sie die Kündigung und stehen mit Rat und Tat bei deren Zustellung zur Seite. Schließlich vertreten wir den Arbeitgeber beim Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und Bundesarbeitsgerichten.
Beratung bei Aufhebungsverträgen, insbesondere deren Gestaltung
Aufhebungsverträge müssen schriftlich abgeschlossen werden. Hier gilt es, umfassend die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu regeln, um künftigen Streit zu vermeiden.
Variable Vergütungsmodelle (z.B. Zielsysteme, Bonusvereinbarungen, Tantiemeregelungen)
Neben dem üblichen Fixgehalt gibt es viele Möglichkeiten, die Vergütung von Arbeitnehmern zu gestalten. Ob Provisionsregelungen für Vertriebsmitarbeiter oder Zielvereinbarungen für Ihre leitenden Mitarbeiter, Dienstwagenüberlassung oder andere Sachbezüge; wir beraten Sie gerne zu den für Ihr Unternehmen passenden Vergütungsmodellen.
Beratung bei Wettbewerbsverboten
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer sind mit Kosten für den Arbeitgeber verbunden, da er eine Entschädigung zahlen muss. Die Formulierung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots will daher vom Arbeitgeber wohl überlegt sein. Wir beraten Sie die bei der Gestaltung von Wettbewerbsverboten und wie Sie sich von ihnen lösen können.
Beratung und Unterstützung im Hinblick auf die Haftung von Vorständen und Geschäftsführern (Organhaftung)
Aufgrund der immer weiter ansteigenden Anforderungen an die Unternehmenscompliance sind Unternehmenslenker vielfältigen Haftungsrisiken ausgesetzt. Ist ein Haftungsfall einmal eingetreten, bedarf es der sorgsamen Abstimmung im Umgang gegenüber Anspruchstellern, Behörden und Versicherern.
Arbeitszeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Die Formulierung des Arbeitszeugnisses wirkt seit jeher ein erhebliches Streitpotenzial zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, insbesondere dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich endete. Häufig stehen sich dann die Interessen des Arbeitnehmers, der ich eine besonders gute Bewertung wünscht, und dem Arbeitgeber, der ungefragt ihm leidliche Umstände aus dem Arbeitsergebnis im Zeugnis unterbringen möchte, gegenüber.
Aus dieser Gemengelage und den gesetzlichen Vorschriften, die es dem Arbeitgeber vorgegeben, das Arbeitsbündnis zum einen wahrheitsgemäß, zum anderen aber wohlwollend zu formulieren, hat sich eine eigene Form der Sprache, die sogenannten Zeugnissprache, entwickelt: Anhand von Floskeln, bestimmten Worten oder bewussten Formulierungen ergeben sich aus dem Arbeitszeugnis negative Bewertungen, die für den objektiven Betrachter nicht erkennbar sind.
Prüfung von Arbeitszeugnissen, insbesondere nachteiliger Formulierungen
Gerne prüfen wir das Ihnen erteilte Arbeitszeugnis im Hinblick auf seine Vollständigkeit und etwaige nachteilige Formulierungen. Gerade die Vollständigkeit eines Arbeitszeugnisses ist eine nicht zu unterschätzende Bedingung für ein gutes Zeugnis. Häufig wird nämlich beredtes Schweigen zulasten des Arbeitnehmers ausgelegt. Ein einfaches Beispiel: Fehlen bei einem Arbeitszeugnis am Ende die guten Wünsche für die Zukunft, so wird dies so ausgelegt, dass der Aussteller dem Empfänger eben nichts Gutes für die Zukunft wünschen wollte.
Dies betrifft alle Bereiche des Arbeitszeugnisses, von der Aufzählung der Tätigkeiten über die Qualifikation bis hin zum Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten. Fehlt eine Stellungnahme zu der jeweiligen Eigenschaft, wird dies in der Zeugnisauslegung so aufgefasst, als wenn der Arbeitgeber nichts Wohlwollendes schreiben konnte oder wollte.
