Rat­ge­ber zum The­ma Kündigungsschutz

Unbe­fris­tet abge­schlos­se­ne Arbeits­ver­trä­ge stel­len auf dem Arbeits­markt immer noch den Regel­fall dar und sind auch sozi­al­po­li­tisch erwünscht. Dies bedeu­tet jedoch nicht, dass man für immer an das Arbeits­ver­hält­nis gebun­den ist. Denn sowohl Arbeit­ge­ber als auch Arbeit­neh­mer kön­nen Grün­de für die Been­di­gung des Arbeits­ver­trags haben. Da für die meis­ten ange­stell­ten Men­schen der Job die Haupt­ein­nah­me­quel­le dar­stellt und dem Arbeits­ver­hält­nis und den Umstän­den sei­ner Been­di­gung somit eine wich­ti­ge sozia­le Bedeu­tung zukommt, schützt das Gesetz den Arbeit­neh­mer vor rechts­wid­ri­gen Kün­di­gun­gen. Das Gesetz unter­schei­det zwi­schen der ordent­li­chen (also frist­ge­mä­ßen) Kün­di­gung und der außer­or­dent­li­chen (meist frist­lo­sen) Kündigung.

Man kann den gesetz­li­chen Kün­di­gungs­schutz dabei in drei Berei­che aufteilen:

Sie haben Fra­gen zu den Spe­zi­al­the­men außer­or­dent­li­che Kün­di­gungKün­di­gungs­schutz bei befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­senKün­di­gungs­schutz im Insol­venz­ver­fah­ren sowie Abfin­dung? Dann fin­den Sie am Ende des Arti­kels hier­zu eben­falls Ausführungen.

Gesetz­li­che Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen / Kün­di­gun­gen im Kleinbetrieb

Auch wenn das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz nicht gilt, ist der von einer Kün­di­gung Betrof­fe­ne nicht gänz­lich schutz­los. Die Schutz­vor­schrif­ten sind nicht aus­schließ­lich in einem bestimm­ten Gesetz nor­miert, son­dern erge­ben sich aus unter­schied­li­chen Geset­zen, dem Arbeits­ver­trag, gege­be­nen­falls auch aus einem bestehen­den Tarif­ver­trag oder der Rechtsprechung.

Bei­spie­le kön­nen sein:

  • Die Kün­di­gung fällt in den Zeit­raum, für den gemäß Arbeits- oder Tarif­ver­trag ein zeit­lich befris­te­ter Kün­di­gungs­aus­schluss besteht.
  • Die Kün­di­gung ist diskriminierend.
  • Ver­stoß gegen das Maß­re­ge­lungs­ver­bot, § 612a BGB
  • Kün­di­gung wegen Betriebs­über­gangs, § 613a BGB
  • Der Betriebs­rat wur­de nicht ange­hört, § 102 BetrVG.
  • miss­bräuch­li­che oder treu­wid­ri­ge Kündigung
  • Kün­di­gung wider Treu und Glau­ben, wenn also z.B. die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit oder Unter­halts­pflich­ten des/der Gekün­dig­ten unbe­rück­sich­tigt blie­ben und somit ein Min­dest­maß an sozia­ler Rück­sicht­nah­me igno­riert wurde.
  • sit­ten­wid­ri­ge Kün­di­gung, z.B. aus Rache
  • Der betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter genießt Son­der­kün­di­gungs­schutz.
  • Form­erfor­der­nis­se, ins­be­son­de­re Schrift­lich­keit gem. § 623 BGB, wur­den ignoriert.

Trotz der auf den ers­ten Blick umfang­rei­chen Rege­lun­gen muss fest­ge­stellt wer­den, dass die­se für sich genom­men eher einen über­schau­ba­ren Kün­di­gungs­schutz bie­ten. Dies wird vor allem dann rele­vant, wenn der von einer Kün­di­gung betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer in einem Betrieb mit 10 oder weni­ger Arbeit­neh­mern (sog. Klein­be­trieb) beschäf­tigt ist. Denn dann fin­det das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz kei­ne Anwen­dung, sodass auch die dar­in vor­ge­ge­be­nen zusätz­li­chen Bedin­gun­gen für die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung nicht ein­ge­hal­ten wer­den müssen.

Der Arbeit­ge­ber kann sich in Klein­be­trie­ben also leich­ter vom Arbeit­neh­mer lösen. Er ist z.B. nicht gezwun­gen, im Vor­feld der Kün­di­gung eine Abmah­nung aus­zu­spre­chen, und auch eine stren­ge Sozi­al­aus­wahl, wie nach dem KSchG vor­ge­schrie­ben, muss grund­sätz­lich nicht durch­ge­führt wer­den. Es gilt der Grund­satz der Kündigungsfreiheit.

