Dür­fen Eltern zu Hau­se blei­ben, wenn das Kind krank wird?

Grund­sätz­lich haben ent­we­der Vater oder Mut­ter einen Anspruch dar­auf, sich von der Arbeit frei­stel­len zu las­sen, wenn ihr Kind krank wird. Vor­aus­set­zung ist, dass die­ses das zwölf­te Lebens­jahr noch nicht voll­endet hat, die Krank­heit attes­tiert ist und die Betreu­ung auch nicht durch eine ande­re im Haus­halt leben­de Per­son mög­lich ist. Die Alters­gren­ze gilt nicht, wenn das Kind behin­dert und auf Hil­fe ange­wie­sen ist. Dann besteht ein Frei­stel­lungs­an­spruch auch über den zwölf­ten Geburts­tag hinaus.

Muss der Arbeit­ge­ber mich in die­ser Zeit bezahlen?

Ja, sofern der Arbeits- oder Tarif­ver­trag es nicht aus­schließt, hat der von der Arbeit frei­ge­stell­te Eltern­teil für bis zu fünf Tage einen Anspruch auf die regel­mä­ßi­ge Ver­gü­tung. Ist die­se bezahl­te Frei­stel­lung hin­ge­gen ver­trag­lich aus­ge­schlos­sen, haben Eltern unter den bereits genann­ten Vor­aus­set­zun­gen einen Anspruch auf das soge­nann­te Kin­der­kran­ken­geld. Sie haben dann gegen­über dem Arbeit­ge­ber einen Anspruch auf unbe­zahl­te Freistellung.

Haben alle Eltern die­sen Kinderkrankengeldanspruch?

Nein, nur gesetz­lich kran­ken­ver­si­cher­te Arbeit­neh­mer, sofern ihr Kind eben­falls gesetz­lich ver­si­chert ist, kön­nen Kin­der­kran­ken­geld bezie­hen.  Ist das Kind jedoch pri­vat kran­ken­ver­si­chert, erhält der betreu­en­de Eltern­teil kein Kin­der­kran­ken­geld, auch nicht, wenn er selbst gesetz­lich ver­si­chert ist. Bezie­her von Arbeits­lo­sen­geld I haben gleich­sam einen Kinderkrankengeldanspruch.

Wie lan­ge bekom­men Eltern die­se Leis­tung und wie hoch ist sie?

Jeder Eltern­teil hat pro Kind einen jähr­li­chen Anspruch auf zehn Arbeits­ta­ge Kin­der­kran­ken­geld. Bei meh­re­ren Kin­dern erhöht sich die­ser auf bis zu 25 Arbeits­ta­ge. Allein­er­zie­hen­de kön­nen je Kind 20 Arbeits­ta­ge Kin­der­kran­ken­geld bean­spru­chen.  Wenn sie meh­re­re Kin­der haben, dann bis zu 50 Arbeits­ta­ge. Das Kin­der­kran­ken­geld ori­en­tiert sich der Höhe nach am Net­to­ver­dienst der ver­gan­ge­nen zwölf Mona­te und beträgt grund­sätz­lich 90 Prozent.

Aller­dings ist es nach oben durch die soge­nann­te Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze gede­ckelt, die jedes Jahr ange­passt wird. Im Jahr 2020 liegt die­se bei 4.687,50 €/brutto. Das Kin­der­kran­ken­geld darf 70 Pro­zent die­ses Betra­ges nicht übersteigen.

Muss man sich selbst krank­schrei­ben las­sen, um das Kind zu pflegen?

Nein, es ist sogar drin­gend davon abzu­ra­ten, sich in die­ser Situa­ti­on selbst krank­schrei­ben zu las­sen. Der Grund: Der pfle­gen­de Eltern­teil wür­de sei­ne eige­ne Arbeits­un­fä­hig­keit vor­ge­ben und Ent­gelt­fort­zah­lung vom Arbeit­ge­ber bekom­men. Da eine eige­ne Erkran­kung jedoch nicht vor­liegt, könn­te in einem sol­chen Ver­hal­ten ein Grund zur Kün­di­gung gese­hen werden.