Klage auf Erteilung oder Korrektur eines Arbeitszeugnisses
Sofern außergerichtlich der Arbeitgeber nicht bereit war, das Zeugnis überhaupt zu erteilen oder ein fehlerhaftes zu korrigieren, so kann er hierauf durch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht in Anspruch genommen werden. Eine Klagefrist gilt nicht, jedoch empfiehlt sich regelmäßig die zeitnahe Geltendmachung. Gerne beraten wir Sie hierzu und vertreten Sie auch bei Gericht.
Insolvenzarbeitsrecht
Insolvenzgeld
in den drei Monaten, die der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorangehen, hat jeder Arbeitnehmer, dem durch das Unternehmen kein Lohn oder Gehalt gezahlt wird, Anspruch auf Insolvenzgeld. Das Insolvenzgeld ist im SGB III regelt und wird von der Bundesagentur für Arbeit ausgezahlt. Das Insolvenzgeld ist der Höhe nach begrenzt auf die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Regelmäßig kann das Insolvenzgeld erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beantragt werden, was für den Arbeitnehmer im Einzelfall bedeuten würde, drei Monate ohne Entgelt auskommen zu müssen. Aus diesem Grund richtet das Unternehmen oder der Insolvenzverwalter in der Praxis häufig eine sogenannte Insolvenzgeldvorfinanzierung ein. Der Arbeitnehmer erhält dann in den fraglichen drei Monaten das Geld von einer Bank, muss hierfür aber seinen Anspruch gegenüber der Bundesagentur für Arbeit an die Bank abtreten. Hierzu bedarf es einer entsprechenden schriftlichen Erklärung, die wir gerne für Sie prüfen um Nachteile auszuschließen.
Freistellung in der Insolvenz / Arbeitslosengeld
Häufig kommt es in Insolvenzverfahren zu Entlassungen. Zur Schonung der Insolvenzmasse sieht sich der Insolvenzverwalter in den meisten Fällen gezwungen, die betroffenen Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung von der Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen.
Fraglich ist dann, wie sich der Arbeitnehmer zu verhalten hat: Kann er gegen die Kündigung vorgehen? Mit welchen Erfolgsaussichten? Hat er weiterhin einen Anspruch auf sein Arbeitsentgelt oder auf Arbeitslosengeld oder vielleicht beides? War die Freistellung ordnungsgemäß?
Auch in der Insolvenz gilt, dass der Arbeitnehmer, wenn er sich gegen die Kündigung zur Wehr setzen möchte, die dreiwöchige Klagefrist einzuhalten hat. Die Insolvenz Unternehmens als solche stellt keinen Kündigungsgrund dar. Auch im Falle der Insolvenz muss der Arbeitgeber darstellen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist.
Auch rechtfertigt ein Insolvenzverfahren keine außerordentliche Kündigung. Dies bedeutet, die Kündigungsfrist ist durch das Unternehmen bzw. Insolvenzverwalter einzuhalten. Damit besteht auch das Arbeitsbündnis fort. Der Arbeitnehmer hat auch einen Entgeltanspruch. Allerdings wird dieser in den meisten Fällen nicht durch den Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter befriedigt. Der Arbeitnehmer muss dann schnellstmöglich bei der für ihn örtlich zuständigen Agentur für Arbeit einen Antrag auf Arbeitslosengeld zur Vermeidung eines wirtschaftlichen Schadens bestellen nichtsdestotrotz bleibt der eigentliche Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. Fraglich ist, inwieweit dieser durchsetzbar ist. Jedenfalls sind auch hier etwaige Verfallfrist zu beachten. Gerne sind wir dabei behilflich, in dieser turbulenten Situation, ihre Ansprüche sowohl gegenüber dem Unternehmen/Insolvenzverwalter als auch gegenüber der Agentur für Arbeit zu wahren.
Kündigung in der Insolvenz Bei größeren Personalabbaumaßnahmen in Unternehmen, in denen ein Betriebsrat eingerichtet ist, hat der Arbeitgeber oder der Insolvenzverwalter einige Bedingungen zu erfüllen, wenn er wirksam Kündigungen aussprechen möchte. Die Prüfung, ob die Arbeitgeberseite diese Vorgaben ordnungsgemäß erfüllt hat, ist Gegenstand jeder Kündigungsschutzklage. Häufig unterlaufen der Arbeitgeberseite hier Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Unsere Arbeitsrechtler verfügen gerade auf dem Gebiet der Massenentlassungen in der Insolvenz über langjährige Erfahrungen, insbesondere durch die Begleitung vieler Massenentlassungen auf der Arbeitgeberseite. Deswegen sind ihnen die Schwierigkeiten und die Hürden, die ein Arbeitgeber zu überwinden hat, möchte er wirksame Kündigung aussprechen, bestens bekannt.
