Auf­he­bungs­ver­trag — was zu beach­ten ist, damit die Tren­nung von Ihrem Arbeit­ge­ber nicht nur für ihn von Vor­teil ist!

Sie möch­ten den Job wech­seln, aber eine län­ge­re Kün­di­gungs­frist hin­dert Sie dar­an kurz­fris­tig bei dem neu­en Arbeit­ge­ber anzu­fan­gen? In die­sem Fall kön­nen Sie Ihrem Arbeit­ge­ber die Kün­di­gung in Aus­sicht stel­len und um einen Auf­he­bungs­ver­trag bit­ten. Hier­durch kann unter Umstän­den eine recht lan­ge Kün­di­gungs­frist ver­kürzt wer­den. Dazu sind vie­le Arbeit­ge­ber durch­aus bereit.

Gibt es alter­na­tiv even­tu­ell Anzei­chen dafür, dass in Ihrem Unter­neh­men Arbeits­plät­ze ein­ver­nehm­lich und sozi­al­ver­träg­lich abge­baut wer­den sol­len? Dies kann u.a. mit Hil­fe eines Auf­he­bungs­ver­trags gesche­hen, der im Ide­al­fall ein star­kes Gestal­tungs­in­stru­ment zu Ihren Guns­ten dar­stel­len kann. Auch im Fal­le einer dro­hen­den Kün­di­gung, z.B. auf­grund von Fehl­ver­hal­ten, kann sich ein Auf­he­bungs­ver­trag anbieten.

1. Ziel eines Aufhebungsvertrags

Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer schlie­ßen einen Auf­he­bungs­ver­trag, um das Arbeits­ver­hält­nis im gegen­sei­ti­gen Ein­ver­ständ­nis zu einem bestimm­ten Zeit­punkt zu been­den. Dies kann mit sofor­ti­ger Wir­kung oder irgend­wann in der Zukunft geschehen.

Hin­sicht­lich des Inhalts haben die Par­tei­en bei einem Auf­he­bungs­ver­trag weit­ge­hen­de Gestal­tungs­frei­heit. Ein Anspruch auf eine Abfin­dung besteht nach deut­schem Arbeits­recht zwar grund­sätz­lich nicht. Je nach Grund für die Wahl des Auf­he­bungs­ver­tra­ges als Been­di­gungs­mit­tel lässt sich die Zah­lung einer Abfin­dung als sol­che sowie deren Höhe jedoch meist erfolg­reich verhandeln.

2. Grün­de für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags

Die Moti­va­ti­on für die Ver­ein­ba­rung eines Auf­he­bungs­ver­trags, der manch­mal auch als Auf­lö­sungs­ver­trag bezeich­net wird, kann unter­schied­li­che Grün­de haben.

Vor­tei­le für den Arbeitgeber

Der Arbeit­ge­ber greift meist auf einen Auf­he­bungs­ver­trag zurück, wenn eine ordent­li­che Kün­di­gung auf­grund der nach Kün­di­gungs­schutz­ge­setz zu tref­fen­den Sozi­al­aus­wahl oder wegen eines bestehen­den Son­der­kün­di­gungs­schut­zes (z.B. bei Schwan­ger­schaft oder Mit­glied­schaft in einem Betriebs­rat) unwirk­sam wäre.

Ist eine Kün­di­gung nach gel­ten­dem Arbeits­recht unwirk­sam und einigt man sich auf eine ein­ver­nehm­li­che Been­di­gung durch einen Auf­he­bungs­ver­trag, muss der Arbeit­ge­ber sich nicht mit dem Arbeit­neh­mer im Rah­men einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge vor Gericht strei­ten. Dies erspart ihm einen kos­ten­in­ten­si­ven Pro­zess mit unge­wis­sem Ausgang.

Für den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ist dies gewöhn­lich von Vor­teil, denn hier­durch besteht für ihn mehr Ver­hand­lungs­spiel­raum eine ange­mes­se­ne Abfin­dung auszuhandeln.

Um her­aus­zu­fin­den, wel­che Höhe Ihre Abfin­dung im Regel­fall haben könn­te, kön­nen Sie unse­ren Rat­ge­ber­ar­ti­kel zum Abfin­dungs­rech­ner lesen und sie dort berechnen.

Besteht grund­sätz­lich ein Kün­di­gungs­grund, ist die Kün­di­gungs­frist auf­grund lan­ger Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers jedoch sehr lang, kann es für den Arbeit­ge­ber unter Umstän­den den­noch güns­ti­ger sein dem Arbeit­neh­mer einen Auf­he­bungs­ver­trag samt Abfin­dung anzu­bie­ten. Auf­grund eines an sich bestehen­den Kün­di­gungs­grunds ist der Ver­hand­lungs­spiel­raum hin­sicht­lich der Höhe der Abfin­dung aller­dings etwas eingeschränkt.