Dar­um bes­ser: zum Kin­der­arzt gehen. Die­ser erteilt die Beschei­ni­gung, dass der Eltern­teil auf­grund der not­wen­di­gen Pfle­ge des Kin­des nicht arbei­ten kann. Die­se Beschei­ni­gung muss der Arbeit­neh­mer zusam­men mit einem Antrag auf Kin­der­kran­ken­geld sowohl an die Kran­ken­kas­se als auch an sei­nen Arbeit­ge­ber schi­cken. Die Kran­ken­kas­se benö­tigt zudem eine Ver­dienst­be­schei­ni­gung des Arbeit­ge­bers, um das Kin­der­kran­ken­geld rich­tig berech­nen zu können.

Was tun, wenn das Kind län­ger krank ist?

Sofern das Kind über die genann­ten Zeit­räu­me hin­aus krank ist, kann man mit dem Arbeit­ge­ber unbe­zahl­ten Urlaub ver­ein­ba­ren. Ein Anspruch hier­auf besteht jedoch nicht. Etwaig besteht für den Arbeit­neh­mer auch die Mög­lich­keit Frei­zeit­aus­gleich bei sei­nem Arbeit­ge­ber zu bean­tra­gen. In die­sem Fall wür­de der Arbeit­ge­ber die­se Zeit auch vergüten.

Dür­fen Über­stun­den abge­zo­gen wer­den, wenn man sein Kind pflegt?

Nein, für die bereits genann­ten Zeit­räu­me hat der Arbeit­neh­mer einen Frei­stel­lungs­an­spruch, ent­we­der bezahlt, sofern arbeits- oder tarif­ver­trag­lich nichts ande­res ver­ein­bart ist, oder unbe­zahlt. In letz­te­rem Fall dann auf Basis der für den Kin­der­kran­ken­geld­be­zug gel­ten­den Dauer.

Über die Krank­heit der Kin­der hin­aus gibt es wei­te­re Pro­ble­me, für die Eltern im All­tag Lösun­gen fin­den müs­sen. Zwei Bei­spie­le: Kann ich frü­her gehen, wenn ich mein Kind aus der Kin­der­ta­ges­ein­rich­tung abho­len muss oder darf ich spä­ter zur Arbeit kom­men, weil das Kind mich in der Nacht um den Schlaf gebracht hat?

Weder noch. Zwar gehö­ren die Für­sor­ge­pflich­ten des Arbeit­ge­bers gegen­über dem Arbeit­neh­mer zu den Neben­pflich­ten eines Arbeits­ver­trags­ver­hält­nis­ses. Doch sto­ßen die­se an ihre Gren­zen, wo der Arbeit­neh­mer sei­nen laut Arbeits­ver­trag bestehen­den Ver­pflich­tun­gen nicht nach­kommt. Per Arbeits­ver­trag ver­pflich­tet sich der Arbeit­neh­mer zur Erbrin­gung sei­ner Arbeitsleistung.

Sofern hier­zu ver­trag­lich kon­kre­te Zei­ten genannt sind, hat der Arbeit­neh­mer die ver­trag­li­che Pflicht, die­se genau dann zu erbrin­gen. Not­fäl­le sind über den § 616 BGB, der die unver­schul­de­te vor­über­ge­hen­de Ver­hin­de­rung eines Arbeit­neh­mers regelt, für jeden Ein­zel­fall zu entscheiden.

Muss der Arbeit­ge­ber mir bei schul­pflich­ti­gen Kin­dern Urlaub in den Schul­fe­ri­en genehmigen?

Das Bun­des­ur­laubs­ge­setz regelt, dass der Arbeit­ge­ber die Urlaubs­wün­sche des Arbeit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen hat. Aus­nah­me: ihrer Berück­sich­ti­gung ste­hen drin­gen­de betrieb­li­che Belan­ge oder Urlaubs­wün­sche ande­rer Arbeit­neh­mer entgegen.

Stel­len meh­re­re Arbeit­neh­mer für die­sel­be Zeit einen Urlaubs­an­trag und wür­de das eine per­so­nel­le Unter­be­set­zung zur Fol­ge haben, muss der Arbeit­ge­ber unter sozia­len Gesichts­punk­ten abwä­gen, wel­chen Urlaubs­an­trag er bewil­ligt und wel­chen er ablehnt. Zu den sozia­len Gesichts­punk­ten gehören:

  1. Alter­na­ti­ve Urlaubs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­neh­mers. Die­se sind ein­ge­schränkt, wenn er schul­pflich­ti­ge Kin­der hat.
  2. Alter und Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeitnehmers.
  3. Erho­lungs­be­dürf­tig­keit des Antrag­stel­lers, zum Bei­spiel, weil die­ser gera­de einen beson­ders arbeits­in­ten­si­ven Arbeits­ein­satz hin­ter sich hat.