Insolvenzsozialplan / Abfindungen / Transfergesellschaft
In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat besteht und der Arbeitgeber eine größere Anzahl an Mitarbeitern entlassen möchte, ist er verpflichtet, mit dem Betriebsrat einen sogenannten Sozialplan zu verhandeln. Dieser beinhaltet den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die die Mitarbeiter durch die Entlassung erleiden.
Dies kann eine Abfindung sein, gleichsam aber auch andere Mittel, welches dem Arbeitnehmer erleichtern sollen, wieder auf dem Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Hierzu gehört auch die Einrichtung einer Transfergesellschaft. Eine Transfergesellschaft ist eine vom Arbeitgeber/Insolvenzverwalter unabhängige Gesellschaft, in welche die Mitarbeiter nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bei dem bisherigen Arbeitgeber eintreten sollen. Der Eintritt geschieht freiwillig und kann durchaus Vorteile für den Arbeitnehmer mit sich bringen. So verschiebt sich durch den Eintritt in die Transfergesellschaft der Bezug des Arbeitslosengeldes womit sich natürlich auch die Zeit zur Suche einer neuen Stelle verlängert. Allerdings kann der Eintritt in die Transfergesellschaft auch von Nachteil sein, denn der Arbeitnehmer verzichtet durch den freiwilligen Eintritt auf ein Vorgehen gegen die Kündigung.
Daher empfiehlt es sich vor Eintritt in eine Transfergesellschaft, die Kündigung einer Prüfung unterziehen zu lassen und gleichsam die Vorteile der Transfergesellschaft gegen die prognostizierten Klageaussichten abzuwägen.
Anmeldung von Forderungen zur Insolvenztabelle
im Falle eines Insolvenzverfahrens können Altforderungen durch das Unternehmen bzw. den Insolvenzverwalter nicht mehr ausgezahlt werden. Daher häufen sich auch oft bei Arbeitnehmern Ansprüche, die sie in der Vergangenheit, also vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens, erarbeitet haben. Regelmäßig wird der Insolvenzverwalter eine Vergütung dieser früheren Leistungen ablehnen. Sodann ist es an dem Arbeitnehmer, seine Forderungen zur sogenannten Insolvenztabelle anzumelden.
Ansprüche, die zur insoweit Tabelle festgestellt wurden, werden im späteren Verlaufe des Insolvenzverfahrens anteilig an die Arbeitnehmer ausgezahlt. In einem frühen Stadium eines Insolvenzverfahrens ist hier keine Quote zu prognostizieren, diese schwanken sehr stark, können in seltenen Fällen aber sogar 100 % erreichen.
Daher macht es unbedingt Sinn, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche zur Insolvenztabelle angemeldet. Allerdings bedarf er hierzu häufig professioneller Hilfe, weil ihm zum einen in aller Regel die Kenntnisse fehlen, was er noch alles beanspruchen kann, zum anderen die Anmeldung zur Insolvenztabelle ein formalistischer Akt ist.
Sowohl bei der Prüfung früherer Ansprüche als auch bei Ihrer Anmeldung zur Insolvenztabelle sind wir gerne behilflich.
Kündigungsfristen in der Insolvenz
Eine Besonderheit des Arbeitsrechts in der Insolvenz sind die abgekürzten Kündigungsfristen. Normalerweise ergeben sich die Kündigungsfristen, welche ein Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer einzuhalten hat aus dem BGB. Danach gilt, umso länger der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist. Manches Mal ergeben sich hiervon abweichende Kündigungsfristen auch aus dem Arbeitsvertrag oder den Tarifvertrag.
