Kün­di­gungs­schutz­kla­ge

Es kann unter­schied­li­che Grün­de dafür geben, die einen Arbeit­ge­ber dazu ver­an­las­sen ein Arbeits­ver­hält­nis been­den zu wol­len. Damit der Arbeit­neh­mer sei­nem Arbeit­ge­ber jedoch nicht völ­lig schutz­los aus­ge­lie­fert ist, for­dert das deut­sche Arbeits­recht für die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung das Vor­lie­gen bestimm­ter Voraussetzungen.

Wie weit der Kün­di­gungs­schutz im Ein­zel­fall gilt, rich­tet sich ins­be­son­de­re nach der indi­vi­du­el­len Betriebs­grö­ße. Dabei gilt ein Unter­neh­men mit 10 Arbeit­neh­mern oder weni­ger als Klein­be­trieb, sodass ledig­lich die gesetz­li­chen Kün­di­gungs­be­schrän­kun­gen gel­ten. Die­se erge­ben sich aus ver­schie­de­nen Geset­zen oder zum Bei­spiel dem Arbeits- oder Tarifvertrag.

Beschäf­tigt das Unter­neh­men mehr als 10 Arbeit­neh­mer und hat das Arbeits­ver­hält­nis bei Zugang der Kün­di­gung min­des­tens seit sechs Mona­ten ohne Unter­bre­chung bestan­den, fin­det hin­ge­gen der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz nach Kün­di­gungs­schutz­ge­setz Anwen­dung. Danach ist die Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch den Arbeit­ge­ber nur unter der zusätz­li­chen Vor­aus­set­zung zuläs­sig, dass sie sozi­al gerecht­fer­tigt ist. Dies ist dann der Fall, wenn sie aus personen‑, ver­hal­tens- oder betriebs­be­ding­ten Grün­den erfolgt.

Dar­über hin­aus gewährt das deut­sche Arbeits­recht bestimm­ten Per­so­nen­grup­pen wie zum Bei­spiel Schwan­ge­ren noch ein­mal erwei­ter­ten Son­der­kün­di­gungs­schutz vor einer unge­recht­fer­tig­ten Kün­di­gung des Arbeitsverhältnisses.

Unab­hän­gig vom Umfang des im Ein­zel­fall bestehen­den Kün­di­gungs­schut­zes gilt jedoch, dass sich jeder Arbeit­neh­mer gericht­lich gegen eine Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses weh­ren kann. Dies gilt also auch für Beschäf­tig­te von Klein­be­trie­ben, wobei die Erfolgs­aus­sich­ten auf­grund des ein­ge­schränk­ten Kün­di­gungs­schut­zes in der Regel nied­ri­ger sind.

Um die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung über­prü­fen zu las­sen, muss der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer recht­zei­tig bei dem zustän­di­gen Arbeits­ge­richt eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge einreichen.

Die Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge dient in ers­ter Linie der gericht­li­chen Fest­stel­lung, ob das Arbeits­ver­hält­nis durch die Kün­di­gung wirk­sam auf­ge­löst wur­de oder nicht.

a. Dabei ist zu beach­ten, dass man die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge grund­sätz­lich inner­halb von drei Wochen ab Zugang der Kün­di­gung bei dem zustän­di­gen Arbeits­ge­richt schrift­lich ein­rei­chen muss, § 4 KSchG.

Wird die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge nicht inner­halb der 3‑Wo­chen-Frist erho­ben, gilt die Kün­di­gung nach als von Anfang an rechts­wirk­sam. Der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer hat dann nach deut­schem Arbeits­recht nur noch unter ganz engen Vor­aus­set­zun­gen die Mög­lich­keit, sich gegen die Kün­di­gung zu weh­ren. Es ist daher drin­gend davon abzu­ra­ten, die 3‑Wo­chen-Frist ver­strei­chen zu lassen.

