Frei­wil­li­gen­pro­gramm im Rah­men eines sozi­al­ver­träg­li­chen Per­so­nal­ab­baus — alle Hin­ter­grün­de und wich­ti­gen Infos

Bei einer Annah­me eines Frei­wil­li­gen­pro­gramms mit Abfin­dung soll­ten Sie die mög­li­chen recht­li­chen und finan­zi­el­len Kon­se­quen­zen bedenken.

In die­sem Arti­kel ver­mit­teln wir Ihnen einen Ein­blick in die recht­lich nach­teil­haf­ten Stol­per­stei­ne bei der Annah­me eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges im Rah­men eines Freiwilligenprogramms.

1. Frei­wil­li­gen­pro­gramm / frei­wil­li­ges Personalabbauprogramm

Durch die Coro­na beding­te wirt­schaft­li­che Kri­se von eini­gen Arbeit­ge­bern, bie­ten die­se der­zeit vie­len Arbeitnehmern/innen Frei­wil­li­gen­pro­gram­me (frei­wil­li­ge Per­so­nal­ab­bau­pro­gram­me) an. Die­se Frei­wil­li­gen­pro­gram­me (FP) stel­len ein pro­ba­tes Mit­tel zur Steue­rung eines Per­so­nal­ab­baus dar.

Bei dem Frei­wil­li­gen­pro­gramm tritt der Arbeit­ge­ber an die gesam­te Beleg­schaft oder auch bestimm­te Arbeit­neh­mer­grup­pen her­an, um mit ein­ver­nehm­li­chen Lösun­gen, ins­be­son­de­re mit Auf­he­bungs­ver­trä­gen auch in Kom­bi­na­ti­on mit Vor­ru­he­stands­lö­sun­gen, den Per­so­nal­ab­bau erfolg­reich umzu­set­zen. Frei­wil­li­gen­pro­gram­me stel­len eine recht­li­che Alter­na­ti­ve gegen­über dem mit dem Betriebs­rat zu ver­han­deln­dem Inter­es­sen­aus­gleich und Sozi­al­plan dar.

Ein Per­so­nal­ab­bau mit­tels Frei­wil­li­gen­pro­gramm hat für den Arbeit­ge­ber gegen­über einer Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers den wesent­li­chen Vor­teil, dass das Aus­schei­den mit Zustim­mung des Arbeit­neh­mers erfolgt. Damit ent­fällt wie bei einer ordent­li­chen Kün­di­gung ansons­ten erfor­der­lich, die Sozialauswahl.

Des Wei­te­ren kann der Arbeit­ge­ber sich die Leis­tungs- und Know-how Trä­ger zur Fort­füh­rung sei­nes Unter­neh­mens sichern, die ansons­ten auf­grund weni­ger schüt­zens­wer­ter Sozi­al­da­ten im Rah­men der Sozi­al­aus­wahl das Unter­neh­men hät­ten ver­las­sen müssen.

Auch ist der Auf­he­bungs­ver­trags für den Arbeit­ge­ber rechts­si­che­rer. Denn durch die bei­der­sei­ti­ge, ein­ver­nehm­li­che Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Rah­men des Auf­he­bungs­ver­tra­ges, wer­den alle gegen­sei­ti­gen Ansprü­che aus der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses abge­gol­ten (Abgel­tungs­klau­sel). Ein Kla­ge­ri­si­ko ist folg­lich fast gegen Null reduziert.

Auch kann der Arbeit­ge­ber Frei­wil­li­gen­pro­gramm ohne Betei­li­gung des Betriebs­rats aus­lo­ben, was ihm Gestal­tungs­raum bei den Kon­di­tio­nen gewährt.

Auf der ande­ren Sei­te ver­han­deln und nor­mie­ren auch vie­le Arbeit­ge­ber mit den Betriebs­rä­ten im Rah­men einer Betriebs­ver­ein­ba­rung die Kon­di­tio­nen des Frei­wil­li­gen­pro­gramms. Damit wird eine höhe­re Sozi­al­ver­träg­lich­keit gewähr­leis­tet, da der Betriebs­rat oft der ers­te Ansprech­part­ner der Mit­ar­bei­ter ist. Eine Unter­stüt­zung durch die Betriebs­rä­te bei der Umset­zung des Frei­wil­li­gen-pro­gramms erhöht somit die inner­be­trieb­li­che Akzeptanz.

2. Gel­tungs­be­reich des Freiwilligenprogramm

Im Gel­tungs­be­reich des Frei­wil­li­gen­pro­gramm wird gere­gelt, für wel­che Arbeit­neh­mer das Frei­wil­li­gen­pro­gramm mit Abfin­dungs­re­ge­lung gilt.

Kein gene­rel­ler Anspruch auf Teil­nah­me am Freiwilligenprogramm

Gene­rell besteht kein Anspruch auf Teil­nah­me an einem Freiwilligenprogramm.

Ein sol­cher Anspruch ent­hiel­te ein zu gro­ßes Risi­ko, dass für den Geschäfts- oder Pro­duk­ti­ons­be­trieb betriebs­not­wen­di­ge, wich­ti­ge oder ein­fach zu vie­le Arbeit­neh­mer an dem Pro­gramm teil­neh­men wür­den. Oft­mals ist im Gel­tungs­be­reich des Frei­wil­li­gen­pro­gramm defi­niert, wel­cher Arbeit­neh­mer unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen und zu wel­chen Kon­di­tio­nen teil­neh­men kann.