Vor­tei­le für den Arbeitnehmer

Aus Sicht des Arbeit­neh­mers kann ein Auf­he­bungs­ver­trag eben­falls sinn­voll sein. Im Lau­fe eines Berufs­le­bens kommt es von Zeit zu Zeit zu dem Wunsch nach einer beruf­li­chen Veränderung.

Ist in dem Arbeits­ver­trag eine län­ge­re Kün­di­gungs­frist ver­ein­bart und möch­te man die­se abkür­zen, weil man viel­leicht schon eine neue Stel­le gefun­den hat, dann kann man sei­nen Arbeit­ge­ber um die ein­ver­nehm­li­che Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag bitten.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann auch mit der moti­va­ti­on geschlos­sen wer­den, dass man sich aus einem als unan­ge­nehm emp­fun­de­nen Arbeits­ver­hält­nis befrei­en möch­te. In die­sem Fall kann man den Arbeit­ge­ber anspre­chen und Inter­es­se an einer ein­ver­nehm­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch einen Auf­he­bungs­ver­trag signalisieren.

Im Ide­al­fall kann bei der Gele­gen­heit auch noch eine Abfin­dung aus­ge­han­delt wer­den. Erklärt der Arbeit­neh­mer ein­fach eine Kün­di­gung, nimmt er sich selbst die Chan­ce hier­auf. Dabei kann es sich bei einer Abfin­dung schnell um eine hohe Sum­me han­deln, ins­be­son­de­re wenn man sich in dem Pro­zess von einem im Arbeits­recht erfah­re­nen Rechts­an­walt bera­ten lässt.

Neben einer Abfin­dung kön­nen auch noch wei­te­re Din­ge wie zum Bei­spiel ein qua­li­fi­zier­tes Zeug­nis ver­han­delt wer­den. Ein Anspruch besteht hier­auf zwar nicht, aber bei einer ein­fa­chen Kün­di­gung besteht erst recht kein Spiel­raum Vor­tei­le für sich aus­zu­han­deln. Das Ergeb­nis der Ver­hand­lun­gen mit dem Arbeit­ge­ber hängt also maß­geb­lich vom Ver­hand­lungs­ge­schick ab.

Droht eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung, kann ein Auf­he­bungs­ver­trag eben­falls sinn­voll sein. Denn im Gegen­zug zu einer Kün­di­gung wird im Auf­he­bungs­ver­trag kein Kün­di­gungs­grund genannt. Die Grün­de für die Been­di­gung des Arbeits­ver­trags wer­den nicht dokumentiert.

Der von einer Kün­di­gung betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer hat so die Chan­ce, die nega­ti­ven Wir­kun­gen der Kün­di­gung zu einem guten Teil abzu­wen­den. Zwar ist der Arbeits­platz auch bei einem Auf­he­bungs­ver­trag ver­lo­ren und unter Umstän­den dro­hen sozi­al­recht­li­che Fol­gen. Je nach Schwe­re des Vor­wurfs, der der Kün­di­gung zugrun­de liegt, soll­te man eine Lösung über den Auf­he­bungs­ver­trag zumin­dest erwägen.

Soll­ten Sie unsi­cher sein, ob in Ihrer per­sön­li­chen Situa­ti­on ein Auf­he­bungs­ver­trag sinn­voll ist, neh­men Sie Kon­takt zu uns auf. Unse­re im Arbeits­recht spe­zia­li­sier­ten Anwäl­te lie­fern Ihnen die Ant­wor­ten auf Ihre Fra­gen. Ger­ne kön­nen Sie auch einen Ter­min in unse­rer Kanz­lei vereinbaren.

3. Die­se Nach­tei­le hat ein Aufhebungsvertrag

Die Nach­tei­le für Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer sehen wie folgt aus:

Nach­tei­le für den Arbeitgeber

Für den Arbeit­ge­ber besteht der größ­te Nach­teil dar­in, dass man dem Arbeit­neh­mer gege­be­nen­falls eine nicht unbe­trächt­li­che Abfin­dung zah­len muss.

Wird mit dem schei­den­den Arbeit­neh­mer ein Wett­be­werbs­ver­bot ver­ein­bart, droht zusätz­lich noch eine Ent­schä­di­gung für die Dau­er des Wettbewerbsverbots.

Nach­tei­le für den Arbeitnehmer

Ein wesent­li­cher Nach­teil für Arbeit­neh­mer, den es unbe­dingt zu beach­ten gilt, ist die mög­li­che Ver­hän­gung einer Sperr­zeit sei­tens der Agen­tur für Arbeit. Eine Sperr­zeit wird jedoch nur dann ver­hängt, wenn der Arbeit­neh­mer selbst an sei­ner Kün­di­gung mit­wirkt, § 159 SGB III. Dies wird für gewöhn­lich ange­nom­men, wenn der Arbeits­ver­trag grund­los mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag been­det wird.