Ihnen allen gemein ist, dass sie verdrängt werden durch eine Spezialvorschrift aus der Insolvenzordnung (§ 113 InsO), nach der im Falle eines eröffneten Insolvenzverfahrens einem Arbeitnehmer mit einer Maximalkündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden kann. Ist die gesetzliche, arbeitsvertragliche oder tarifliche Kündigungsfrist sowieso kürzer, so gilt die kürzere Kündigungsfrist. Ist sie länger als drei Monate, so wird sie auf drei Monate gekürzt.
Sofern sich aus dem Tarifvertrag Kündigungsausschlüsse, z.B. im Falle langgedient älterer Arbeitnehmer, oder Kündigungserschwernisse, wie z.B. die Maßgabe, dass bei bestimmten Arbeitnehmern der Betriebsrat einer drohenden Kündigung nicht nur angehört sondern dieser sogar zustimmen muss, so ist im Einzelfall zu prüfen, ob nicht auch diese Regelungen durch § 113 InsO verdrängt werden.
Wichtig für den Arbeitnehmer ist es aber auch, zu wissen, dass die Abkürzung der Kündigungsfrist nach der Sonderregelung der Insolvenzordnung zu einem entsprechenden Entschädigungsanspruch führt. Wird die eigentlich geltende Kündigungsfrist z.B. um vier Monate verkürzt, so würde man zunächst von einem Entschädigungsanspruch i.H.v. vier Bruttomonatsentgelten ausgehen. Dieser wäre zur inneren Tabelle anzumelden
Pensionssicherungsverein (PSV)
Im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge sind die deutschen Unternehmen verpflichtet, Abgaben an den sogenannten Pensionssicherungsverein zu zahlen. Im Gegenzug kommt der Panzersicherungsverein im Falle einer Insolvenz des Unternehmens für dessen Verbindlichkeiten aus der betrieblichen Altersvorsorge auf.
Die Prüfung und Durchsetzung der Ansprüche des Arbeitnehmers sowie das Führen der Korrespondenz mit dem Pensionssicherungsverein gehört zum Tätigkeitsspektrum unserer Kanzlei.
Altersteilzeit in der Insolvenz
Eine äußerst komplizierte Fallgestaltung ist der Fall, dass ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens in Altersteilzeit ist.
Hier tun sich mannigfache Fragen auf, insbesondere ob der Arbeitnehmer, sollte er sich zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens in der Ruhensphase befinden, noch einen Entgeltanspruch hat. Das Problem ist nämlich, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Altersteilzeit im Blockmodell für seine spätere Vergütung in der Vergangenheit vorgearbeitet hat. Insolvenzrechtlich führt dies aber dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch nicht mehr beanspruchen sondern vielmehr nur zur Insolvenztabelle anmelden kann. Ich auch häufig die Frage stellen, ob der Arbeitgeber die Altersteilzeit gegen Insolvenz abgesichert hat.
Kann das verhindert ganz anders wird die Situation für Arbeitnehmer dar, die sich in einem Altersteilzeitmodell noch in der Aktivphase befinden.
Wie sich der Arbeitnehmer hier am besten zu verhalten hat, bedarf einer sorgfältigen Prüfung sämtlicher dem Altersteilzeitmodell zugrunde liegender Verträge.
Oftmals kann die für den Arbeitnehmer durchaus brenzlige Situation durch eine gute anwaltliche Beratung sogar zu seinem wirtschaftlichen Vorteil umgekehrt werden.
Weitere Dienstleistungen
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat jeder Arbeitnehmer mindestens für sechs Wochen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Fortzahlung des bisherigen Entgelts. Nach Auslaufen der Entgeltfortzahlung hat der Arbeitnehmer in aller Regel einen Anspruch gegenüber seiner gesetzlichen Krankenkasse auf Krankengeld nach dem SGB V.
Problematische manches Mal die Fälle, in denen sich an die erste Arbeitsunfähigkeit zeitlich eine zweite Arbeitsunfähigkeit anschließt, die allerdings Folge einer anderen Krankheit ist.
Hier ist dann prüfen, ob der Arbeitnehmer einen weitergehenden Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber oder doch „nur“ einen Krankengeldanspruch gegenüber der Krankheit hat.
Aufgrund unserer arbeits- und sozialrechtlichen Expertise können wir diese Fälle recht sicher für unseren Mandanten auflösen und übernehmen außer der Beratung selbstverständlich auch, sofern gewünscht, die Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber und/oder der Krankenkasse.