Wei­gert sich der Arbeit­ge­ber, dem Urlaubs­an­trag zu ent­spre­chen, hat der Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit, die­sen beim Arbeits­ge­richt ein­zu­kla­gen. Von einer Selbst­be­ur­lau­bung ist drin­gend abzu­ra­ten. Die­se führt in der Regel min­des­tens zur Abmah­nung, kann aber auch eine arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Kün­di­gung nach sich ziehen.

Besteht ein Anspruch auf ein Home-Office?

Sofern der Arbeits- oder Tarif­ver­trag einen sol­chen Anspruch nicht vor­sieht, hat ein Arbeit­neh­mer kei­nen Anspruch dar­auf, sei­ne Arbeits­leis­tung zu Hau­se, im soge­nann­ten Home-Office, zu erbrin­gen. Zwar gibt es schon seit län­ge­rem Bestre­bun­gen das Recht auf Home-Office gesetz­lich zu ver­an­kern, doch wur­den die­se Vor­ha­ben bis­her nicht umge­setzt.  Dar­um liegt die Ent­schei­dung, ob der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeit von Zuhau­se aus erbrin­gen darf, allein beim Arbeit­ge­ber. Arbeit­neh­mer müs­sen dar­um mit dem Arbeit­ge­ber über das Home-Office ver­han­deln und es ent­spre­chend in den Arbeits­ver­trag aufnehmen.

Haben Eltern nach der Rück­kehr aus der Eltern­zeit ein Recht auf Weiterbildung?

Arbeit­neh­mern, die für eine län­ge­re Dau­er in Eltern­zeit sind, ist drin­gend dazu zu raten, Kon­takt zum bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber zu hal­ten und Vor­schlä­ge zu unter­brei­ten, an Wei­ter­bil­dun­gen teil­zu­neh­men. Arbeit­neh­mern, die so „am Ball blei­ben“, fällt der Wie­der­ein­stieg leich­ter. Auch der Arbeit­ge­ber wird das Inter­es­se, up-to-date blei­ben zu wol­len, schät­zen.  Je nach Wei­ter­bil­dung und per­sön­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des Arbeit­neh­mers kann der Arbeit­ge­ber für der­glei­chen Wei­ter­bil­dun­gen auch eine För­de­rung durch die Agen­tur für Arbeit in Anspruch nehmen.

Muss ich mit Kin­dern im Schicht­dienst arbeiten?

Grund­sätz­lich ja. Für wel­che Zei­ten der Arbeit­ge­ber sei­ne Mit­ar­bei­ter ein­teilt, obliegt ihm. Er muss sich hier­bei aber an die Vor­ga­ben aus dem Arbeits­ver­trag, einer etwaig gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­rung, dem Tarif­ver­trag oder dem Gesetz hal­ten.  Anders kann dies bei Allein­er­zie­hen­den aus­se­hen: In Arti­kel 6 des Grund­ge­set­zes wird die Fami­lie als beson­de­res Rechts­gut geschützt. Die Ent­schei­dung eines Arbeit­neh­mers, sein Kind nicht, auch nicht zeit­wei­se, unbe­auf­sich­tigt zu las­sen, fällt in die­sen Schutzbereich.

Aller­dings ist die­ses Grund­recht ins Ver­hält­nis mit der eben­falls grund­recht­lich geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dungs­frei­heit (Art. 14 GG) zu set­zen. Schicht­be­trieb zählt als orga­ni­sa­to­ri­sche Ent­schei­dung zu den unter­neh­me­ri­schen Frei­hei­ten. In Ein­zel­fäl­len kann es Ein­schrän­kun­gen die­ser Ent­schei­dungs­frei­heit geben. So ergibt sich zum Bei­spiel aus dem Arbeits­zeit­ge­setz die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, einen Nacht­arbeit­neh­mer bei Wunsch auf einen für ihn geeig­ne­ten Tages­ar­beits­platz umzusetzen.

Vor­aus­set­zung: In sei­nem Haus­halt lebt ein Kind unter zwölf Jah­ren, das nicht von einer ande­ren im Haus­halt leben­den Per­son betreut wer­den kann (§ 6 ArbZG). Die­se Rege­lung kommt auch Paa­ren zugu­te, bei denen bei­de Eltern­tei­le in Nacht­schicht arbeiten.

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