Eröff­net wird der Gel­tungs­be­reich eines Frei­wil­li­gen­pro­gramms oft für Arbeit­neh­mer, die eine lang­jäh­ri­gen Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, gute Vor­ru­he­stands- oder Alters­teil­zeit­re­ge­lun­gen mit einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung haben oder sons­ti­ge begüns­ti­gen­de Umstän­de aufweisen.

3. Das Prin­zip der dop­pel­ten Freiwilligkeit

Die Teil­nah­me an einem Frei­wil­li­gen­pro­gramm basiert auf dem Prin­zip der dop­pel­ten Freiwilligkeit.
Das bedeu­tet, dass weder der Arbeit­neh­mer noch der Arbeit­ge­ber zum Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges oder Vor­ru­he­stands- bzw. Alters­teil­zeit­ver­tra­ges ver­pflich­tet ist.

Erst wenn der Arbeit­ge­ber und der Arbeit­neh­mer auf Basis der gere­gel­ten Kon­di­tio­nen des frei­wil­li­gen Per­so­nal­ab­bau­pro­gramms ein­ver­nehm­lich der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag zuge­stimmt haben und die­ses auf bei­den Sei­ten frei­wil­lig erfolgt, kann eine rechts­ver­bind­li­che Rege­lung im Sin­ne des Auf­he­bungs­ver­tra­ges zu Stan­de kommen.

Feh­len­de dop­pel­te Frei­wil­lig­keit / Pro­blem ein­sei­ti­ge Frewilligkeit

Ist der Gel­tungs­be­reich des Pro­gram­mes für der Arbeit­neh­mer eröff­net, ist trotz­dem nicht garan­tiert, dass der Arbeit­neh­mer das Unter­neh­men mit­tels Abfin­dung auf der Grund­la­ge des frei­wil­li­gen Per­so­nal­ab­bau­pro­gram­mes ver­las­sen kann.

Es kann vor­kom­men, dass der Arbeit­neh­mer das frei­wil­li­ge Per­so­nal­ab­bau­pro­gramm anneh­men will, jedoch sein Vor­ge­setz­ter oder sei­ne Fach­ab­tei­lung ihn nicht frei­wil­lig gehen las­sen will. Denn, bevor es zu einem Auf­he­bungs­ver­trag auf der Grund­la­ge des Frei­wil­li­gen­pro­gramm kommt, prüft die Fach­ab­tei­lung intern, ob sie auf den Arbeit­neh­mer ver­zich­ten kann oder nicht. Soll­te die­ses auf­grund der spe­zi­el­len Kennt­nis­se oder Qua­li­fi­ka­ti­on oder einer gewis­sen Betriebs­not­wen­dig­keit nicht mög­lich sein, auf den Arbeit­neh­mer zu ver­zich­ten, dann fehlt es an der erfor­der­li­chen Frei­wil­lig­keit auf der Arbeitgeberseite.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag auf der Basis der Rege­lun­gen des frei­wil­li­gen Per­so­nal­ab­bau­pro­gramms kommt dann nicht zustande.

4. Aus­schluss von Leis­tungs­trä­gern und jün­ge­ren Arbeitnehmern

Da der Arbeit­ge­ber zur erfolg­rei­chen Fort­füh­rung des Unter­neh­mens nicht auf sei­ne wich­ti­gen Leis­tungs- und Know-How-Trä­ger ver­zich­ten kann, sind die­se zumeist von dem Frei­wil­li­gen­pro­gramm aus­ge­schlos­sen. Dabei han­delt es sich um Arbeit­neh­mer mit essen­zi­el­len, betriebs­not­wen­di­gen Qua­li­fi­ka­tio­nen oder Fähigkeiten.

Des Wei­te­ren kommt es auch vor, dass Arbeit­neh­mer mit einer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit unter 3 Jah­ren oder gera­de über­nom­me­ne Aus­zu­bil­den­de von dem Frei­wil­li­gen­pro­gramm aus­ge­schlos­sen werden.

Mit die­sem Aus­schluss will der Arbeit­ge­ber sei­ne alters­ge­rech­te Per­so­nal­struk­tur erhalten.

5. Direkt­an­spra­che von Arbeitnehmern

Es kommt auch vor, dass der Arbeit­ge­ber im Rah­men des Frei­wil­li­gen­pro­gramm bestimm­te Mit­ar­bei­ter abbau­en möch­te und die­se auch direkt im Rah­men eines Mit­ar­bei­ter­ge­sprächs anspricht. Gegen­stand ist dann, ob Sie nicht das Ange­bot zur ein­ver­neh­men Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Rah­men des Frei­wil­li­gen­pro­gramms anneh­men möchten.

Hier­bei kann der Arbeit­ge­ber zum Bei­spiel Arbeit­neh­mer mit beson­de­rem Kün­di­gungs­schutz wie Gleich­ge­stell­te, Schwer­be­hin­der­te, Betriebs­rä­te oder Arbeit­neh­me­rin­nen in Eltern­zeit ansprechen.

