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Arbeits­recht­li­che Fra­gen im Zusam­men­hang mit der Coro­na­kri­se für Arbeitnehmer

Die Coro­na­pan­de­mie beschäf­tigt die Men­schen in Deutsch­land bereits seit län­ge­rem, nun hat sich die Lage noch ein­mal ver­schärft. Fast jeder spürt die Aus­wir­kun­gen mitt­ler­wei­le nicht mehr nur im pri­va­ten, son­dern auch im beruf­li­chen Bereich. Viel­seits besteht Unsi­cher­heit, wie man sich nun als Arbeit­neh­mer zu ver­hal­ten hat und wie sich die aktu­el­le Situa­ti­on auf das Gehalt aus­wirkt. Wir wol­len im Nach­gang ver­su­chen, die wich­tigs­ten arbeits­recht­li­chen Fra­gen im Zusam­men­hang mit der Coro­na-Pan­de­mie kurz und ver­ständ­lich zu beant­wor­ten. Die Situa­ti­on ent­wi­ckelt sich aktu­ell sehr dyna­misch und wir wol­len Ihnen hier­mit hel­fen, den Über­blick zu bewahren.

Bekom­me ich wei­ter mein Gehalt, wenn das Unter­neh­men, für das ich arbei­te, vor­über­ge­hend schlies­sen muss?

Grund­sätz­lich muss der Arbeit­ge­ber Ihnen auch wei­ter­hin Gehalt zah­len, wenn Sie in der Lage sind, Ihre Arbeit am Arbeits­platz sofort auf­zu­neh­men und der Grund für den Arbeits­aus­fall dem Ein­fluss­be­reich ihres Arbeit­ge­bers zuzu­rech­nen ist.

Muss der Betrieb eines Unter­neh­mens auf­grund einer vom Arbeit­ge­ber nicht zu ver­schul­den­den Situa­ti­on – wie zum Bei­spiel der aktu­ell herr­schen­den Coro­na-Kri­se – ganz oder teil­wei­se ein­ge­stellt wer­den, kann ein Anspruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld bestehen. Das Kurz­ar­bei­ter­geld berech­net sich nach dem Net­to-Ent­gelt­aus­fall und beträgt für betrof­fe­ne Beschäf­tig­te grund­sätz­lich 60 Pro­zent des pau­scha­lier­ten Net­to-Ent­gelts (Arbeits­ent­gelt, das an einem Tag durch­schnitt­lich erzielt wird). Sofern min­des­tens ein Kind mit im Haus­halt lebt, erhöht es sich auf 67 Pro­zent des pau­scha­lier­ten Net­to-Ent­gelts. Das Kurz­ar­bei­ter­geld kann für maxi­mal 12 Mona­te in Anspruch genom­men werden.

Muss ich auf anord­nung mei­nes Arbeit­ge­bers ins Büro kom­men und von dort arbeiten?

Es gilt grund­sätz­lich das Wei­sungs­recht Ihres Arbeit­ge­bers. Dies wird auch nicht durch die aktu­el­le Coro­na-Kri­se außer Kraft gesetzt. Er kann bestim­men, dass Sie Ihre Arbeit auch in der der­zei­ti­gen Situa­ti­on wei­ter im Büro ver­rich­ten, sofern hier­mit kei­ne Gefah­ren für Ihre Gesund­heit ver­bun­den sind. Lei­den Sie zum Bei­spiel unter einer rele­van­ten Vor­er­kran­kung, soll­ten Sie mit Ihrem Arbeit­ge­ber mög­lichst über eine Home­of­fice-Lösung spre­chen. Eine ledig­lich poten­zi­el­le Anste­ckungs­ge­fahr reicht jeden­falls grund­sätz­lich nicht aus, der Arbeit fern­zu­blei­ben. Es besteht auch kein gesetz­li­cher Anspruch von zu Hau­se zu arbeiten.

Bekom­me ich wei­ter mein Gehalt, wenn ich an Covid-19 erkrankt bin?