Stellt das Gericht die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung fest, besteht das Arbeits­ver­hält­nis zunächst fort. Der Arbeit­neh­mer muss wei­ter zur Arbeit erschei­nen. Eine Abfin­dung erhält der Klä­ger ent­ge­gen land­läu­fi­ger Mei­nung zwar grund­sätz­lich nicht, der Arbeit­ge­ber ist jedoch ver­pflich­tet dem Arbeit­neh­mer rück­wir­kend das seit Kün­di­gung gege­be­nen­falls noch aus­ste­hen­de Gehalt zu zahlen.

Die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ermög­licht daher eine rechts­si­che­re Ein­stu­fung der Kün­di­gung als wirk­sam oder unwirk­sam. Das Gerichts­ur­teil been­det den Streit zwi­schen den Par­tei­en und ermög­licht so auch einen gedank­li­chen Abschluss der Ange­le­gen­heit. Las­sen Sie sich bei Unsi­cher­heit von einem fach­kun­di­gen Anwalt oder einer Kanz­lei mit Schwer­punkt Arbeits­recht beraten.

b. Hat der kla­gen­de Arbeit­neh­mer kein Inter­es­se mehr für sei­nen bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber tätig zu sein, lohnt sich die Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge in der Regel trotz­dem. Denn oft­mals ver­sto­ßen Kün­di­gun­gen gegen for­mel­le Vor­schrif­ten oder sind zum Bei­spiel sozi­al ungerechtfertigt.

Da sich eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge unter Umstän­den über einen gewis­sen Zeit­raum zieht und der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer wäh­rend die­ser Zeit in der Regel nicht mehr aktiv für den Arbeit­ge­ber tätig ist, kann der mög­li­che Ver­lust des Pro­zes­ses auf­grund der dann bestehen­den Nach­zah­lungs­pflicht des Gehalts ein erheb­li­ches finan­zi­el­les Risi­ko für den Arbeit­ge­ber darstellen.

Die­ser Umstand eröff­net im Fal­le einer nicht ein­deu­tig wirk­sa­men Kün­di­gung einen gewis­sen Spiel­raum für Ver­gleichs­ver­hand­lun­gen mit dem Arbeit­ge­ber. Die­se Mög­lich­keit ent­geht einem, wenn man auf die Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge von vorn­her­ein verzichtet.

c. Ist die Kün­di­gung unwirk­sam, dem Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses jedoch unzu­mut­bar, kann das Arbeits­ver­hält­nis gem. § 9 KSchG auf Antrag des kla­gen­den Arbeit­neh­mers auf­ge­löst und der Arbeit­ge­ber zur Zah­lung einer ange­mes­se­nen Abfin­dung ver­ur­teilt wer­den. Auch die­se Opti­on steht einem jedoch nur im Rah­men einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zur Verfügung.

Da die arbeits­recht­li­chen Bestim­mun­gen kom­plex und viel­fäl­tig sind, ist im Fal­le einer Kün­di­gung drin­gend eine arbeits­recht­li­che Bera­tung zu emp­feh­len. Ein erfah­re­ner Anwalt ist in der Lage, im Ein­zel­fall eine fun­dier­te Ein­schät­zung der Rechts­la­ge vor­zu­neh­men und dar­aus die opti­ma­le Vor­ge­hens­wei­se zu bestimmen.

Wie bereits aus­ge­führt muss der kla­ge­wil­li­ge Arbeit­neh­mer die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge inner­halb von drei Wochen ab Erhalt der Kün­di­gung schrift­lich bei dem zustän­di­gen Arbeits­ge­richt ein­rei­chen, § 4 KSchG.

Wel­ches Arbeits­ge­richt zustän­dig ist, lässt sich zum Bei­spiel über das Jus­tiz­por­tal des Bun­des und der Län­der her­aus­fin­den. Wird die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge den­noch bei einem ört­lich unzu­stän­di­gen Arbeits­ge­richt erho­ben, stellt die­ses sei­ne Unzu­stän­dig­keit fest und ver­weist den Rechts­streit statt­des­sen an das ört­lich zustän­di­ge Arbeits­ge­richt. Die 3‑Wo­chen-Frist bleibt in die­sem Fall grund­sätz­lich gewahrt.