Die Sperr­zeit kann bis zu 12 Wochen betra­gen. Die Dau­er der Sperr­zeit wird von der Bezugs­dau­er des Arbeits­lo­sen­gel­des abge­zo­gen. Der Anspruch auf Arbeits­lo­sen­geld ver­kürzt sich somit im schlimms­ten Fall um drei Monate.

Wird das Arbeits­ver­hält­nis jedoch aus wich­ti­gem Grund been­det, kommt eine Sperr­zeit nicht in Betracht. Ein wich­ti­ger Grund liegt vor, wenn im Ein­zel­fall und nach Abwä­gung der Inter­es­sen der Sozi­al­ge­mein­schaft die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht zuge­mu­tet wer­den konnte.

Wich­ti­ge Grün­de, bei deren Vor­lie­gen eine Sperr­zeit nicht ver­hängt wird, kön­nen u.a. sein:

  • Der Arbeit­neh­mer lei­det am Arbeits­platz unter Mob­bing sei­nes Kol­le­gi­ums bzw. des Vorgesetzten
  • Man hat eine neue Stel­le bereits in siche­rer Aussicht
  • Man kommt einer recht­mä­ßi­gen Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers zuvor
  • Gesund­heit­li­che Gründe

Der Anspruch auf Arbeits­lo­sen­geld kann bei Ver­ein­ba­rung eines Auf­he­bungs­ver­trags auch ruhen. Dies ist der Fall, wenn das Arbeits­ver­hält­nis vor Ablauf der im Ein­zel­fall eigent­lich gel­ten­den Kün­di­gungs­frist been­det wird. Der Anspruch lebt erst mit Errei­chen des eigent­li­chen Been­di­gungs­zeit­punkts wie­der auf, § 158 SGB III.

Der Anspruch auf Arbeits­lo­sen­geld ruht grund­sätz­lich längs­tens ein Jahr. Die Gesamt­dau­er des Anspruchs auf Arbeits­lo­sen­geld bleibt anders als bei der Sperr­zeit in vol­ler Höhe bestehen, sie ver­schiebt sich nur zeit­lich nach hin­ten. Wäh­rend der Anspruch ruht, ver­fügt man also über kei­nen Geld­ein­gang sei­tens der Bun­des­agen­tur für Arbeit.

Die­se Nach­tei­le muss der Arbeit­neh­mer bei sei­nem Wunsch nach einem Auf­he­bungs­ver­trag unbe­dingt beach­ten, da das Arbeits­lo­sen­geld ohne neu­en Job in Aus­sicht die ein­zi­ge Ein­nah­me­quel­le darstellt.

Soll­ten Sie einen Auf­he­bungs­ver­trag in Aus­sicht gestellt bekom­men haben und hin­sicht­lich even­tu­ell bestehen­der Nach­tei­le unsi­cher sein, wen­den Sie sich an unse­re im Arbeits­recht erfah­re­nen Rechts­an­wäl­te. Sie lie­fern Ant­wor­ten auf die wich­tigs­ten Fra­gen und bera­ten Sie ger­ne auch im Rah­men eines per­sön­li­chen Ter­mins in unse­rer Kanzlei.

4. Vor­aus­set­zun­gen für einen wirk­sa­men Aufhebungsvertrag

Grund­sätz­lich herrscht im deut­schen Zivil­recht Ver­trags­frei­heit und die gilt auch im Fal­le eines Auf­he­bungs­ver­trags. Das bedeu­tet jedoch nicht, dass für die Wirk­sam­keit des Auf­he­bungs­ver­trags nicht bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen ein­ge­hal­ten wer­den müssen.

Schrift­form­erfor­der­nis Gem. § 623 Bgb

Laut § 623 BGB bedarf die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen durch Kün­di­gung oder eben Auf­he­bungs­ver­trag zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Die elek­tro­ni­sche Form ist expli­zit aus­ge­schlos­sen. Dar­aus ergibt sich zunächst schon mal recht ein­deu­tig, dass ein münd­lich geschlos­se­ner Auf­he­bungs­ver­trag nicht ausreicht.

Da die elek­tro­ni­sche Form aus­ge­schlos­sen ist, lie­ße sich ein Auf­he­bungs­ver­trag auch nicht wirk­sam per E‑Mail schlie­ßen. Wird der Auf­he­bungs­ver­trag per Fax über­mit­telt, könn­te man von Ein­hal­tung der Schrift­form aus­ge­hen. Dies ist jedoch nicht der Fall.

Der Auf­he­bungs­ver­trag ist viel­mehr nur dann wirk­sam schrift­lich geschlos­sen, wenn er von bei­den Sei­ten eigen­hän­dig durch Namens­un­ter­schrift hand­schrift­lich unter­zeich­net wur­de. Dabei ist es für die Wirk­sam­keit nicht erfor­der­lich, dass der Arbeit­ge­ber selbst unter­schreibt. Der Auf­he­bungs­ver­trag kann auch durch eine ver­tre­tungs­be­rech­tig­te Per­son wie z.B. einen Pro­ku­ris­ten geschlos­sen werden.