Der Arbeit­ge­ber ist folg­lich frei dar­in, wel­chem Arbeit­neh­mer er die Teil­nah­me an dem Frei­wil­li­gen­pro­gramm offeriert.

In einem klas­si­schen Per­so­nal­ge­spräch mit Tren­nungs­cha­rak­ter kann der Arbeit­ge­ber wert­schät­zend und ver­ständ­nis­voll mit dem Arbeit­neh­mer umge­hen, der das Ange­bot zur frei­wil­li­gen Auf­ga­be sei­nes Arbeits­plat­zes im Rah­men des Auf­he­bungs­ver­tra­ges anneh­men soll.

Es gibt aller­dings auch Tren­nungs­ge­sprä­che, die etwas unfair ablau­fen: In die­sen Gesprä­chen setzt der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zum Bei­spiel psy­chisch unter Druck, indem er ihm mit­teilt, dass er mit sei­ner Arbeits­kraft kei­nen Mehr­wert für das Unter­neh­men leis­tet (ein Schlecht­leis­ter ist) und es für ihn in dem Unter­neh­men kei­ne Zukunft gibt. Dem­zu­fol­ge soll­te er lie­ber das Abfin­dungs­an­ge­bot anneh­men, bevor er ohne­hin ent­las­sen wird.

Durch sol­che Äuße­run­gen wird der Arbeit­neh­mer ein­ge­schüch­tert und unter­schreibt dann den Aufhebungsvertrag.

 6. Kon­di­tio­nen der Abfin­dungs­zah­lung im Rah­men des Freiwilligenprogramms

Da der Arbeit­ge­ber mit dem Auf­set­zen eines Frei­wil­li­gen­pro­gramms die Ziel­set­zung ver­folgt, in einem begrenz­ten Zeit­fens­ter eine avi­sier­te Anzahl von Arbeit­neh­mern abzu­bau­en, gestal­tet er die Kon­di­tio­nen zumeist wirt­schaft­lich bes­ser aus (folg­lich ist die Abfin­dung höher) als auf der Grund­la­ge eines Sozialplanes.

Meis­tens wird für die Abfin­dungs­be­rech­nung ein mone­tä­res Punk­te­sys­te­ma­tik ein­ge­setzt, wel­ches die Kri­te­ri­en der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, der Unter­halts­pflich­ten, des Alters und gele­gent­lich auch den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz beinhaltet.

Des Wei­te­ren setzt der Arbeit­ge­ber auch eine zeit­lich gestaf­fel­te Tur­bo- und /oder Sprin­ter­prä­mie ein, mit der der Arbeit­neh­mer von einer zusätz­li­chen Abfin­dungs­leis­tung pro­fi­tie­ren kann.

7. Tur­bo­prä­mie und/oder Sprinterprämie

Bei der Tru­bo- und oder Sprin­ter­prä­mie han­delt es sich um einen mone­tä­ren Anreiz an den Arbeit­neh­mer sich inner­halb einer bestimm­ten Frist, zum Bei­spiel inner­halb von 2 Wochen-Frist, für die Annah­me des Auf­he­bungs­ver­tra­ges im Rah­men des Frei­wil­li­gen­pro­gramm zu entscheiden.

8. Frei­wil­li­gen­pro­gramm ohne Zustim­mung des Betriebsrates

Grund­sätz­lich fehlt es an einem ori­gi­nä­ren Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes bei einem Frei­wil­li­gen­pro­gramm, wel­ches durch den Arbeit­ge­ber aus­ge­lobt wird.
Besteht jedoch ein koope­ra­ti­ves Ver­hält­nis mit den Betriebs­rä­ten, ver­ein­bart der Arbeit­ge­ber eine Betriebs­ver­ein­ba­rung über das Freiwilligenprogramm.
Ist mit dem bezweck­ten Per­so­nal­ab­bau jedoch auch eine Betriebs­än­de­rung im Sin­ne des § 111 BetrVG ver­bun­den oder liegt die Betriebs­än­de­rung allein in dem Per­so­nal­ab­bau vor, wird das Frei­wil­li­gen­pro­gramm regel­mä­ßig als Umset­zungs­maß­nah­me in die Inter­es­sen­aus­gleichs-ver­hand­lun­gen oder Sozi­al­plan inte­griert. Ein Frei­wil­li­gen­pro­gramm kann auch den Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen vor­aus­ge­hen. Bei einer Betriebs­än­de­rung muss der Arbeit­ge­ber auch eine Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge gegen­über der Agen­tur für Arbeit abgeben.

Letzt­lich gilt es sorg­fäl­tig abzu­wä­gen, wel­che Vor­ge­hens­wei­se Sinn macht. Denn regel­mä­ßig ist ein Frei­wil­li­gen­pro­gramm dann erfolg­reich, wenn es durch den Betriebs­rat unter­stützt wird.