Die Kla­ge muss man schrift­lich ein­rei­chen. Es reicht also nicht, eine E‑Mail zu schicken.

Eine expli­zi­te Benen­nung des Schrift­stücks als Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist nicht zwin­gend erfor­der­lich. Es genügt grund­sätz­lich, wenn der Wil­le gegen eine erhal­te­ne Kün­di­gung vor­ge­hen zu wol­len aus­rei­chend doku­men­tiert ist.

Die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge kann der Arbeit­neh­mer grund­sätz­lich ohne Anwalt selbst ein­rei­chen. Eine anwalt­li­che Ver­tre­tung hier­bei sowie im Rah­men des Pro­zes­ses in der ers­ten Instanz ist nicht zwin­gend erfor­der­lich. Den­noch ist von einem Allein­gang ohne anwalt­li­che Unter­stüt­zung drin­gend abzuraten.

Das Kün­di­gungs­schutz­recht ist auf­grund einer Viel­zahl von Vor­schrif­ten und umfang­rei­cher Recht­spre­chung äußerst kom­plex. Der Arbeit­ge­ber wird hoher Wahr­schein­lich­keit nach auf jeden Fall anwalt­lich ver­tre­ten sein, sodass man einem Exper­ten mit meist lang­jäh­ri­ger Erfah­rung gegen­über­steht, der die­se Situa­ti­on im Zwei­fel für sei­nen Man­dan­ten geschickt zu nut­zen weiß.

Es ist zudem nicht die Auf­ga­be des Gerichts, dem nicht anwalt­lich ver­tre­te­nen Arbeit­neh­mer Rechts­tipps zu ertei­len und das Ver­fah­ren zu sei­nen Guns­ten zu führen.

Schließ­lich bedeu­tet eine gericht­li­che Aus­ein­an­der­set­zung für die meis­ten Betrof­fe­nen eine hohe emo­tio­na­le Belas­tung, die eine selb­stän­di­ge Ver­tei­di­gung ohne fach­kun­di­ge Unter­stüt­zung noch aus­sichts­lo­ser macht.

Sie soll­ten daher unbe­dingt einen Rechts­an­walt Ihres Ver­trau­ens zu Rate zie­hen und mit der Wah­rung Ihrer Inter­es­sen betrau­en. Die anwalt­li­che Ver­tre­tung ver­ur­sacht zwar Kos­ten, aller­dings besteht dadurch auch eine deut­lich höhe­re Chan­ce auf eine ange­mes­se­ne Abfin­dung sowie eine ins­ge­samt bes­se­re Wah­rung der Rech­te des Arbeit­neh­mers. Oder wuss­ten Sie, dass man im Rah­men eines Ver­gleichs neben einer Abfin­dung auch noch ande­re Din­ge wie zum Bei­spiel eine Zeug­nis­re­ge­lung abstim­men kann?

Wir haben bereits mehr­fach auf die 3‑Wo­chen-Frist für die Erhe­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge hin­ge­wie­sen. Da die Ein­hal­tung die­ser Frist für die erfolg­rei­che Gel­tend­ma­chung Ihrer Rech­te bei einer Kün­di­gung ele­men­tar ist, wol­len wir die­se Frist an die­ser Stel­le noch ein­mal etwas aus­führ­li­cher thematisieren.