Gewährung von Urlaub und Urlaubsvergütung
Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es in der Praxis vor, dass unterschiedliche Vorstellungen hinsichtlich der Inanspruchnahme des Urlaubs bestehen. Hierbei stellt sich regelmäßig die Frage, wessen Vorstellungen Vorrang vor denen des anderen haben.
Gleichsam kann die Höhe der Urlaubsvergütung streitig sein, so z.B., wenn der Arbeitgeber, entgegen der sich aus dem Bundesurlaubsgesetz ergebenden Vorgaben, unabhängig vom Fixgehalt jährlich zu zahlende Prämien, Boni oder Beteiligungen unberücksichtigt lässt.
Sozialversicherung
Eng verknüpft mit dem Arbeitsrecht ist das Sozialrecht. Jedwede Gestaltungen aus dem Arbeitsrecht, die zur Beendigung des Arbeitsfeldes führen, haben Auswirkungen im Sozialrecht. So löst z.B. die einseitige Kündigung des Arbeitsfeldes durch den Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus. Andererseits wirkt das Sozialrecht in das Arbeitsrecht hinein, so z.B. bei der vorübergehenden Rente für Erwerbsminderung, während deren Bezuges das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
Auch ein Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit führen zu Ansprüchen aus dem Sozialrecht, konkret dem SGB VII, der gesetzlichen Unfallversicherung.
Aber auch die Anerkennung einer Schwerbehinderung, geregelt im SGB IX, aus der sich ein besonderer Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer ergibt, hat direkten Einfluss auf das Arbeitsrecht.
Gerne beraten wir Sie im Hinblick auf ihre Ansprüche aus der Sozialversicherung, insbesondere bei Streitigkeiten gegenüber der Agentur für Arbeit auf Arbeitslosengeld, gegenüber der Deutschen Rentenversicherung auf den Bezug einer Rente, gegenüber der zuständigen Berufsgenossenschaft hinsichtlich der Geltendmachung von Ansprüchen Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit oder gegenüber dem die Anerkennung einer Schwerbehinderung zuständigen Amts.
Anerkennung einer Schwerbehinderung
Wie bereits dargestellt genießen Arbeitnehmer mit anerkannter Schwerbehinderung einen besonderen Kündigungsschutz. Nach dem SGB IX gilt als Schwerbehinderter, bei dem ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 anerkannt wurde.
Aber auch ein Arbeitnehmer, bei dem lediglich ein GdB von 30 anerkannt wurde, kann den besonderen Kündigungsschutz eines Schwerbehinderten für sich beanspruchen, wenn er bei der Agentur für Arbeit einen sogenannten Leistungsantrag gestellt hat.
Mit der Anerkennung der Schwerbehinderung geht für Arbeitnehmer auch ein höherer Urlaubsanspruch und diverse Reha-Möglichkeiten einher.
Es ist für Arbeitnehmer daher durchaus von Interesse, dass bei ihnen wegen eines Leidens eine Schwerbehinderung anerkannt wird.
Im Übrigen ist es für den besonderen Kündigungsschutz von Bedeutung, wann der Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gestellt wurde. Sofern nämlich ein Antrag gestellt wurde, in der Zeit bis zur Anerkennung aber schon eine Kündigung ausgesprochen wurde, so wird diese noch nachträglich unwirksam.
Es ist daher bei Arbeitnehmern, die in der Meinung sind, eine anerkennenswerte Schwerbehinderung zu haben, wichtig, seine Rechte zu kennen und diese durchzusetzen.
Aufgrund langjähriger Erfahrung in der Begleitung der diesbezüglichen Behörden Verfahren, die regelmäßig auch die Prüfung von Sachverständigen Gutachten beinhalten, können wir Arbeitnehmer hier gut zu ihrem Recht verhelfen.
Prozessführung
Unsere Dienstleistung besteht nicht allein in der rechtlichen Beratung unserer Mandanten. Als erfahrene Prozessanwälte nehmen wir Ihre Interessen auch bei Gericht wahr und streiten hier für Ihr gutes Recht.
Ihre Ansprechpartner
Jürgen Bödiger
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Michael Kothes
Partner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht
T +49 211 828977–200
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