Wird der Auf­he­bungs­ver­trag nicht schrift­lich geschlos­sen, ist er nich­tig. Das heißt, dass das Arbeits­ver­hält­nis unver­än­dert fort­be­steht und nicht zu dem im Auf­he­bungs­ver­trag benann­ten Datum endet. Da das Doku­ment kei­ner­lei recht­li­che Wir­kung besitzt, haben auch sons­ti­ge Rege­lungs­in­hal­te im Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Bindungswirkung.

Zustim­mung bei­der Parteien

Da es sich bei dem Auf­he­bungs­ver­trag um einen gegen­sei­ti­gen Ver­trag han­delt, ist die Zustim­mung sowohl des Arbeit­ge­bers als auch des Arbeit­neh­mers erfor­der­lich. Der Arbeit­neh­mer kann vom Arbeit­ge­ber nicht dazu gezwun­gen wer­den, den Auf­he­bungs­ver­trag gegen sei­nen Wil­len zu unterschreiben.

Täu­schung und Drohung

Wird der Arbeit­neh­mer mit­tels Täu­schung oder wider­recht­li­cher Dro­hung zum Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges gedrängt, kann er grund­sätz­lich anfecht­bar sein.

Es kommt immer wie­der vor, dass Arbeit­neh­mer unvor­be­rei­tet zu einem Per­so­nal­ge­spräch gebe­ten und dann in die­sem Rah­men vor die Wahl gestellt wer­den: ent­we­der sie erhal­ten auf­grund eines – tat­säch­lich nicht vor­lie­gen­den – Fehl­ver­hal­tens eine (außer­or­dent­li­che) Kün­di­gung oder das Arbeits­ver­hält­nis wird durch einen Auf­he­bungs­ver­trag been­det. Sträubt sich der Arbeit­neh­mer, wird meist mit wei­te­ren Nach­tei­len wie der Erhe­bung einer Straf­an­zei­ge gedroht.
Nun spä­tes­tens fühlt sich der Arbeit­neh­mer unter Druck gesetzt und unter­schreibt den Aufhebungsvertrag.

In einer sol­chen Situa­ti­on wäre der Auf­he­bungs­ver­trag grund­sätz­lich anfecht­bar, § 123 Abs. 1 BGB, und bei Erfolg rück­wir­kend unwirksam.

Glei­ches gilt, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer unter Vor­spie­ge­lung fal­scher Tat­sa­chen zum Abschluss des Auf­he­bungs­ver­tra­ges gedrängt hat. Dies kann zum Bei­spiel dann der Fall sein, wenn er vor­gibt den Betrieb schlie­ßen zu wol­len und der Arbeit­neh­mer ihm dies glaubt.

In der Pra­xis stellt sich aber oft­mals das Pro­blem der Beweis­bar­keit. Denn anders als im Rah­men einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist in die­sem Fall in ers­ter Linie der Arbeit­neh­mer beweis­be­las­tet. Das heißt er muss die Täu­schung oder Dro­hung bewei­sen und das dürf­te oft­mals unmög­lich sein.

Eine Dro­hung mit Kün­di­gung ist im Übri­gen nach all­ge­mei­ner Recht­spre­chung dann nicht wider­recht­lich, wenn ein ver­stän­di­ger Drit­ter in der­sel­ben Situa­ti­on eben­falls eine (außer­or­dent­li­che) Kün­di­gung in Erwä­gung gezo­gen hät­te. Es kommt also wie immer auf den Ein­zel­fall an!

For­dert Ihr Arbeit­ge­ber die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges, ist abso­lu­te Vor­sicht gebo­ten. Neh­men Sie sich zunächst Bedenk­zeit und unter­schrei­ben Sie einen etwaig vor­ge­leg­ten Auf­he­bungs­ver­trag nicht! Idea­ler­wei­se las­sen Sie sich zunächst durch einen Anwalt beraten.

Betriebs­über­gang, § 613A Bgb I.V.M. § 134 Bgb

Es kommt nicht sel­ten vor, dass Unter­neh­men ganz oder teil­wei­se ver­kauft wer­den. In die­sem Zusam­men­hang liegt es meist im Inter­es­se des neu­en Eigen­tü­mers, mög­lichst nur die bes­ten Mit­ar­bei­ter zu über­neh­men. Der Ver­käu­fer hat für die Mit­ar­bei­ter auf­grund des Ver­kaufs eben­falls kei­ne Ver­wen­dung mehr für sie. Da liegt der Schluss nah den Mit­ar­bei­tern ein­fach die Kün­di­gung zu erklären.

Eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den bis­he­ri­gen oder neu­en Arbeit­ge­ber auf­grund eines (Teil-)Betriebsübergangs ist jedoch gem. § 613a Abs. 4 BGB unwirksam.

Ver­sucht der Arbeit­ge­ber statt­des­sen den Arbeit­neh­mer dazu zu drän­gen einen Auf­he­bungs­ver­trag zu unter­schrei­ben, kann es sich hier­bei um ein Umge­hungs­ge­schäft han­deln. Der Auf­he­bungs­ver­trag wäre dann eben­falls unwirksam.

Soll­te das Unter­neh­men für das Sie tätig sind ver­kauft wer­den und Ihnen in die­sem Zusam­men­hang ein Auf­he­bungs­ver­trag ange­bo­ten wer­den, emp­feh­len wir Ihnen, sich unbe­dingt von einer im Arbeits­recht spe­zia­li­sier­ten Kanz­lei anwalt­lich bera­ten las­sen. Da die Rechts­la­ge sehr kom­plex ist, erfor­dern die Ant­wor­ten auf die auf­tau­chen­den Fra­gen recht­li­chen Sachverstand.

Min­der­jäh­rig­keit

Ist ein min­der­jäh­ri­ger Arbeit­neh­mer von sei­nem gesetz­li­chen Ver­tre­ter ermäch­tigt wor­den in ein Arbeits­ver­hält­nis ein­zu­tre­ten, kann der Min­der­jäh­ri­ge grund­sätz­lich auch wirk­sam einen Auf­he­bungs­ver­trag schlie­ßen, § 113 Abs. 1 BGB.

Vor­aus­set­zung hier­für ist, dass der gesetz­li­che Ver­tre­ter sei­ne Ermäch­ti­gung nicht gänz­lich zurück­ge­nom­men oder in Bezug auf die­sen Aspekt ein­ge­schränkt hat, § 113 Abs. 2 BGB.

Dies gilt jedoch nicht für das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis. Die­ses kann nur mit schrift­li­cher Ein­wil­li­gung des gesetz­li­chen Ver­tre­ters ein­ver­nehm­lich auf­ge­ho­ben werden.

Mas­sen­ent­las­sung

Auf­he­bungs­ver­trä­ge kön­nen im Zusam­men­hang mit einer Mas­sen­ent­las­sung von Bedeu­tung sein.

Der Arbeit­ge­ber ist ver­pflich­tet, der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit eine soge­nann­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge zu erstat­ten bevor er bei

  • in der Regel mehr als 20 und weni­ger als 60 beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern mehr als 5 Arbeitnehmern,
  • in der Regel min­des­tens 60 und weni­ger als 500 beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern 10 vom Hun­dert der im Betrieb regel­mä­ßig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmern,
  • in der Regel min­des­tens 500 beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern min­des­tens 30 Arbeitnehmer

inner­halb von 30 Kalen­der­ta­gen eine Kün­di­gung aus­spricht, § 17 Abs. 1 KSchG.

Unter Ent­las­sung ver­steht man hier­bei den Aus­spruch der Kün­di­gung (BAG v. 11.03.1999 – 2 AZR 461/98). Den Ent­las­sun­gen ste­hen dabei ande­re Been­di­gun­gen des Arbeits­ver­hält­nis­ses gleich, sofern sie vom Arbeit­ge­ber ver­an­lasst wurden.
Dies ist gege­ben, wenn sich aus Sicht des Arbeit­neh­mers bei Abschluss des Auf­lö­sungs­ver­trags der Ein­druck ergibt, dass der Arbeit­ge­ber bei Nicht­zu­stan­de­kom­men ansons­ten eine Kün­di­gung ausspricht.

Auf die­sem Weg been­de­te Arbeits­ver­hält­nis­se sind bei der Ermitt­lung der Ent­las­sun­gen zu berück­sich­ti­gen. Gibt der Arbeit­ge­ber sie im Rah­men sei­ner Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge gegen­über der Agen­tur für Arbeit nicht an, ist die­se fehlerhaft.

Für die von der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ist dies von Vor­teil, da die dar­auf beru­hen­den Ent­las­sun­gen mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dann unwirk­sam sind. Dies gilt nicht nur für eine aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung, son­dern auch für vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te Auf­he­bungs­ver­trä­ge und Eigenkündigungen.

Wird der Auf­he­bungs­ver­trag hin­ge­gen ein­ver­nehm­lich geschlos­sen, z.B. weil man bereits eine neue Stel­le in siche­rer Aus­sicht hat, liegt kei­ne vom Arbeit­ge­ber ver­an­lass­te Ent­las­sung vor. Soll­te die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge einen ein­ver­nehm­li­chen Auf­he­bungs­ver­trag fälsch­li­cher­wei­se mit als Ent­las­sung auf­füh­ren, käme dies zumin­dest den von der Mas­sen­ent­las­sung betrof­fe­nen Mit­ar­bei­tern zugute.