Laut Gesetz behal­ten Sie Ihren Anspruch auf Gehalt auch dann, wenn Sie für eine über­schau­ba­re Zeit durch einen in Ihrer Per­son lie­gen­den Grund ohne Ihr Ver­schul­den an der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung ver­hin­dert sind. Soll­ten die Sym­pto­me Ihrer Covid-19-Erkran­kung so stark sein, dass Sie arbeits­un­fä­hig sind, gilt daher das­sel­be wie zum Bei­spiel bei einer Erkäl­tung. Sie brau­chen in die­sem Fall nicht bei der Arbeit erschei­nen, behal­ten aber wei­ter­hin Ihren Ent­gelt­an­spruch. Bit­te tei­len Sie die Erkran­kung sowie die vor­aus­sicht­li­che Dau­er Ihres Aus­falls unver­züg­lich Ihrem Arbeit­ge­ber mit.

Müs­sen Sie auf­grund eines wäh­rend der Arbeits­zeit auf­tre­ten­den Ver­dachts auf Infek­ti­on mit dem Coro­na-Virus oder gar Erkran­kung an Covid-19 einen Arzt auf­su­chen und kann dies zwin­gend nur wäh­rend der Arbeits­zeit gesche­hen, bekom­men Sie eben­falls wei­ter­hin Ihr Ent­gelt aus­ge­zahlt. Bit­te infor­mie­ren Sie Ihren Arbeit­ge­ber jedoch unver­züg­lich über Ihr Fern­blei­ben. Ein ärzt­li­ches Attest muss grund­sätz­lich erst vor­ge­legt wer­den, wenn die Arbeits­un­fä­hig­keit län­ger als 3 Kalen­der­ta­ge dau­ert. Es sei denn, der Arbeit­ge­ber hat etwas ande­res ange­ord­net. Ori­en­tie­ren Sie sich inso­weit also bit­te an den in Ihrem Unter­neh­men für die­sen Fall gel­ten­den Regelungen.

Bin ich ver­pflich­tet, mei­nem Arbeit­ge­ber mei­ne Covid-19-Erkran­kung oder den ver­dacht hier­auf zu melden?

Grund­sätz­lich gilt, dass der Arbeit­neh­mer nicht ver­pflich­tet ist, dem Arbeit­ge­ber nähe­re Anga­ben über Erkran­kun­gen zu machen. Im Fal­le der Coro­na-Pan­de­mie han­delt es sich jedoch um eine aktu­ell noch weit­ge­hend uner­forsch­te Krank­heit, die hoch­an­ste­ckend ist, teil­wei­se sehr schwe­re Ver­läu­fe nimmt und im Ernst­fall sogar zum Tode füh­ren kann. Das Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um teilt daher mit: „Wur­de bei einem Arbeit­neh­mer eine Erkran­kung durch eine Infek­ti­on mit dem neu­en Coro­na­vi­rus SARS-CoV‑2 fest­ge­stellt, kann der Arbeit­ge­ber Aus­kunft hier­über ver­lan­gen, damit er sei­ne Für­sor­ge- und Schutz­pflich­ten nach­kom­men und die gesund­heit­li­chen Belan­ge ande­rer Arbeit­neh­mer schüt­zen kann.

Bekom­me ich auch Gehalt, wenn ich auf­grund behörd­li­cher Mass­nah­men gegen mich an der Arbeit ver­hin­dert bin

Soll­te bei Ihnen ein begrün­de­ter Ver­dacht auf Infek­ti­on mit dem Coro­na-Virus bestehen und wer­den Sie des­halb auf­grund behörd­li­cher Anord­nung an der Erbrin­gung Ihrer Arbeits­leis­tung gehin­dert, kön­nen Sie in die­sem Fall unter Umstän­den gegen Ihren Arbeit­ge­ber einen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung haben. Der Hin­ter­grund hier­für ist, dass eine Erkran­kung grund­sätz­lich zunächst zwar als ein in Ihrer Per­son lie­gen­der, aber unver­schul­de­ter Hin­de­rungs­grund gilt. Das Gesetz sieht für die­sen Grund die Ent­gelt­fort­zah­lung vor.

Soll­te dies aus bestimm­ten Grün­den im Ein­zel­fall nicht grei­fen, besteht even­tu­ell noch die Mög­lich­keit eines Ent­schä­di­gungs­an­spruchs gem. § 56 Infektionsschutzgesetz.