Die ein­heit­li­che Kla­ge­frist von drei Wochen, § 4 KSchG, gilt für alle Kün­di­gungs­schutz­kla­gen. Der Arbeit­neh­mer muss also unab­hän­gig vom Grund für die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung (zum Bei­spiel feh­len­de Betriebs­rats­an­hö­rung, Form­un­wirk­sam­keit der Kün­di­gung, Nicht­be­ach­tung beson­de­ren Kün­di­gungs­schut­zes, Nicht­be­ach­tung der objek­tiv rich­ti­gen Kün­di­gungs­frist bei einer ordent­li­chen Arbeit­ge­ber­kün­di­gung usw.) jede Unwirk­sam­keit einer Arbeit­ge­ber­kün­di­gung inner­halb von drei Wochen durch Kla­ge beim Arbeits­ge­richt gel­tend machen.

Die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist ist auch ein­zu­hal­ten, wenn die ordent­li­che Kün­di­gung gegen das Kün­di­gungs­ver­bot des § 15 Abs. 3 TzBfG ver­stößt, weil der befris­te­te Ver­trag weder die Mög­lich­keit vor­sieht, das Arbeits­ver­hält­nis ordent­lich zu kün­di­gen noch die Anwend­bar­keit eines Tarif­ver­trags ver­ein­bart ist, der ein sol­ches Kün­di­gungs­recht enthält.

Die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist beginnt erst mit Zugang einer schrift­li­chen Kün­di­gung. Ergän­zend wird in § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG fest­ge­legt, dass eine nach­träg­li­che Kla­ge­er­he­bung zuläs­sig ist, wenn eine schwan­ge­re Arbeit­neh­me­rin schuld­los erst nach Ablauf der 3‑wöchigen Kla­ge­frist Kennt­nis von ihrer Schwan­ger­schaft erlangt und die­se nach § 17 MuSchG zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung führt. Der Antrag auf nach­träg­li­che Kla­ge­zu­las­sung ist aller­dings nur inner­halb von zwei Wochen nach Kennt­nis­er­lan­gung über das Vor­lie­gen der Schwan­ger­schaft zulässig.

Im Übri­gen lässt das Arbeits­ge­richt die Kla­ge gegen eine schrift­li­che Kün­di­gung nach Ablauf der 3‑Wo­chen-Frist nur zu, wenn ein Arbeit­neh­mer trotz Anwen­dung aller ihm nach Lage der Umstän­de zuzu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert war, die Kla­ge inner­halb von drei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Kün­di­gung zu erhe­ben. Trotz die­ser grund­sätz­lich bestehen­den Mög­lich­keit gilt es, den Frist­ab­lauf unbe­dingt zu vermeiden.

Zur Frist­wah­rung genügt all­ge­mein zunächst ein­mal die recht­zei­ti­ge Kla­ge­er­he­bung. Die Kla­ge muss schrift­lich oder zu Pro­to­koll der Geschäfts­stel­le des Arbeits­ge­richts ein­ge­reicht werden.

Nach § 6 KSchG kann sich ein Arbeit­neh­mer, der inner­halb von drei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Kün­di­gung Kla­ge ein­ge­reicht hat, in die­sem Ver­fah­ren bis zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter Instanz zur Begrün­dung der Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung auch auf inner­halb der Kla­ge­frist nicht gel­tend gemach­te Grün­de berufen.

Die drei­wö­chi­ge Frist gilt auch für Kla­gen gegen Kün­di­gun­gen in Kleinbetrieben.

Ist das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz anwend­bar und hält der Arbeit­neh­mer die Kün­di­gung für sozi­al unge­recht­fer­tigt, kann er inner­halb einer Woche nach Erhalt der Kün­di­gung Ein­spruch beim Betriebs­rat ein­le­gen. Dies hat für den Beginn des Laufs der 3‑Wo­chen-Frist jedoch kei­ne Bedeu­tung. Das­sel­be gilt für einen gegen­über dem Arbeit­ge­ber erklär­ten Wider­spruch gegen die Kün­di­gung. Möch­te man die Kün­di­gung angrei­fen, muss frist­ge­mäß eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben werden.