Hin­ter­grund für den ein­ge­schränk­ten Kün­di­gungs­schutz in Klein­be­trie­ben ist, dass der Gesetz­ge­ber Klein­un­ter­neh­men durch die Anwend­bar­keit des KSchG erst ab 10 Mit­ar­bei­tern mehr Fle­xi­bi­li­tät gege­ben woll­te. Denn die Kün­di­gung stän­dig kran­ker Mit­ar­bei­ter oder von sol­chen, die den Betrieb auf­grund dau­er­haf­ter Schlecht­leis­tung belas­ten, wäre unter den Bedin­gun­gen des KSchG fast unmög­lich. Gleich­zei­tig belas­ten die­se Mit­ar­bei­ter Unter­neh­men mit zehn oder weni­ger Mit­ar­bei­tern ver­hält­nis­mä­ßig stär­ker als grö­ße­re Unternehmen.

All­ge­mei­ner Kün­di­gungs­schutz gem. KschG

Das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ent­hält zahl­rei­che zusätz­li­che Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen einer Kün­di­gung, die neben den sons­ti­gen, für alle Arbeit­neh­mer gel­ten­den Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen gel­ten und den Betrof­fe­nen somit zusätz­lich schützen.

Damit das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz Anwen­dung fin­det, müs­sen fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sein:

  • Der Betrof­fe­ne muss Arbeit­neh­mer sein. Bei­spiel: Arbei­ter, Ange­stell­te, 400 €-Kraft oder Aus­hilfs­kraft, Teil- und Voll­zeit, lei­ten­de Ange­stell­te; aber z.B. nicht: Azu­bis oder Geschäftsführer
  • Es müs­sen mehr als 10 Arbeit­neh­mer im Betrieb beschäf­tigt wer­den. Hin­weis: Teil­zeit­be­schäf­tig­te wer­den antei­lig mit 0,5 (bis 20 Stun­den pro Woche) bzw. mit 0,75 (bis 30 Stun­den pro Woche) berück­sich­tigt. Aus­zu­bil­den­de wer­den nicht mit­ge­zählt. Hin­weis: Wer­den in Ihrem Betrieb regel­mä­ßig nicht mehr als 10, aber mehr als 5 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, gilt Fol­gen­des: Die Gren­ze von mehr als 5 Arbeit­neh­mern gilt für Per­so­nen, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 regel­mä­ßig Beschäf­tig­ten beschäf­tigt waren.
  • Das Arbeits­ver­hält­nis muss bei Kün­di­gungs­zu­gang seit 6 Mona­ten ohne Unter­bre­chung bestan­den haben. Bei­spiel: Unter­bre­chun­gen wie Urlaub oder Krank­heit zäh­len mit, ein vor­aus­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis wird ange­rech­net, der Über­gang eines Arbeits­ver­hält­nis­ses gem. § 613a BGB auf neu­en Arbeit­ge­ber ebenfalls.

Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen vor, fin­det das KSchG Anwen­dung. In die­sem Fall kann der Arbeit­ge­ber nur auf­grund einer der drei dar­in genann­ten Kün­di­gungs­grün­de das Arbeits­ver­hält­nis been­den. Die Kün­di­gung ist also nur wirk­sam, wenn sie durch Grün­de, die in der Per­son oder in dem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen, oder auf­grund drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen­ste­hen, erfolgt.

Des Wei­te­ren muss die Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt sein, die Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers also nach sozia­len Kri­te­ri­en erfolgt sein.

Kün­di­gung wegen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se (sog. betriebs­be­ding­te Kündigung)

Fin­det das KSchG Anwen­dung, kann der Arbeit­ge­ber ledig­lich auf­grund einer der drei dar­in genann­ten Kün­di­gungs­grün­de das Arbeits­ver­hält­nis been­den. Der mit Abstand wich­tigs­te Kün­di­gungs­grund stellt dabei die betriebs­be­ding­te Kün­di­gung dar. Kann der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer auf­grund betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se nicht mehr im Betrieb beschäf­ti­gen, besteht grund­sätz­lich die Mög­lich­keit, einem Arbeit­neh­mer in recht­lich zuläs­si­ger Wei­se ordent­lich zu kün­di­gen. Klas­si­scher­wei­se kommt eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung zum Bei­spiel bei Betriebs­schlie­ßun­gen in Fol­ge einer Insol­venz oder bei einer Schlie­ßung bzw. Aus­la­ge­rung von Abtei­lun­gen in Betracht.