9. Höhe­re Sozi­al­ver­träg­lich­keit des Per­so­nal­ab­baus mit­tels Freiwilligenprogramm

Das Frei­wil­li­gen­pro­gramm wird betriebs­in­tern oft als der sozi­al­ver­träg­li­che­re Per­so­nal­ab­bau gegen­über dem mit dem Betriebs­rat ver­han­del­ten Sozi­al­plan angesehen.
Denn das Frei­wil­li­gen­pro­gramm bie­tet den Arbeit­neh­mern die Mög­lich­keit sich vor der Annah­me der Annah­me des Auf­he­bungs­ver­tra­ges Gedan­ken zu machen, ob die Kon­di­tio­nen indi­vi­du­ell akzep­ta­bel, annehm­bar und viel­leicht auch güns­tig sind. Besteht zum Bei­spiel der Wunsch mal eine Zeit nicht zu arbei­ten, ins Aus­land zu gehen, ein wei­te­res Kind zu bekom­men oder früh­zei­tig in den Ruhe­stand zu gehen, kann die­ses bei der Ent­schei­dung eine Rol­le spie­len. Die­se pri­va­ten Grün­de sind dem Arbeit­ge­ber nicht bekannt. Dem­zu­fol­ge kön­nen die ange­bo­te­nen Kon­di­tio­nen des Frei­wil­li­gen­pro­gramm für den Arbeit­neh­mer eben­falls attrak­tiv sein.

10. Auf­klä­rungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers beim Freiwilligenprogramm

Bei Abschluss von Abfin­dungs­ver­trä­gen im Rah­men von Frei­wil­li­gen­pro­gram­men stellt sich grund­sätz­lich die Fra­ge, ob und gege­ben falls in wel­chem Umfang der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer vor Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges eine Pflicht zur Auf­klä­rung über die Fol­gen des Auf­he­bungs­ver­tra­ges trifft.

Fest­zu­hal­ten ist hier­bei, dass wenn der Arbeit­ge­ber Auf­klä­rung über die Rechts­fol­gen des Auf­he­bungs­ver­tra­ges, ins­be­son­de­re über die steu­er- und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Kon­se­quen­zen gegen­über dem Arbeit­neh­mer erteilt, die­se zutref­fend sein müssen.

Da der Arbeit­ge­ber eine abso­lu­te Rechts­si­cher­heit über die zum Bei­spiel steu­er­li­chen Kon­se­quen­zen nicht rechts­si­cher ertei­len kann, wird er den Arbeit­neh­mer zumeist auf eige­ne Infor­ma­ti­ons­mög­lich­kei­ten verwiesen.

Daher soll­te sich jeder Arbeit­neh­mer, bevor er sich ent­schließt, einen Auf­he­bungs­ver­trag im Rah­men eines Frei­wil­li­gen­pro­gramms zu unter­zeich­nen, sich eines sach­kun­di­gen und kom­pe­ten­ten Rechts­an­walts bedie­nen, von dem er Auf­klä­rung erwar­ten und ver­lan­gen kann und an den er sich bei Zwei­fels­fra­gen wen­den kann. Denn vor Unter­zeich­nung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges soll­te sich der Arbeit­neh­mer der Pro­blem­stel­lun­gen bzw. Stol­per­stei­nen bewusst sein.

11. Pro­blem­stel­lun­gen bei der Annah­me des Auf­he­bungs­ver­trags mit Abfindungszahlung

Die Frei­wil­li­gen­pro­gram­me mit ihren ver­schie­de­nen Kon­di­tio­nen zur ein­ver­nehm­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag und Abfin­dungs­zah­lung klin­gen zum Teil aus finan­zi­el­ler Sicht inter­es­sant für den Arbeitnehmer.

Ohne jedoch mit einem Rechts­an­walt die Rechts­fol­gen in steuerrechtlichen‑, und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Aus­wir­kung zu bespre­chen, soll­te man kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag unterzeichnen.

Auch ist zur Vor­sicht zu raten, das Arbeits­ver­hält­nis in der jet­zi­gen Coro­na-Kri­se mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag zu been­den. Denn der Arbeits­markt befin­det sich eben­falls in einer Kri­sen­si­tua­ti­on. Auf­grund der abge­schwäch­ten Auf­trags­la­ge hal­ten sich die Arbeit­ge­ber der­zeit stark mit Neu­ein­stel­lun­gen zurück. Wahr­schein­lich muss man län­ger auf Anschluss­be­schäf­ti­gung war­ten als zunächst ange­nom­men. Auch kön­nen 12 Mona­te Arbeits­lo­sen­geld­be­zug oder je nach Alter auch nach 15 Mona­ten schnel­ler ver­ge­hen als ange­nom­men. Bleibt dann die gewünsch­te Anschluss­be­schäf­ti­gung aus, bereut man­cher sei­nen Arbeits­platz für das schnel­le Geld auf­ge­ge­ben zu haben.

Ver­zicht auf den Kündigungsschutz

Mit der Unter­zeich­nung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges been­det der Arbeit­neh­mer nicht nur ein­ver­nehm­lich sein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis mit dem Arbeit­ge­ber, son­dern er ver­zich­tet auch auf sei­nen Kün­di­gungs­schutz, den er bei einer ordent­li­chen Kün­di­gung hätte.

Wür­de der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer zum Bei­spiel betriebs­be­dingt kün­di­gen, könn­te die­ser die Recht­mä­ßig­keit der Kün­di­gung vom Arbeits­ge­richt im Rah­men der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge über­prü­fen lassen.