Vor­sicht bei einer Rück­nah­me der Kün­di­gung durch den Arbeit­ge­ber. Da es sich bei einer Kün­di­gung um eine ein­sei­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung han­delt, hat die­se zunächst Bestand und kann nicht ein­fach durch Wider­ruf sei­tens des Arbeit­ge­bers besei­tigt werden.

Es ist daher gefähr­lich auf eine münd­li­che Zusa­ge des Arbeit­ge­bers zu ver­trau­en, dass die Kün­di­gung doch nicht gel­ten sol­le. Gehen Sie nicht inner­halb der 3‑Wo­chen-Frist gericht­lich gegen die schrift­li­che Kün­di­gung vor, gilt sie als wirk­sam und Sie kön­nen hier­ge­gen grund­sätz­lich nichts mehr unternehmen.

Sie soll­ten bei einer münd­li­chen Rück­nah­me der Kün­di­gung daher zusätz­lich auf eine schrift­li­che Ver­ein­ba­rung bestehen, die die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses regelt. Liegt die­se nicht recht­zei­tig vor Ablauf der 3‑Wo­chen-Frist vor, müs­sen Sie zur Wah­rung Ihrer Rech­te zunächst eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erheben.

a. Hat der Arbeit­neh­mer von sei­nem Arbeit­ge­ber eine Kün­di­gung erhal­ten und hält er die­se für unge­recht­fer­tigt, muss er beim zustän­di­gen Arbeits­ge­richt eine so genann­te Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erheben.

Dies muss inner­halb einer Frist von drei Wochen gesche­hen, nach­dem der Arbeit­neh­mer die Kün­di­gung erhal­ten hat. Ver­passt der Arbeit­neh­mer die­se Frist, hat er prak­tisch kei­ne Chan­ce mehr sich mit einem Kün­di­gungs­schutz­pro­zess gegen die Kün­di­gung zu wehren.

Tipp:

Neh­men Sie sofort, nach­dem Sie eine Kün­di­gung erhal­ten haben, mit uns Kon­takt auf. Unse­re Fach­an­wäl­te für Arbeits­recht bera­ten Sie in Bezug auf Ihre indi­vi­du­el­le Situa­ti­on und bespre­chen mit Ihnen die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se. Ger­ne auch im Rah­men eines per­sön­li­chen Ter­mins in unse­rer Kanzlei.

Bit­te beach­ten Sie, dass Sie Ihre Anwalts­kos­ten in der ers­ten Gerichts­in­stanz immer selbst bezah­len müs­sen, sofern Sie nicht über eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung ver­fü­gen, die die Kos­ten über­nimmt. Dies gilt auch, wenn Ihre Kla­ge erfolg­reich ist.

Eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge beinhal­tet immer die Fest­stel­lung, dass die vom Arbeit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unwirk­sam ist.

Die Kla­ge kann nicht auf die Zah­lung einer Abfin­dung gerich­tet sein, da das deut­sche Arbeits­recht im Grund­satz kei­nen Anspruch auf eine Abfin­dung im Fal­le einer Kün­di­gung vor­sieht, son­dern der Erhalt des Arbeits­plat­zes im Vor­der­grund steht.

War­um den­noch in den meis­ten Fäl­len eine Abfin­dung gezahlt wird, dazu wei­ter unten.

b. Wur­de die Kla­ge recht­zei­tig beim Arbeits­ge­richt ein­ge­reicht, wird vom Gericht der so genann­te Güte­ter­min anbe­raumt. Der Güte­ter­min fin­det recht schnell, in aller Regel inner­halb von weni­gen Wochen nach Ein­gang der Kla­ge statt.

In der Güte­ver­hand­lung wird noch nicht über die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung ent­schie­den. Der Rich­ter gibt im Güte­ter­min meist eine kur­ze vor­läu­fi­ge Ein­schät­zung zu dem Fall ab und fragt an, ob zwi­schen den Par­tei­en eine güt­li­che Eini­gung mög­lich ist.