Nach der Recht­spre­chung müs­sen für die Wirk­sam­keit einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vorliegen:

  • Betrieb­li­che Erfor­der­nis­se sor­gen für weni­ger Aus­las­tung bzw. Bedarf an Arbeitsleistung.
  • Die Kün­di­gung muss dring­lich sein, es darf also kei­ne Mög­lich­keit der Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf ande­rem Arbeits­platz bestehen und der neue Arbeits­platz muss ver­gleich­bar sein.
  • Das Been­di­gungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers muss das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses überwiegen.
  • Kein Feh­ler bei der Sozi­al­aus­wahl, also Berück­sich­ti­gung sozia­ler Gesichtspunkte.

Bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung sind ins­be­son­de­re die vor­ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen „betrieb­li­che Erfor­der­nis­se“ sowie „Sozi­al­aus­wahl“ von Bedeu­tung, wes­halb hier­auf im Fol­gen­den noch etwas näher ein­ge­gan­gen wer­den soll.

Ein betrieb­li­ches Erfor­der­nis setzt vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber eine auf den Betrieb bezo­ge­ne unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung getrof­fen hat, die zu einem künf­ti­gen dau­er­haf­ten Weg­fall von Arbeits­be­darf in dem Betrieb führt. Dabei muss der Arbeit­ge­ber die Grün­de für den Stel­len­ab­bau für einen Drit­ten nach­voll­zieh­bar begrün­den. Ein ledig­lich pau­scha­ler Hin­weis, zum Bei­spiel auf einen Umsatz­rück­gang, reicht nicht aus. Viel­mehr muss er dann dar­le­gen, dass er sich wegen des Umsatz­rück­gangs zu einem Per­so­nal­ab­bau in einem bestimm­ten Umfang und in bestimm­ten Betriebs­ab­tei­lun­gen bzw. bei bestimm­ten Arbeit­neh­mer­grup­pen ent­schie­den hat. In die­sem Zusam­men­hang muss der Arbeit­ge­ber auch erläu­tern, wie er den ver­blei­ben­den Arbeits­an­fall erle­di­gen las­sen möchte.

Dabei ist jedoch wich­tig zu wis­sen, dass das Gericht nicht prüft, ob die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers betriebs­wirt­schaft­lich sinn­voll ist. Die Ent­schei­dung muss nur zusam­men mit ihren Aus­wir­kun­gen auf den Bedarf an bestimm­ten Arbeits­kräf­ten nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt wor­den sein. So kann es selbst bei einer guten wirt­schaft­li­chen Lage zu einer Umstruk­tu­rie­rung im Betrieb kom­men, in deren Fol­ge zum Bei­spiel wegen einer Aus­la­ge­rung von Unter­neh­mens­auf­ga­ben- oder ‑struk­tu­ren ein Über­hang an Stel­len besteht, die in der Fol­ge abge­baut wer­den müs­sen. Betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen müs­sen daher nicht zwin­gend auf­grund wirt­schaft­li­cher Schwie­rig­kei­ten erfolgen.

Das mag im ers­ten Augen­blick unver­ständ­lich klin­gen und den durch das KSchG gewähr­ten Kün­di­gungs­schutz bis zu einem gewis­sen Grad ent­wer­ten. Man muss jedoch die Inten­ti­on des Gesetz­ge­bers aner­ken­nen, dass der abso­lu­te Schutz eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne die Mög­lich­keit einer ordent­li­chen Kün­di­gung sich nicht mit der Not­wen­dig­keit eines wirt­schaft­li­chen Ein­sat­zes des Fak­tors Arbeit ver­trägt. Denn zugleich soll die Erhal­tung des Unter­neh­mens, und dar­um geht es bei einem Arbeits­platz­ab­bau aus betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen ja meist, auch ande­re Mit­ar­bei­ter eines Unter­neh­mens vor einem Arbeits­platz­ver­lust bewahren.

Wie bereits beschrie­ben, muss der Arbeit­ge­ber im Rah­men einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung auch eine Sozi­al­aus­wahl durch­füh­ren. Die­ses Erfor­der­nis lässt sich so zusam­men­fas­sen, dass nur die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer gekün­digt wer­den kön­nen, die sozi­al am wenigs­ten schutz­be­dürf­tig sind. Die gesetz­lich abschlie­ßend genann­ten Merk­ma­le, die es zu berück­sich­ti­gen gilt, sind:

  • die Dau­er der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebens­al­ter,
  • die Unter­halts­pflich­ten und eine etwaige
  • Schwer­be­hin­de­rung der betrof­fe­nen Mitarbeiter,

Lie­gen alle Vor­aus­set­zun­gen vor, sind also vor allem die betrieb­li­chen Erfor­der­nis­se nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt und die Sozi­al­aus­wahl ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt wor­den, ist eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung wirksam.