Die­ser Rechts­weg ist nicht gege­ben bei der Unter­zeich­nung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges, da zum einen kei­ne Kün­di­gung aus­ge­spro­chen wird und zum ande­ren oft­mals auch ein Kla­ge­ver­zicht von Sei­ten des anneh­men­den Arbeit­neh­mers akzeptiert.

Auch ver­zich­ten Arbei­ter­neh­mer mit der Annah­me des Auf­he­bungs­ver­tra­ges auf ihren beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz wie zum Bei­spiel auf den Son­der­kün­di­gungs­schutz für Müt­ter, Pfle­gen­de, Schwer­be­hin­der­te, Kün­di­gungs­schutz von Arbeit­neh­mern in Eltern­zeit und Inter­es­sen­ver­tre­tern, wie zum Bei­spiel Betriebsräte.

Kei­ne Betriebsratsanhörung

Des Wei­te­ren ver­zich­ten die Arbeit­neh­mer bei der Annah­me des Auf­he­bungs­ver­tra­ges auch auf die Betei­li­gungs­rech­te des Betriebs­ra­tes. Denn grund­sätz­lich ist der Betriebs­rat vor jeder ordent­li­chen Kün­di­gung gemäß § 102 BetrVG anzu­hö­ren. Des Wei­te­ren kann er einer Kün­di­gung wider­spre­chen. Mit die­ser Anhö­rung nimmt der Betriebs­rat sei­ne Mit­be­stim­mungs­rech­te wahr und über­prüft qua­si auf inner­be­trieb­li­cher Ebe­ne die Recht­fer­ti­gung der Kündigung.

Bei der Annah­me des Auf­he­bungs­ver­tra­ges ent­fällt die Prü­fung einer Kün­di­gung, da zu einen kei­ne Kün­di­gung vom Arbeit­ge­ber aus­ge­spro­chen wird und zum ande­ren der Arbeit­neh­mer frei­wil­lig das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Arbeit­ge­ber mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag beendet.

Spe­er­zeit /Ruhezeit beim alg I Bezug

Durch die Unter­zeich­nung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges wird eine Spree­zeit­ver­hän­gung von Sei­ten der Agen­tur für Arbeit für einen Zeit­raum von 12 Wochen / 3 Mona­te ausgelöst.

Das kann finan­zi­ell sehr nach­tei­lig werden.

Denn mit der Unter­zeich­nung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges löst der Arbeit­neh­mer das Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis selbst auf. Durch die­se selbst ver­schul­de­te Arbeits­auf­ga­be min­dert die Agen­tur für Arbeit den Arbeits­lo­sen­geld­an­spruch im Regel­fall in Höhe von 12 Wochen / 3 Mona­te bzw. min­des­tens um ¼ der gesam­ten Anspruchs­dau­er gemäß § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB.

Etwas ande­res gilt nur, wenn der Auf­ga­be des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses ein wich­ti­ger Grund zugrun­de lag. Einen wich­ti­gen Grund hat der Arbeit­neh­mer bspw., wenn der Arbeit­ge­ber sonst eine wirk­sa­me betriebs­be­ding­te Kün­di­gung aus­ge­spro­chen hät­te. Dann ist es dem Arbeit­neh­mer nicht zuzu­mu­ten, die Kün­di­gung abzu­war­ten. Aller­dings muss die Agen­tur für Arbeit (das Arbeits­amt) davon über­zeu­gen sein, dass eine Kün­di­gung, wenn sie aus­ge­spro­chen wor­den wäre, wirk­sam gewe­sen wäre. Das wird kaum gelingen.

Die Spe­er­zeit­ver­hän­gung – redu­ziert die Abfin­dungs­zah­lung erheb­lich, da der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge jetzt zum Teil selbst zah­len muss.

Rechts­fol­gen für die Krankenversicherung

Was pas­siert mit der Kran­ken­ver­si­che­rung wäh­rend der Sperrzeitverhängung?

Im ers­ten Monat hat der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer noch einen Anspruch auf die Leis­tun­gen der gesetz­li­chen Kran­ken­ver­si­che­rung im Rah­men der bei­trags­freie Nach­ver­si­che­rungs­pflicht gemäß § 19 Abs. 2 SGB V. Im zwei­ten Monat bis hin zur zwölf­ten Woche ist der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer dann regu­lär über die Kran­ken­ver­si­che­rung der Arbeits­lo­sen abgesichert.

Ein Anspruch auf Kran­ken­geld besteht jedoch nicht wäh­rend der Spe­er­zeit­ver­hän­gung gemäß § 49 Abs. 1 Nr. 3a SGBV.

Etwas ande­res gilt jedoch, wenn den ehe­ma­li­gen Arbeit­neh­mern pri­vat oder frei­wil­lig ver­si­chert ist, denn dann muss er im Rah­men der Spe­er­zeit­ver­hän­gung sei­ne Bei­trä­ge allei­ne zahlen.

Rechts­fol­ge für die Rentenversicherung

Da der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer wäh­rend der Spe­er­zeit­ver­hän­gung kein Arbeits­lo­sen­geld bezieht, besteht auch kein Anspruch auf Ren­ten­ver­si­che­rung gemäß § 3 S. 1 Nr. 3 SGB VI.