In die­sem Ver­fah­rens­sta­di­um wird meist über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen Zah­lung einer Abfin­dung ver­han­delt. Dies hat sei­nen Grund dar­in, dass bei­de Par­tei­en ein Pro­zess­ri­si­ko tra­gen. Der Arbeit­ge­ber ris­kiert die Zah­lung des Annah­me­ver­zugs­loh­nes, soll­te sich vor Gericht her­aus­stel­len, dass die Kün­di­gung unwirk­sam war. Dies kön­nen schnell eini­ge Monats­ge­häl­ter sein. Der Arbeit­neh­mer ris­kiert hin­ge­gen, dass er am Ende kei­nen Cent erhält, wenn die Kün­di­gung wirk­sam war.

c. Kommt es zu einer Eini­gung im Güte­ter­min, kön­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer sofort einen Ver­gleich abschlie­ßen und der Kün­di­gungs­schutz­pro­zess ist beendet.

Kommt es zu kei­ner Eini­gung, dann wird der Kün­di­gungs­schutz­pro­zess fort­ge­führt. Das bedeu­tet, dass ein neu­er Gerichts­ter­min – der so genann­te Kam­mer­ter­min – vom Gericht bestimmt wird und das Gericht bei­den Par­tei­en die Gele­gen­heit gibt, ihre Argu­men­te und Bewei­se schrift­lich vor­zu­brin­gen. Der Kam­mer­ter­min wird meist eini­ge Mona­te spä­ter statt­fin­den. In die­sem Ter­min sit­zen der Berufs­rich­ter sowie zwei ehren­amt­li­che Rich­ter (einer von Arbeit­neh­mer­sei­te, einer von Arbeit­ge­ber­sei­te), die über die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung zu ent­schei­den haben. Es kann unter Umstän­den noch wei­te­re Kam­mer­ter­mi­ne geben.

d. Auch im Kam­mer­ter­min wird das Gericht noch­mals bei den Par­tei­en anfra­gen, ob eine güt­li­che Eini­gung mög­lich ist. Auch in die­sem Sta­di­um kön­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer einen Ver­gleich schließen.

Kommt es zu kei­ner Eini­gung, wird das Gericht ein Urteil fäl­len. Es wird dann fest­stel­len, ob die Kün­di­gung wirk­sam und unwirk­sam war. Ein erst­in­stanz­li­ches Ver­fah­ren dau­ert von der Kla­ge­er­he­bung bis zu einem Urteil ca. sechs Monate.

e. Dies muss noch nicht das Ende des Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens sein. Die Par­tei, die den Rechts­streit ver­liert, kann noch Beru­fung gegen das Urteil beim Lan­des­ar­beits­ge­richt einlegen.

In der Über­sicht stellt sich dies wie folgt dar:

Die Kos­ten einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge set­zen sich aus meh­re­ren Posi­tio­nen zusam­men. Neben den Gerichts­kos­ten sind dies bei Hin­zu­zie­hung eines Anwalts in der ers­ten Instanz auch die dar­aus resul­tie­ren­den Anwaltskosten.

In arbeits­recht­li­chen Strei­tig­kei­ten hat in der ers­ten Instanz jede Par­tei unab­hän­gig vom Aus­gang des Ver­fah­rens ihre Anwalts­kos­ten selbst zu tra­gen. Die Gerichts­kos­ten trägt hin­ge­gen die Par­tei, die den Pro­zess ver­liert. Wird der Rechts­streit im Wege eines Ver­gleichs been­det, fal­len kei­ne Gerichts­kos­ten an.

Die Höhe der Gerichts- und Anwalts­kos­ten rich­tet sich jeweils nach dem Streit­wert. Im Fal­le der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge wird dabei regel­mä­ßig die Sum­me der letz­ten drei Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter zugrun­de gelegt.

Ver­dient ein Arbeit­neh­mer bei­spiels­wei­se monat­lich 3.000 € brut­to, beträgt der Streit­wert 9.000 €. Auf Basis die­ses Streit­werts wer­den sodann die Gerichts- und Anwalts­kos­ten anhand von soge­nann­ten Streit­wert­ta­bel­len ermittelt.