Ver­hal­tens­be­ding­te Kündigung

Bei der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung han­delt es sich um einen von drei Kün­di­gungs­grün­den, bei deren Vor­lie­gen eine Kün­di­gung trotz grund­sätz­li­chem Schutz durch das KSchG sozi­al gerecht­fer­tigt und damit wirk­sam ist. Danach ist eine Kün­di­gung mög­lich, wenn der Arbeit­neh-mer gegen die aus dem Arbeits­ver­trag resul­tie­ren­den und ihn tref­fen­den Pflich­ten ver­sto­ßen hat und dem Arbeit­ge­ber daher die wei­te­re Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr zu-zumu­ten ist. Ein Anspruch auf Abfin­dung besteht nicht.

Es geht hier um ein steu­er­ba­res Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers im Gegen­satz zu einer per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung, die gera­de kein steu­er­ba­res Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers zum Gegen­stand hat. Dabei geht es nicht immer um eine Sank­tio­nie­rung des Ver­hal­tens in der Ver­gan­gen­heit. Es ist viel­mehr zu prü­fen, ob der Arbeit­ge­ber anneh­men muss, dass sich der Arbeit­neh­mer auch zukünf­tig nicht ver­trags­treu ver­hält. Nur bei einer Zer­stö­rung des Ver­trau­ens­ver­hält­nis­ses kommt es auf die Bewer­tung des ver­gan­ge­nen Ver­hal­tens an.

Das deut­sche Kün­di­gungs­recht kennt dabei kei­nen abso­lu­ten Kün­di­gungs­grund, son­dern die Kün­di­gung ist immer anhand des kon­kre­ten Ein­zel­fal­les zu beurteilen.

Für eine wirk­sa­me ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung sind die fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen erforderlich:

  • Es muss ein Ver­stoß gegen arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten vor­lie­gen, der erwar­ten lässt, dass sich der Arbeit­neh­mer auch zukünf­tig nicht an die Regeln hält.
  • Der Ver­stoß muss rechts­wid­rig und schuld­haft sein, d.h. es darf kei­ne Recht­fer­ti­gungs­grün­de geben und der Ver­stoß muss vor­sätz­lich oder zumin­dest fahr­läs­sig gesche­hen sein.
  • Die Kün­di­gung muss ver­hält­nis­mä­ßig sein, d.h. es darf kein mil­de­res Mit­tel geben. Bei­spiel: Ein mil­de­res Mit­tel ist für gewöhn­lich eine Abmahnung.
  • Das Been­di­gungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers muss das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über­wie­gen. Hin­weis: Die Inter­es­sen­ab­wä­gung kann zuguns­ten des Arbeit­neh­mers aus­ge­hen, wenn er lan­ge ohne Bean­stan­dun­gen gear­bei­tet hat und der Pflicht­ver­stoß nicht all­zu gra­vie­rend war. Auch die Zukunft des von einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung bedroh­ten Arbeit­neh­mers auf dem Arbeits­markt spielt bei der Abwä­gung eine Rolle.

Mög­li­che Pflicht­ver­stö­ße kön­nen zum Bei­spiel sein:

  • Ver­spä­tung
  • Ver­wei­ge­rung der Arbeitsleistung
  • zu lang­sa­me oder feh­ler­haf­te Arbeit
  • Belei­di­gun­gen
  • Tät­lich­kei­ten ggü. Vor­ge­setz­ten oder Kollegen
  • Dieb­stahl
  • Nicht­an­zei­ge einer krank­heits­be­ding­ten Arbeitsunfähigkeit
  • Nicht­be­ach­tung eines Ver­bots pri­va­ter Telefonate
  • Vor­täu­schen einer Erkrankung
  • Ver­stoß gegen Dro­gen- und Alkoholverbot.