Ich kann mei­nen Arbeits­platz nicht errei­chen, da ich kein Auto habe und die öffent­li­chen Nah­ver­kehrs­mit­tel nicht fahren

Der Arbeit­neh­mer trägt das soge­nann­te Wege­ri­si­ko. Er muss also dafür Sor­ge tra­gen, dass er den Arbeits­platz tat­säch­lich errei­chen kann. Ist dies nicht der Fall und ist der Betrieb des Arbeit­ge­bers auch nicht zum Bei­spiel durch behörd­li­che Maß­nah­men vor­über­ge­hend ein­ge­stellt wor­den, besteht kein Anspruch auf Zah­lung der ver­ein­bar­ten Vergütung.

Muss ich den Aus­fall von Kol­le­gen durch Über­stun­den ausgleichen?

Von Über­stun­den spricht man immer dann, wenn die ver­trag­li­che Arbeits­zeit über­schrit­ten wird. Grund­sätz­lich müs­sen Über­stun­den nur geleis­tet wer­den, wenn dies ver­trag­lich ver­ein­bart wur­de oder wenn sich dies aus einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder einem Tarif­ver­trag ergibt. Soll­te auf­grund der Coro­na-Pan­de­mie eine erhöh­te Zahl des Per­so­nals aus­fal­len und sich dar­aus womög­lich ein Scha­den für den Arbeit­ge­ber erge­ben, kann die­ser einen gesun­den Arbeit­neh­mer im Ein­zel­fall auf­grund ver­trag­li­cher Neben­pflicht zur Erbrin­gung von Über­stun­den verpflichten.

Ist der Arbeit­ge­ber auf­grund eines hohen Kran­ken­stands berech­tigt, eine Urlaubs­sper­re zu verhängen?

Das Bun­des­ur­laubs­ge­setzt bestimmt, dass bei der zeit­li­chen Fest­le­gung des Urlaubs die Urlaubs­wün­sche des Arbeit­neh­mers grund­sätz­lich zu berück­sich­ti­gen sind. Es sei denn, dass ihrer Berück­sich­ti­gung drin­gen­de betrieb­li­che Belan­ge ent­ge­gen­ste­hen. Ist auf­grund der Coro­na-Pan­de­mie eine erhöh­te Zahl der Arbeit­neh­mer erkrankt und sind hier­durch drin­gen­de betrieb­li­che Abläu­fe im Zwei­fel gefähr­det, kann der Arbeit­ge­ber eine Urlaubs­sper­re verhängen.

Kann der Arbeit­ge­ber die Stor­nie­rung bereits gewähr­ten Urlaubs verweigern?

Es besteht kein gesetz­li­cher Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Stor­nie­rung bereits genom­me­nen Urlaubs durch den Arbeit­ge­ber. Auch dann nicht, wenn man zum Bei­spiel vor­hat­te den Urlaub im Aus­land zu ver­brin­gen und die Rei­se auf­grund von Ein­rei­se­be­schrän­kun­gen des Gast­lan­des aus­ge­fal­len ist.

Darf mein Arbeit­ge­ber mich im Rah­men der Coro­na-Pan­de­mie auf Dienst­rei­se schicken?

Hin­sicht­lich der Fra­ge zu was ein Arbeit­neh­mer im Rah­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­pflich­tet ist, bie­tet sich immer ein Blick in den Arbeits­ver­trag an. Schul­det der Arbeit­neh­mer danach u.a. die Absol­vie­rung von Dienst­rei­sen, ist er grund­sätz­lich auch im Rah­men der aktu­el­len Coro­na-Pan­de­mie wei­ter­hin dazu ver­pflich­tet. Der Arbeit­neh­mer kann aller­dings von sei­nem Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht Gebrauch machen, wenn ihm die Dienst­rei­se zum aktu­el­len Zeit­punkt, ins­be­son­de­re wegen einer objek­tiv bestehen­den Gefahr für Leib und Leben, unzu­mut­bar ist. Ob dies der Fall ist, muss im Ein­zel­fall ent­schie­den werden.

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