Die­se bei­trags­freie Zeit in der Ren­ten­ver­si­che­rung, in der der Arbeit­neh­mer kein Arbeits­lo­sen­geld (ALG I) auf­grund der Spe­er­zeit­ver­hän­gung erhält, kann spä­ter beim Ren­ten­be­zug eine Pro­blem­stel­lung wer­den, da sich die­se Zeit sich nicht ren­ten­stei­gend auswirkt.

Tipp: Ver­su­chen Sie die­sen finan­zi­el­len Nach­teil im Rah­men der Ver­hand­lun­gen kom­pen­siert zu bekom­men – dabei hilft ihnen auch ihr Rechtsbeistand.

Kei­ne Bei­trä­ge mehr zur Arbeit­ge­ber­fi­nan­zier­ten betrieb­li­chen Altersversorgung

Lei­der ver­ges­sen die Arbeit­neh­mer, die einen Auf­he­bungs­ver­trag im Rah­men eines Frei­wil­li­gen­pro­gramms unter­zeich­nen auch oft, dass sie mit ihrer Unter­schrift auch ihre betrieb­li­che Alters­ver­sor­ge been­den. Als betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung bezeich­net man alle finan­zi­el­len Leis­tun­gen, die der Arbeit­ge­ber sei­nen Arbeit­neh­mer zur Alters­ver­sor­gung, Ver­sor­gung von Hin­ter­blie­be­nen oder Inva­li­di­täts­ver­sor­gung bei Erwerbs­un­fä­hig­keit zusagt. Klas­si­sche arbeit­ge­ber­fi­nan­zier­te Alters­ver­sor­gungs­we­ge für Arbeit­neh­mer sind Direkt­zu­sa­ge, Unter­stüt­zungs­kas­se und Pensionsfonds.

Liegt eine arbeit­ge­ber­sei­tig finan­zier­te betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung vor, trägt der Arbeit­ge­ber die Bei­trä­ge dafür allein, ohne einen Bei­trag von Arbeit­neh­mer. In die­sem Fall hat der Arbeit­ge­ber meis­tens gere­gelt, dass eine Min­dest­zu­ge­hö­rig­keit vor­lie­gen muss. Durch die Umset­zung der EU-Mobi­li­täts­richt­li­ne müs­sen die Arbeit­neh­mer min­des­tens 3 Jah­re im Unter­neh­men gewe­sen sein und der Arbeit­neh­mer muss 21. Jah­re alt sein, erst dann ist ein Anspruch auf Betriebs­ren­te unverfallbar.

Durch die hohen Haf­tungs­ri­si­ken und den schwie­ri­gen Finanz­markt sind jedoch die arbeit­ge­ber­fi­nan­zier­ten betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gun­gen rückläufig.

Ent­gelt­um­wand­lung

Als wei­te­re Form der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung wird vom Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer sehr ger­ne die Misch­form der Ent­gelt­um­wand­lung ein­ge­setzt. Das gute ist, dass eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung aus Ent­gelt­um­wand­lung sofort gesetz­lich unver­fall­bar ist. Somit bleibt der Anspruch auf die Ver­sor­gungs­leis­tung gesi­chert, auch wenn man auf­grund des Auf­he­bungs­ver­tra­ges den Arbeit­ge­ber ver­lässt. Das gilt auch für den ab 2019 bzw. 2022 gel­ten­den gesetz­li­chen Arbeit­ge­ber­zu­schuss von 15 Pro­zent des Beitrags.

12. Abfin­dungs- und Ein­mal­zah­lun­gen im Rah­men des frei­wil­li­gen Per­so­nal­ab­bau­pro­gramms und Vorruhestandsregelungen

Bei der Annah­me eines frei­wil­li­gen Auf­he­bungs­ver­tra­ges mit Vor­ru­he­stands­re­ge­lun­gen oder auch einem Vor­ru­he­stands­pro­gramms ist es wich­tig, dass der Arbeit­neh­mer bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses beson­ders auf die Ver­steue­rung der Ein­mal- und Abfin­dungs­zah­lung ach­tet. Es han­delt sich bei der Ein­mal­zah­lung oder Abfin­dungs­zah­lung um eine durch das Arbeits­ver­hält­nis begrün­de­te Zah­lung und damit um Arbeits­lohn, der dem Lohn­steu­er­ab­zugs­ver­fah­ren unter­liegt und vom Arbeit­ge­ber vor­ge­nom­men wird.

Sofern es sich bei der Zah­lung um eine Ent­schä­di­gung als Ersatz für ent­gan­ge­ne oder ent­ge­hen­de Ein­nah­men han­delt, kön­nen außer­or­dent­li­che Ein­künf­te vor­lie­gen. Dadurch kann sich für den Steu­er­pflich­ti­gen der Höhe nach einer begüns­tig­ten Besteue­rung im Rah­men der soge­nann­ten Fünf­tel­re­ge­lung erge­ben. Ob außer­or­dent­li­che Ein­künf­te und eine mög­li­che Begüns­ti­gung vor­lie­gen, muss der (frü­he­re) Arbeit­ge­ber bei spä­te­rer Aus­zah­lung prüfen.