Per­so­nen­be­ding­te Kündigung

Eine Kün­di­gung kann aus Grün­den in der Per­son des Arbeit­neh­mers sozi­al gerecht­fer­tigt sein, wenn die­ser auf abseh­ba­re Zeit nicht in der Lage ist, sei­nen Job aus­zu­üben und es des­we­gen zu Stö­run­gen im betrieb­li­chen Ablauf oder finan­zi­el­len Ein­bu­ßen kommt oder das Arbeits­ver­hält­nis sinn­ent­leert ist. Anders als bei der ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung, liegt der Kün­di­gungs­grund nicht in einem steu­er­ba­ren Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers, son­dern ist in der Per­son des Arbeit­neh­mers begrün­det. Daher ist bei einer per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung kei­ne vor­he­ri­ge Abmah­nung erfor­der­lich. Bei Such­ter­kran­kun­gen kann es zu Über­schnei­dun­gen zwi­schen ver­hal­tens­be­ding­ter und per­so­nen­be­ding­ter Kün­di­gung kom­men. Ein Ver­stoß gegen ein betrieb­li­ches Alko­hol­ver­bot kann zu einer Abmah­nung füh­ren. Ist der Arbeit­neh­mer aller­dings alko­hol­krank wird er die­ses Ver­hal­ten womög­lich nicht steu­ern kön­nen, da ihn die Sucht zum Alko­hol­kon­sum verleitet.

So kann ein Ver­lust der Fahr­erlaub­nis bei einem Kraft­fah­rer dazu füh­ren, dass er nicht mehr in der Lage ist, sei­nen Beruf aus­zu­üben. Auch ein Ver­lust des Auf­ent­halts­rechts oder ein Gefäng­nis­auf­ent­halt kön­nen dazu füh­ren, dass der Arbeit­neh­mer sei­nen Job nicht mehr aus­üben kann. In die­sen Fäl­len ist eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung mög­lich. Häu­figs­ter Anwen­dungs­fall der per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung ist die Kün­di­gung wegen lang­an­hal­ten­der Erkran­kung oder wegen häu­fi­ger Kurzerkrankungen.

Die Recht­spre­chung nimmt an, dass ein Arbeits­ver­hält­nis sinn­ent­leert ist, wenn der Arbeit­neh­mer auf Dau­er gesund­heit­lich nicht in der Lage ist, sei­ne ver­trag­li­che Tätig­keit aus­zu­üben. Dabei muss der Arbeit­ge­ber für einen Zeit­raum von ca. 24 Mona­ten pro­gnos­ti­zie­ren, dass der Arbeit­neh­mer nicht an sei­nen Arbeits­platz zurück­kehrt. Indiz kann eine bereits lang­an­dau­ern­de Erkran­kung sein, die auch für die Zukunft erwar­ten lässt, dass der Arbeit­neh­mer nicht an den Arbeits­platz zurück­kehrt. Aber auch ärzt­li­che Attes­te oder die Gewäh­rung einer vol­len Erwerbs­min­de­rungs­ren­te kön­nen ent­spre­chen­de Indi­zi­en sein.

Im Fall der Kün­di­gun­gen wegen häu­fi­ger Kur­z­er­kran­kun­gen ist die Pro­gno­se für den Arbeit­ge­ber schwie­ri­ger. Der per­so­nen­be­ding­te Grund ist dann gege­ben, wenn der Arbeit­ge­ber pro­gnos­ti­zie­ren kann, dass der Arbeit­neh­mer auch zukünf­tig häu­fi­ger kur­z­er­krankt und es hier­durch zu betrieb­li­chen Ablauf­stö­run­gen kommt oder zu finan­zi­el­len Belas­tun­gen durch Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall. Der Arbeit­ge­ber muss hier einen Blick in die Ver­gan­gen­heit wer­fen. Dabei muss min­des­tens für die zurück­lie­gen­den drei Jah­re eine Betrach­tung der Krank­heits­zei­ten erfol­gen, die ober­halb von min­des­tens ca. 10 Wochen im Jahr lie­gen soll­ten, Ten­denz gleich­blei­bend bzw. stei­gend. Arbeits­un­fäl­le bzw. betrieb­lich ver­an­lass­te Erkran­kun­gen dür­fen nicht berück­sich­tigt werden.

Vor Aus­spruch einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung ist Arbeit­ge­bern zu raten, ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment gem. § 167 SGB IX mit dem Arbeit­neh­mer durch­zu­füh­ren. Das Gesetz schreibt Arbeit­ge­bern die­ses Ver­fah­ren vor, wenn der Arbeit­neh­mer län­ger als sechs Wochen erkrankt ist. In die­sem, für den Arbeit­neh­mer rein frei­wil­li­gen Ver­fah­ren, klä­ren Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers, wie Krank­hei­ten in Zukunft nach Mög­lich­keit vor­ge­beugt wer­den kann.

Führt der Arbeit­ge­ber das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nicht durch und legt der Arbeit­neh­mer im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess dar, dass durch betrieb­li­che Maß­nah­men eine Ver­rin­ge­rung der Krank­heits­zei­ten erfolg­ver­spre­chend gewe­sen wäre, wird der Arbeit­ge­ber den Rechts­streit verlieren.