Haben Sie Beden­ken, ob Ihre Kün­di­gung im Zusam­men­hang mit einer Mas­sen­ent­las­sung wirk­sam war, ist eine Bera­tung durch eine im Arbeits­recht spe­zia­li­sier­te Kanz­lei uner­läss­lich. Neh­men Sie Kon­takt zu uns auf. Unse­re Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht haben die Ant­wor­ten auf Ihre Fragen.

5. Abfin­dung im Aufhebungsvertrag

Oft­mals bie­tet der Arbeit­ge­ber einen Auf­he­bungs­ver­trag an, weil er gegen­über dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auf­grund bestehen­den Kün­di­gungs­schut­zes oder wegen eines Son­der­kün­di­gungs­rechts nicht wirk­sa­men die Kün­di­ung erklä­ren kann.

Möch­te der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in die­sem Fall den­noch schmack­haft machen, wird er ihm im Regel­fall im Auf­he­bungs­ver­trag eine Abfin­dung anbie­ten. Ein Anspruch hier­auf besteht nicht. Es liegt viel­mehr am eige­nen Ver­hand­lungs­ge­schick wie hoch die Abfin­dung am Ende ausfällt.

Ob das Ange­bot des Arbeit­ge­bers im Auf­he­bungs­ver­trag ange­mes­sen ist, kann man zum Bei­spiel mit dem für Fäl­le die­ser Art ent­wi­ckel­ten und leicht zu bedie­nen­den Abfin­dungs­rech­ner in Erfah­rung brin­gen. Stan­dard­mä­ßig legt man ein hal­bes Brut­to­mo­nats­ge­halt pro Jahr der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zugrun­de. Die­ser Wert ergibt sich aus der gesetz­li­chen Rege­lung in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.

Die grund­sätz­lich gute Aus­gangs­po­si­ti­on kann schnell ver­lo­ren gehen, wenn man die Rechts­la­ge nicht gut kennt. Außer­dem müs­sen Sie beden­ken, dass Ihr Arbeit­ge­ber in Ver­hand­lun­gen wahr­schein­lich geüb­ter ist. Sie hin­ge­gen wer­den die Situa­ti­on wahr­schein­lich als emo­tio­nal sehr belas­tend emp­fin­den. Es besteht die Mög­lich­keit, dass Ihr Arbeit­ge­ber ver­sucht die­sen Vor­teil zumin­dest in Ansät­zen zu sei­nen Guns­ten aus­zu­nut­zen und Ihnen einen Auf­he­bungs­ver­trag anbie­tet, der unter den Mög­lich­kei­ten bleibt.

Es ist daher stets anzu­ra­ten, einen Anwalt mit der Ver­fol­gung der eige­nen Inter­es­sen zu beauftragen.

Unver­bind­lich Kon­takt aufnehmen

6. Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge und Steu­ern auf Abfindung?

Konn­te mit dem Arbeit­ge­ber erfolg­reich ein Auf­he­bungs­ver­trag samt Abfin­dung ver­han­delt wer­den, stellt sich unwei­ger­lich die Fra­ge nach even­tu­ell in Betracht kom­men­den Abzü­gen durch Steu­ern und Sozialversicherungsbeiträgen.

Die gute Nach­richt ist, dass auf Abfin­dun­gen grund­sätz­lich kei­ne Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge zu leis­ten sind. Bei­trä­ge zur Arbeitslosen‑, Kran­ken- oder Ren­ten­ver­si­che­rung fal­len also nicht an. Wann dies aus­nahms­wei­se doch der Fall ist, kön­nen Sie in unse­rem Rat­ge­ber­ar­ti­kel zum The­ma Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge nachlesen.

Da eine Abfin­dung als „außer­or­dent­li­che Ein­kunft“ im Sin­ne des Ein­kom­men­steu­er­ge­set­zes gilt, ist sie voll zu ver­steu­ern. Steu­er­li­che Frei­be­trä­ge sind inso­weit nicht vor­ge­se­hen. Aller­dings kann man im Rah­men der sog. Fünf­tel­re­ge­lung sei­ne Steu­er­last etwas redu­zie­ren. Die Ein­zel­hei­ten hier­zu kön­nen Sie in unse­rem Bei­trag zum The­ma „Steu­ern auf eine Abfin­dungs­zah­lung“ nach­le­sen.

Alter­na­tiv neh­men Sie Kon­takt zu unse­rer Kanz­lei auf. Unse­re Exper­ten bera­ten Sie gern und geben Ihnen die Antworten.

7. Auf­klä­rungs­pflich­ten des Arbeitgebers

Ein Auf­he­bungs­ver­trag hat vie­le Vor­tei­le für den Arbeit­neh­mer, die die bestehen­den Nach­tei­le durch­aus im Ein­zel­fall über­wie­gen kön­nen. Wich­tig ist hier­für nur, dass man sich ihrer bewusst ist.