Ein­brin­gung der Abfin­dungs­zah­lung in eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung und Versteuerung

In Abhän­gig­keit der ver­ein­bar­ten betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung kann der Zufluss der Abfin­dungs­zah­lung und damit die Ver­steue­rung durch das teil­wei­se Ein­brin­gen von Abfin­dungs­an­sprü­chen zeit­lich ver­scho­ben werden.

Direktzusage/ Unter­stüt­zungs­kas­se

Bei der Direkt­zu­sa­ge oder im Fal­le einer Unter­stüt­zungs­kas­se liegt im Zeit­punkt der Ein­brin­gung noch kein steu­er­li­cher Zufluss vor, die­ser ent­steht erst, wenn die Aus­zah­lung an den Arbeit­neh­mer tat­säch­lich erfolgt, erst dann unter­liegt sie der Versteuerung.

Pensionskasse/ Pen­si­ons­fonds

Wird der Abfin­dungs­an­spruch dage­gen in einen Pen­si­ons­fond oder in Rah­men einer Pen­si­ons­kas­se ein­ge­bracht, liegt bereits im Zeit­punkt der Zah­lung durch den Arbeit­ge­ber der Zufluss vor und somit erfolgt auch die Versteuerung.

Abfin­dungs­zah­lung mit Über­tra­gung in die Alters­ver­sor­gung – teil­wei­se Beitragspflichtig

Der Arbeit­neh­mer soll­te dar­an den­ken, dass Zah­lun­gen aus der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Über­tra­gung in die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung bei gesetz­lich kran­ken- und pfle­ge­ver­si­cher­ten Per­so­nen bei der Leis­tungs­aus­zah­lung zumeist teil­wei­se bei­trags­pflich­tig sein wird.

Rechts­fol­gen / Kon­se­quen­zen bei Rentenbezug

Je nach vor­lie­gen­der Ren­ten­art erge­ben sich beim spä­te­ren Ren­ten­be­zug bei vor­zei­tig aus­schei­den­den Arbeit­neh­mern ver­schie­de­ne steu­er­recht­li­che Rechts­fol­gen / Kon­se­quen­zen für den Ren­ten­be­zug. Wenn der ehe­ma­li­ge Arbeit­neh­mer eine betrieb­li­che Ren­te vom frü­he­ren Arbeit­ge­ber erhält, erfolgt die Ver­steue­rung anders als bei dem Bezug von Zah­lun­gen aus dem öffent­lich-rech­ten gesetz­li­chen Pflicht­sys­tem der Ren­te oder bei der pri­va­ten Alters­vor­sor­ge. Dabei sind fol­gen­de steu­er­li­che Kon­se­quen­zen zu beachten:

  • Aus­zah­lung der Direktzusage/ Unter­stüt­zungs­kas­se: Die Leis­tungs­er­brin­gung der Ren­ten­zah­lung aus einer Direkt­zu­sa­ge oder Unter­stüt­zungs­kas­se unter­liegt steu­er­recht­lich den Ein­künf­ten aus nicht­selb­stän­di­ger Arbeit ana­log der frü­he­ren Lohn­zah­lung dem – Lohn­steu­er­ab­zug – und sind somit lohnsteuerpflichtig.
  • Aus­zah­lung der öffent­lich-recht­li­chen Ren­ten­pflicht­sys­tem: Die Ren­ten­zah­lung aus dem öffent­lich-recht­li­chen Ren­ten­sys­tem sind soge­nann­te „sons­ti­ge Ein­künf­te“, bei deren Aus­zah­lung kein auto­ma­ti­scher Steu­er­ab­zug wie bei der Lohn­zah­lung erfolgt. Außer­dem ist die Aus­zah­lung nur bis zu einem bestimm­ten Teil in Höhe von 80% steu­er­pflich­tig bei Ren­ten­be­ginn im Jahr 2020. Aller­dings erfolgt eine bis zu 100 % Ver­steue­rung bei einem Ren­ten­be­ginn im Jahr 2040.

13. Auf­he­bungs­ver­trag im Rah­men des Frei­wil­li­gen­pro­gramms trotz Kurzarbeit

Auf­grund der Coro­na­kri­se kommt es zu Auf­trags­rück­gän­gen sowie Arbeits­aus­fäl­len. Aus die­sem Grund set­zen vie­le Unter­neh­men ihre Arbeit­neh­mer auf Kurz­ar­beit. Kurz­ar­bei­ter­geld ist die Leis­tung der Arbeits­agen­tur, die einen Teil des Lohns aus­gleicht, der auf­grund der Kurz­ar­beit ver­rin­gert wird.  Haupt­zweck des Kurz­ar­bei­ter­gel­des ist es, bei vor­über­ge­hen­dem Arbeits­aus­fall die Wei­ter­be­schäf­ti­gung der Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen zu ermög­li­chen und Ent­las­sun­gen zu vermeiden.

Hier­zu hat das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit Gesetz zur Beschäf­ti­gungs­si­che­rung mit ver­än­der­ten Regeln zur Kurz­ar­beit bis Ende des Jah­res 2021 in Kraft gesetzt. Die­se ermög­licht eine stu­fen­wei­se Erhö­hung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des bis zu 87% ab dem sieb­ten Monat des Kurzarbeitergeldbezuges.