Son­der­kün­di­gungs­schutz

Man­che Arbeit­neh­mer sind auf­grund beson­de­rer Umstän­de beson­ders schüt­zens­wert und genie­ßen inso­weit einen Son­der­kün­di­gungs­schutz, der den all­ge­mei­nen Kün­di­gungs­schutz bzw. den Kün­di­gungs­schutz gemäß KSchG über­trifft. Die Rege­lun­gen hier­zu fin­den sich in diver­sen Geset­zen. Die wich­tigs­ten Fäl­le, bei denen ein Son­der­kün­di­gungs­schutz in Betracht kom­men kann, lau­ten wie folgt:

  • Mit­glied eines Betriebs­rats, § 15 KSchG
  • Schwan­ger­schaft, § 17 MuSchG
  • Eltern­zeit, § 18 BEEG
  • Pfle­ge­zeit, § 5 PflegeZG
  • Kün­di­gung eines schwer­be­hin­der­ten Men­schen, §§ 168 ff. SGB IX
  • Kün­di­gung eines Aus­zu­bil­den­den, § 22 BBiG
  • Daten­schutz­be­auf­trag­te, § 28 i.V.m. § 6 Abs. 4 BDSG.

Liegt einer die­ser Fäl­le vor, ist die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung an zusätz­li­che Bedin­gun­gen geknüpft bzw. erheb­lich erschwert. Fällt ein von einer Kün­di­gung betrof­fe­ner Arbeit­neh­mer unter eine der vor­ge­nann­ten Grup­pen, soll­te die Kün­di­gung unbe­dingt recht­lich über­prüft und im Zwei­fels­fall Kla­ge hier­ge­gen erho­ben werden.

Aus­ser­or­dent­li­che Kün­di­gung, § 626 BGB

Unab­hän­gig von den oben genann­ten Kün­di­gungs­ar­ten und dem Vor­lie­gen von Kün­di­gungs­schutz gewährt § 626 BGB sowohl dem Arbeit­ge­ber als auch dem Arbeit­neh­mer das Recht zur außer­or­dent­li­chen (meist) frist­lo­sen Kün­di­gung bei Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des. Im Fal­le der Arbeit­ge­ber­kün­di­gung wird es sich meist um schwe­re Pflicht­ver­let­zun­gen (Straf­ta­ten) han­deln, die zu einem Ver­trau­ens­ver­lust füh­ren und auch kei­ne vor­he­ri­ge Abmah­nung erfor­dern. Der wich­ti­ge Grund kann sich aber auch per­so­nen­be­dingt oder betriebs­be­dingt erge­ben. Auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers ist eine frist­lo­se Kün­di­gung berech­tigt, wenn der Arbeit­ge­ber zum Bei­spiel das Ent­gelt nicht zahlt. Aber auch hier gilt, es gibt kei­nen abso­lu­ten Kün­di­gungs­grund im Gesetz, son­dern es ist immer der gesam­te Ein­zel­fall zu prüfen.

Kün­di­gungs­schutz bei befris­te­ten Arbeitsverhältnissen

Eine Beson­der­heit stel­len die befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­se dar. Da sie ent­we­der für die Dau­er eines bestimm­ten Zeit­raums oder auf­grund beson­de­rer Umstän­de (z.B. als Ersatz für eine in Mut­ter­schutz befind­li­che Mit­ar­bei­te­rin) abge­schlos­sen wer­den und das Ver­trags­en­de bereits bei Abschluss fest­ge­legt wird, ist eine vor­zei­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer Kün­di­gung nach dem Gesetz in der Regel unzulässig.

Davon gibt es ins­be­son­de­re fol­gen­de übli­che Ausnahmen:

  • Ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis kann bei Vor­lie­gen der ent­spre­chen­den Vor­aus­set­zun­gen vor­zei­tig durch eine frist­lo­se Kün­di­gung been­det wer­den, wenn die Fort­füh­rung dem Arbeit­ge­ber aus einem wich­ti­gen Grund unzu­mut­bar ist.
  • Die Mög­lich­keit einer Kün­di­gung kann im Arbeits- oder Tarif­ver­trag ver­ein­bart werden.
  • Bei einer Befris­tungs­dau­er von mehr als fünf Jah­ren kann der Arbeit­neh­mer die Beschäf­ti­gung nach dem Ablauf von fünf Jah­ren mit einer Kün­di­gungs­frist von sechs Mona­ten kündigen.