Sie sind zunächst ein­mal selbst dafür ver­ant­wort­lich, sich bei Unkennt­nis oder Unsi­cher­heit bzgl. der Fol­gen eines Auf­he­bungs­ver­trags oder ein­zel­ner dar­in befind­li­cher Rege­lun­gen vor Unter­schrift zu infor­mie­ren. Inso­fern raten wir drin­gend dazu, Kon­takt zu einer im Arbeits­recht spe­zia­li­sier­ten Kanz­lei Kon­takt auf­zu­neh­men, wenn ein Auf­he­bungs­ver­trag im Raum steht.

Der Arbeit­ge­ber ist im Regel­fall nur dann dazu ver­pflich­tet den Arbeit­neh­mer über bestehen­de Nach­tei­le einer Ver­ein­ba­rung auf­zu­klä­ren, wenn sie erheb­lich sind. Als Bei­spiel sei hier eine bestehen­de betrieb­li­che Alters­vor­sor­ge zu nennen.

Ver­fü­gen Sie über eine zusätz­li­che Alters­vor­sor­ge, soll­ten Sie sich unbe­dingt vor Abschluss des Auf­he­bungs­ver­trags mit dem Ver­si­che­rer in Ver­bin­dung set­zen. Er kann Ihnen Ant­wor­ten auf die wich­tigs­ten Fra­gen rund um das The­ma liefern.

Grund­sätz­lich liegt es aber nicht in der Ver­ant­wor­tung des Arbeit­ge­bers, auch nicht bei Been­di­gung des ARbeits­ver­trags mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag, sie auf die Pflicht hin­zu­wei­sen sich bei der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit recht­zei­tig arbeits­su­chend zu mel­den, § 38 Abs. 1 SGB III.

Eine frist­ge­mä­ße Mel­dung ist inso­fern wich­tig, als dass die Agen­tur für Arbeit ansons­ten eine Sperr­zeit von einer Woche ver­hän­gen kann, § 159 Abs. 6 SGB III. Die­ser Zeit­raum wird von der Bezugs­dau­er des Arbeits­lo­sen­gel­des abgezogen.

Soll­ten Sie auf­grund ver­spä­te­ter Mel­dung eine Sperr­zeit erhal­ten, ist Ihr alter Arbeit­ge­ber im Grund­satz nicht dazu ver­pflich­tet Ihnen den Scha­den zu ersetzen.

Steht der Ver­lust des Arbeits­plat­zes im Raum sind hin­sicht­lich der Mel­de­pflich­ten zwei Sach­ver­hal­te zu unterscheiden:

  • Hat Ihr Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis gekün­digt, müs­sen Sie sich spä­tes­tens drei Mona­te vor des­sen Been­di­gung per­sön­lich bei der für Sie zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit arbeit­su­chend mel­den. Lie­gen zwi­schen der Kennt­nis des Been­di­gungs­zeit­punk­tes und der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses weni­ger als drei Mona­te, zum Bei­spiel weil Sie eine kür­ze­re Kün­di­gungs­frist haben, sind Sie ver­pflich­tet sich inner­halb von drei Tagen nach Kennt­nis des Been­di­gungs­zeit­punk­tes zu mel­den. Zur Wah­rung der Frist reicht eine Anzei­ge unter Anga­be der per­sön­li­chen Daten und des Been­di­gungs­zeit­punk­tes aus. Eine tele­fo­ni­sche Infor­ma­ti­on genügt also zunächst. Die per­sön­li­che Mel­dung ist nach ter­min­li­cher Ver­ein­ba­rung nachzuholen.
  • Ist die Kün­di­gungs­frist abge­lau­fen, wur­de Ihnen frist­los gekün­digt oder haben Sie das Arbeits­ver­hält­nis frist­los been­det, müs­sen Sie sich arbeits­los mel­den. Sie müs­sen hier­zu per­sön­lich bei der für Sie zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit erschei­nen. Eine bloß tele­fo­ni­sche Anzei­ge o.ä. reicht nicht aus. Ohne die Arbeits­los­mel­dung erhal­ten Sie kein Arbeitslosengeld.

8. Ant­wor­ten zu häu­fig gestell­ten Fra­gen zum Aufhebungsvertrag

Aus unse­rer Erfah­rung wis­sen wir, wel­che Fra­gen unse­re Man­dan­ten umtrei­ben. Wir wer­den an die­ser Stel­le die Ant­wor­ten lie­fern und den Fra­gen­ka­ta­log fort­lau­fend ergän­zen. Schau­en Sie daher ein­fach bei Bedarf immer wie­der vorbei.

Wann ist ein Auf­he­bungs­ver­trag sinnvoll?

Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann sinn­voll sein, wenn Sie auf die­sem Weg eine im Arbeits­ver­trag gere­gel­te Kün­di­gungs­frist umge­hen kön­nen und so schnel­ler aus dem Arbeits­ver­hält­nis kom­men. Dabei müs­sen Sie aller­dings beach­ten, dass Ihnen durch die Been­di­gung des ARbeits­ver­hält­nis­ses mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag kei­ne Nach­tei­le beim Arbeits­lo­sen­geld oder sons­ti­ge sozi­al­recht­li­che Nach­tei­le dro­hen. Schließ­lich ist ein Auf­he­bungs­ver­trag sinn­voll, wenn ansons­ten sicher eine Kün­di­gung droht.

Wie bit­te ich um einen Aufhebungsvertrag?

Zunächst ein­mal ist wich­tig zu beach­ten, dass es kei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf einen Auf­he­bungs­ver­trag gibt. Besteht ein wirk­sa­mer Arbeits­ver­trag zwi­schen den Par­tei­en, sind bei­de Sei­ten grund­sätz­lich an ihn gebun­den. Der Arbeit­ge­ber kann der Bit­te um einen Auf­he­bungs­ver­trag nach­ge­ben, muss es jedoch nicht. Je bedeut­sa­mer die Posi­ti­on des jewei­li­gen Arbeit­neh­mers im Unter­neh­men ist, des­to schwe­rer dürf­te eine (vor­zei­ti­ge) Tren­nung mit­tels Auf­he­bungs­ver­trag wer­den. Im Zwei­fel bleibt dem Arbeit­neh­mer dann nur noch die Kündigung.

Die Bit­te um einen Auf­he­bungs­ver­trag kann form­los an den Arbeit­ge­ber gerich­tet wer­den. Sie kön­nen dies also schrift­lich, münd­lich oder elek­tro­nisch (z.B. per E‑Mail) erle­di­gen. Set­zen Sie idea­ler­wei­se eine Frist, damit Ihr Anlie­gen nicht in Ver­ges­sen­heit gerät und Sie am Ende nicht län­ger Mit­ar­bei­ter des Unter­neh­mens sind als hät­ten Sie ein­fach gekündigt.

Kann mein Arbeit­ge­ber einen Auf­he­bungs­ver­trag verweigern?

Grund­sätz­lich herrscht auch im Arbeits­recht Ver­trags­frei­heit, d.h. weder der Arbeit­neh­mer noch der Arbeit­ge­ber kön­nen zum Abschluss eines Auf­he­bungs­ver­trags gezwun­gen wer­den. Pro­ble­ma­tisch wird dies zum Bei­spiel dann, wenn man bereits einen neu­en Arbeits­ver­trag bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber unter­schrie­ben hat. Denn der alte Arbeit­ge­ber muss den wech­sel­wil­li­gen Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich nicht vor Ablauf der gesetz­li­chen bzw. ver­trag­li­chen Kün­di­gungs­frist aus dem Arbeits­ver­hält­nis entlassen.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es daher erfor­der­lich, dass man sich mit sei­nem Arbeit­ge­ber einigt. In aller Regel dürf­te ein Arbeit­ge­ber sei­nen wech­sel­wil­li­gen Arbeit­neh­mer ohne gro­ßen Wider­stand gehen las­sen. Pro­ble­ma­tisch könn­te es aller­dings wer­den, wenn es sich um einen wich­ti­gen Arbeit­neh­mer im Betrieb han­delt oder die Posi­ti­on man­gels Bewer­ber nicht schnell nach­zu­be­set­zen ist.

In unse­rer Kanz­lei sind meh­re­re Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht bzw. auf Arbeits­recht spe­zia­li­sier­te Anwäl­te beschäf­tigt, die über lang­jäh­ri­ge Erfah­rung im Bereich Kün­di­gung und Auf­he­bungs­ver­trag ver­fü­gen. Soll­ten Sie noch wei­te­re Fra­gen zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag haben, neh­men Sie Kon­takt zu uns auf. Unse­re Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht lie­fern Ihnen die Ant­wor­ten. Ger­ne auch im Rah­men eines per­sön­li­chen Ter­mins in unse­rer Kanzlei.

Häu­fi­ge Fra­gen — zum The­ma Aufhebungsvertrag

Soll­te ich dem Auf­he­bungs­ver­trag zustimmen?

Behal­ten Sie einen küh­len Kopf und unter­schrei­ben Sie erst ein­mal nichts! Unser Team aus Fach­an­wäl­ten über­prüft Ihren Auf­he­bungs­ve­trag und berät Sie was das wei­te­re Vor­ge­hen angeht. Kom­pe­tent, schnell und persönlich.

Wel­che sozi­al­recht­li­chen Fol­gen könn­te der Auf­he­bungs­ver­trag für mich bedeuten?

Sperr­zeit bei AlG I bis zu dem Tag, an dem das Arbeits­ver­hält­nis regu­lär geen­det hätte.

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Jür­gen Bödiger

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