Doch was pas­siert, wenn sich die Auf­trags­la­ge des Unter­neh­mens nicht wie gehofft ver­bes­sert und der Arbeit­ge­ber sich von dem Arbeit­neh­mer mit­tels Frei­wil­li­gen­pro­gramm und ein­ver­nehm­li­chen Auf­he­bungs­ver­trag doch tren­nen will oder muss.

Der Arbeit­ge­ber hat hier­bei zwei Handlungsoptionen:

Er kann die betriebs­be­ding­te Kün­di­gung aus­spre­chen oder er bie­tet dem Arbeit­neh­mer einen Auf­he­bungs­ver­trag mit Abfin­dungs­zah­lung an, die­ses kann auch im Rah­men eines Frei­wil­li­gen­pro­gramms erfolgen.

Durch den Abschluss eine Auf­he­bungs­ver­tra­ges umgeht der Arbeit­ge­ber das Rechts- und Pro­zess­kos­ten­ri­si­ko einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, die bei einer Kün­di­gung mög­lich wäre. Denn der Arbeit­neh­mer kann nur in Aus­nah­me­fäl­len gegen einen Auf­he­bungs­ver­trag gericht­lich vor­ge­hen. Ein wei­te­rer Vor­teil des Auf­he­bungs­ver­tra­ges liegt für den Arbeit­ge­ber dar­in, dass er in kon­junk­tu­rel­len Kri­sen­zei­ten mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag das Been­di­gungs­zeit­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses sei­nen betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen anpas­sen kann. Denn anders als bei einer Kün­di­gung ist beim Auf­he­bungs­ver­trag die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Verhandlungssache.

Fest­le­gung des Brut­to­mo­nats­lohn als Grund­la­ge für die Abfin­dungs­be­rech­nung in Kurzarbeitergeldbezug

Wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mern in Kurz­ar­beit ein Ange­bot zur Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Rah­men eines frei­wil­li­gen Abbau­pro­gramms macht, so wird die Abfin­dungs-berech­nung zumeist auf den Zeit­raum vor der Kurz­ar­beits­an­ord­nung und dem Kurz­ar­bei­ter­geld­be­zug gelegt. Damit ent­ste­hen kei­ne finan­zi­el­len Nach­tei­le für den Arbeit­neh­mer. Der Arbeit­neh­mer erhält die­je­ni­ge Abfin­dung, die er auch vor der Kurz­ar­beit erhal­ten hätte.

Des Wei­te­ren wirkt sich die Kurz­ar­beit auch nicht auf den Arbeits­lo­sen­geld­an­spruch aus. Denn das Arbeits­lo­sen­geld (ALGI) wird auf der Basis des Ent­gelts berech­net, wel­ches ohne den Arbeits­aus­fall, die Kurz­ar­beit vor­ge­le­gen hätte.

Mög­lich ist jedoch auch, dass der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer ein Ange­bot zur Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf der Basis der bereits redu­zier­ten Arbeits­zeit und des Kurz­ar­bei­ter­gel­des der Lohn­er­satz­leis­tung macht. Dann wür­de sich die Abfin­dungs­hö­he deut­lich redu­zie­ren, was drin­gend vor einer Unter­schrift zu beden­ken ist.

Eine wei­te­re Mög­lich­keit ist, dass der Arbeit­ge­ber die Abfin­dung auf der Grund­la­ge des redu­zier­ten Loh­nes plus Kurz­ar­bei­ter­geld (Lohn­er­satz­leis­tung von der Agen­tur für Arbeit) erhält und der Arbeit­ge­ber als Basis für die Berech­nung der Abfin­dung hier einen für ihn finan­zi­ell güns­ti­gen Weg geht.

Hier­zu gibt es kei­ne gefes­tig­te Rechts­la­ge. Es liegt Rech­t­un­si­cher­heit vor. Die­sen Fall soll­ten Sie auf jeden Fall mit einem Rechts­an­walt bespre­chen, bevor Sie einen Auf­he­bungs­ver­trag unterzeichnen.

Ohne einen Rechts­bei­stand ist es nicht rat­sam, einen Auf­he­bungs­ver­trag wäh­rend des Kurz­ar­bei­ter­geld­be­zu­ges zu unterzeichnen.

14. Bedenk­zeit und Rechtsbeistand

Egal in wel­cher Situa­ti­on Sie sich als Arbeit­neh­mer befin­den, einen Auf­he­bungs­ver­trag zu unter­zeich­nen soll­te immer wohl über­legt sein und soll­te nicht ohne Rat eines Rechts­an­walts oder Fach­an­walt für Arbeits­recht unter­zeich­net werden.

Häu­fi­ge Fra­gen zum The­ma Aufhebungsvertrag

Soll­te ich dem Auf­he­bungs­ver­trag zustimmen?

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Wel­che sozi­al­recht­li­chen Fol­gen könn­te der Auf­he­bungs­ver­trag für mich bedeuten?

Es gilt eine Sperr­zeit bei AlG I bis zu dem Tag, an dem das Arbeits­ver­hält­nis regu­lär geen­det hätte.

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