Kün­di­gungs­schutz im Insolvenzverfahren

Bean­tragt der Arbeit­ge­ber die Eröff­nung eines Insol­venz­ver­fah­rens, gel­ten für ein bestehen­des Arbeits­ver­hält­nis sowie des­sen Kün­di­gung zunächst ein­mal grund­sätz­lich die­sel­ben Regeln wie außer­halb eines Insol­venz­ver­fah­rens. Es müs­sen zunächst ein­mal die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­schutz­re­geln berück­sich­tigt wer­den, damit das Arbeits­ver­hält­nis wirk­sam gekün­digt wer­den kann. Fällt das Arbeits­ver­hält­nis unter das KSchG, müs­sen auch des­sen Vor­aus­set­zun­gen für eine wirk­sa­me Kün­di­gung berück­sich­tigt wer­den. Schließ­lich behal­ten auch even­tu­ell anwend­ba­re Son­der­kün­di­gungs­schutz­re­geln im Rah­men eines Insol­venz­ver­fah­rens ihre Gültigkeit.

Hat der Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung aus­ge­spro­chen und möch­te der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer die­se nicht akzep­tie­ren, muss er auch im lau­fen­den Insol­venz­ver­fah­ren inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung Kla­ge gegen die Kün­di­gung erhe­ben. Ein mög­li­cher Unwirk­sam­keits­grund könn­te zum Bei­spiel dar­in lie­gen, dass ein star­ker vor­läu­fi­ger Insol­venz­ver­wal­ter bestellt ist, aber der Arbeit­ge­ber kün­digt. Da in die­sem Fall die Kün­di­gungs­be­rech­ti­gung nicht beim Arbeit­ge­ber liegt, wäre die Kün­di­gung schon aus die­sem Grund unwirksam.

Eine nicht unbe­deu­ten­de Ände­rung zur Rechts­la­ge außer­halb der Insol­venz ergibt sich mit Eröff­nung (nicht Antrag­stel­lung) des Insol­venz­ver­fah­rens und betrifft die Kün­di­gungs­frist. Denn die­se beträgt ab die­sem Zeit­punkt höchs­tens drei Mona­te zum Monats­en­de, es sei denn, die gesetz­li­che oder indi­vi­du­al­ver­trag­lich gere­gel­te Frist ist kür­zer. Die­se ver­kürz­te Kün­di­gungs­frist gilt auch in befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen. Dem gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer, des­sen Kün­di­gungs­frist auf drei Mona­te redu­ziert wird, bleibt nur die Mög­lich­keit, nach § 113 InsO wegen der vor­zei­ti­gen Been­di­gung des Dienst­ver­hält­nis­ses Scha­den­er­satz zu ver­lan­gen. Aller­dings wird er aller Vor­aus­sicht nach nur eine über­schau­ba­re Quo­ten­zah­lung hier­auf erhal­ten, da es sich um eine ein­fach unge­si­cher­te Insol­venz­for­de­rung handelt.

Abfin­dung

Ins­be­son­de­re im Fall einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung stellt sich bei Betrof­fe­nen immer wie­der die Fra­ge nach einer Abfin­dung. Ein gene­rel­ler Anspruch auf eine Abfin­dung besteht bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung, ent­ge­gen land­läu­fi­ger Mei­nung, aller­dings nicht.

Den­noch wird in vie­len Fäl­len vom Unter­neh­men eine Abfin­dung gezahlt, da eine betriebs­be­ding­te Kün­di­gung aus zahl­rei­chen Grün­den unwirk­sam sein kann. Der Betrof­fe­ne kann hier­ge­gen im Wege einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge vorgehen.

Das Unter­neh­men ver­sucht das Risi­ko einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge und die aus ihr resul­tie­ren­den Kos­ten zu ver­hin­dern, indem man sich im Vor­feld auf eine inter­es­sen­ge­rech­te Abfin­dung einigt. Die Höhe der Abfin­dung hängt von meh­re­ren Fak­to­ren ab. Man soll­te auf­grund der kom­ple­xen Rechts­la­ge unbe­dingt einen im Arbeits­recht ver­sier­ten Anwalt hin­zu­zie­hen. Mit einem Anwalt an sei­ner Sei­te muss der Betrof­fe­ne die durch die betriebs­be­ding­te Kün­di­gung ohne­hin schon schwie­ri­ge und emo­tio­nal belas­ten­de Situa­ti­on nicht allei­ne durchstehen.