Um Ihnen die kom­ple­xe Berech­nung abzu­neh­men, haben wir einen Kos­ten­rech­ner ent­wi­ckelt und wer­den die­sen dem­nächst online stel­len. Hier müs­sen Sie nur Ihr Brut­to­mo­nats­ge­halt sowie das Jahr ange­ben, in dem Sie die Tätig­keit für Ihren Arbeit­ge­ber auf­ge­nom­men haben. Den Rest erle­digt der Kos­ten­rech­ner für Sie. Es wer­den drei mög­li­che Sze­na­ri­en berech­net. Die ange­ge­be­nen Kos­ten beinhal­ten dabei jeweils sowohl die Gerichts- als auch die Anwaltskosten.

Laut der offi­zi­el­len Sta­tis­tik der Arbeits­ge­richts­bar­keit wur­den im Jahr 2019 rund die Hälf­te der Kün­di­gungs­rechts­strei­tig­kei­ten durch einen Ver­gleich erle­digt. Der Sta­tis­tik lässt sich dabei nicht ent­neh­men, aus wel­chem Grund die ande­re Hälf­te per Urteil oder ander­wei­tig been­det wur­de. Man darf jedoch u.a. davon aus­ge­hen, dass zumin­dest in man­chen Fäl­len trotz einer recht ein­deu­ti­gen Wirk­sam­keit der Kün­di­gung eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben wur­de und die­se somit von Beginn an zum Schei­tern ver­ur­teilt war.

Daher kann an die­ser Stel­le nur noch ein­mal betont wer­den, dass man sich unmit­tel­bar nach Erhalt einer Kün­di­gung unbe­dingt fach­kun­di­gen Rat ein­ho­len soll­te. Der Anwalt oder die Kanz­lei Ihres Ver­trau­ens mit Schwer­punkt Arbeits­recht kann Ihnen eine fun­dier­te Ein­schät­zung der Erfolgs­aus­sich­ten geben und das Best­mög­li­che für Sie herausholen.

Lie­gen Ansät­ze für die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung vor, bestehen gute Aus­sich­ten auf die erfolg­rei­che Ver­hand­lung einer ange­mes­se­nen Abfindung.

Neh­men Sie ger­ne Kon­takt zu uns auf und las­sen Sie sich von unse­ren Anwäl­ten mit lang­jäh­ri­ger Berufs­er­fah­rung im Arbeits­recht zu Ihrer indi­vi­du­el­len SItua­ti­on beraten.

Der Erhalt einer Kün­di­gung ist für die meis­ten Arbeit­neh­mer nach­voll­zieh­ba­rer­wei­se zunächst ein Schock. Die Kün­di­gung kann aber aus einer Viel­zahl von Grün­den unwirk­sam sein. Die Fol­ge hier­aus wäre der Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Dies kön­nen Sie jedoch nicht errei­chen, indem Sie auf Ihren Arbeit­ge­ber ein­re­den oder gar über­haupt nichts unter­neh­men. Sie müs­sen zur Wah­rung Ihrer Rech­te viel­mehr eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhe­ben. Ob dies im Ein­zel­fall Sinn macht, soll­ten Sie jedoch auf­grund der kom­ple­xen Gemenge­la­ge zunächst von einem fach­kun­di­gen Anwalt oder einer Kanz­lei im Bereich Arbeits­recht über­prü­fen las­sen. Sieht er Erfolgs­aus­sich­ten, ste­hen die Chan­cen gut, dass Ihr Arbeits­ver­hält­nis fort­be­steht oder dass er auf­grund sei­ner Erfah­rung eine ange­mes­se­ne Abfin­dung für den Ver­lust des Arbeits­plat­zes für Sie ver­han­delt. Unse­re Kanz­lei ist Ihnen hier­bei ger­ne behilflich.