Wenn es um die Höhe der Abfin­dung geht, rich­tet sich eine ers­te Berech­nung meist nach einer Stan­dard­for­mel. Danach legt man, um über­haupt erst mal eine gro­be Idee der Höhe einer Abfin­dung zu erlan­gen, ein hal­bes Brut­to-Monats­ge­halt pro Jahr der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zugrun­de. Dabei han­delt es sich aber wie gesagt nur um eine ers­te Orientierung.

So kann die Höhe der Abfin­dung deut­lich höher aus­fal­len, wenn zwi­schen Tätig­keits­auf­nah­me und betriebs­be­ding­ter Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein über­schau­ba­rer Zeit­raum liegt und die betriebs­be­ding­te Kün­di­gung durch das Unter­neh­men mit hoher Wahr­schein­lich­keit unwirk­sam war.

Hin­ter­grund hier­für ist, dass sich das Unter­neh­men dem begrün­de­ten Risi­ko aus­ge­setzt sieht eine wahr­schein­lich ange­streng­te Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu ver­lie­ren. Gleich­zei­tig ist die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit noch nicht all­zu lang, sodass sich die Höhe der Abfin­dung trotz allem für das Unter­neh­men in Gren­zen hält. Unter Abwä­gung der Vor- und Nach­tei­le, ins­be­son­de­re mit Blick auf die nach­tei­li­gen Fol­gen einer ver­lo­re­nen Kün­di­gungs­schutz­kla­ge, wird der Arbeit­ge­ber bei der Höhe der Abfin­dung nicht so genau hinschauen.

Es kann aber auch Grün­de geben, war­um die Höhe der Abfin­dung trotz betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung und lang­jäh­ri­ger Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit nied­ri­ger aus­fal­len kann. Dies könn­te pas­sie­ren, wenn die für eine betriebs­be­ding­te Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Sozi­al­aus­wahl nicht zu bean­stan­den wäre und auch sonst kei­ne Unwirk­sam­keits­grün­de gege­ben sind. Dies soll­te man selbst­ver­ständ­lich von einem Anwalt vor­ab prü­fen lassen.

Nicht nur auf­grund betriebs­be­ding­ter Kün­di­gung kommt eine Abfin­dung in Betracht. Möch­ten Unter­neh­men nicht nur mit­tels betriebs­be­ding­ter Kün­di­gun­gen Per­so­nal abbau­en, grei­fen sie oft­mals auf den Auf­he­bungs­ver­trag zurück.

Die Höhe der Abfin­dung kann in die­sem Rah­men zwi­schen den Betei­lig­ten grund­sätz­lich frei aus­ge­han­delt wer­den. Den­noch dürf­te klar sein, dass die Abfin­dung dabei nicht gren­zen­los gewährt wird. Man soll­te viel­mehr die vor­ge­nann­ten Kri­te­ri­en auch hier berücksichtigen.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag hat vie­le posi­ti­ve Aspek­te, so kann man ihn zum Bei­spiel auch zum eige­nen Vor­teil nut­zen. Näm­lich dann, wenn man bereits eine neue Stel­le in Aus­sicht hat. Die­se Gele­gen­heit ist ide­al, um sei­nem Arbeit­ge­ber die vor­zei­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch einen Auf­he­bungs­ver­trag vor­zu­schla­gen. Befin­det sich das Unter­neh­men zum Bei­spiel gera­de in einer Restruk­tu­rie­rung, kann der Vor­schlag für bei­de Sei­ten Vor­tei­le bringen.

Ein Auf­he­bungs­ver­trag kann aber auch Nach­tei­le haben, inso­weit sei ins­be­son­de­re auf die sozi­al­recht­li­chen Fol­gen hin­ge­wie­sen. Da die­se teils erheb­lich sein kön­nen, legen wir Ihnen die Bera­tung durch einen erfah­re­nen Anwalt nahe. Ein­zel­hei­ten kön­nen Sie in unse­rem Rat­ge­ber­ar­ti­kel zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag nachlesen.

Des Wei­te­ren muss klar sein, dass das Ver­hand­lungs­er­geb­nis mit dem eige­nen Ver­hand­lungs­ge­schick steht und fällt. Um das Bes­te in Bezug auf Abfin­dung, Zeug­nis etc. her­aus­zu­ho­len, soll­te man einen Anwalt beauftragen.

Die­se Bei­spie­le zei­gen sehr gut, war­um eine pro­fes­sio­nel­le Ver­tre­tung durch einen erfah­re­nen Anwalt in arbeits­recht­li­chen Fra­ge­stel­lun­gen emp­feh­lens­wert ist. Der Anwalt kann Ihren spe­zi­fi­schen Fall sowie die Beson­der­hei­ten auf­grund sei­ner lang­jäh­ri­gen Erfah­rung bes­ser einordnen.

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