Das Insol­venz­ver­fah­ren der Con­dor wur­de eröff­net. Wie geht es für die Mit­ar­bei­ter nun weiter?

Micha­el Kothes: Das ist aktu­ell noch nicht abseh­bar. Der­zeit ver­han­delt die Con­­dor-Geschäfts­­­füh­­rung unter Betei­li­gung des Sach­wal­ters Prof. Lucas Flö­ther mit der Per­so­nal­ver­tre­tung. Die Inhal­te sind bis­lang nicht bekannt. Ich gehe aber fest von Kün­di­gun­gen aus.

Für die Mit­ar­bei­ter der Con­dor ist dies natür­lich eine schwie­ri­ge Situa­ti­on. Ich habe bereits bei den Insol­ven­zen der Air Ber­lin und der Ger­ma­nia vie­le Mit­ar­bei­ter bera­ten und ver­tre­ten. Daher weiß ich nur zu gut, wie eng die emo­tio­na­le Bin­dung des flie­gen­den Per­so­nals zu ihrem Arbeit­ge­ber und wie groß die Sor­ge um den Erhalt des – von den meis­ten so emp­fun­de­nen — Traum­jobs ist.

Zunächst muss man aber fest­hal­ten, dass durch die Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens kein Arbeits­ver­hält­nis auto­ma­tisch endet. Auch in der Insol­venz gilt das deut­sche Arbeits­recht, auch wenn die Insol­venz Beson­der­hei­ten mit sich bringt. Hier­zu gehö­ren ins­be­son­de­re die Redu­zie­rung der Kün­di­gungs­frist auf maxi­mal drei Mona­te, die Ver­ein­fa­chung des Per­so­nal­ab­baus im Fal­le eines Inter­es­sen­aus­gleichs und die Limi­tie­rung eines etwai­gen Sozialplanvolumens.

Ist das Schutz­schirm­ver­fah­ren durch die Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens beendet?

Die Insol­venz­ord­nung sieht den Schutz­schirm nur für das vor­läu­fi­ge Insol­venz­ver­fah­ren vor. Ab Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens bedarf es des Schutz­schirms nicht mehr. Es bleibt aber den­noch, im Ver­gleich zu einer nor­ma­len Rege­l­in­sol­venz, ein beson­de­res Ver­fah­ren, weil bei der Con­dor die Eigen­ver­wal­tung ange­ord­net wur­de. Die Geschäfts­füh­rung ist qua­si ihr eige­ner Insol­venz­ver­wal­ter und führt die Sanie­rung selbst durch. In der Eigen­ver­wal­tung wird das Unter­neh­men aller­dings von dem vom Gericht bestell­ten Sach­wal­ter Prof. Flö­ther hin­sicht­lich der Wah­rung der Gläu­bi­ger­inter­es­sen beaufsichtigt.

 Bekom­men die Mit­ar­bei­ter wei­ter­hin ihre Löh­ne und Gehälter?

Ab Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens ist das Unter­neh­men selbst wie­der für die Zah­lung der Arbeits­ent­gel­te ver­ant­wort­lich. In den vor­an­ge­gan­ge­nen Mona­ten haben die Mit­ar­bei­ter ein Insol­venz­geld bezo­gen. Eine Leis­tung der Agen­tur für Arbeit, wel­che, wie in den aller­meis­ten Insol­venz­ver­fah­ren, durch eine Bank vor­fi­nan­ziert wur­de. Die­se Insol­venz­geld­vor­fi­nan­zie­rung ist rei­bungs­los abge­lau­fen. Den­noch ist zu beach­ten, dass eini­ge Mit­ar­bei­ter sicher nicht sämt­li­che Ent­gelt­be­stand­tei­le über das Insol­venz­geld erhal­ten haben. Hier­zu zäh­len zum einen Ent­gelt­an­sprü­che, die aus der Zeit vor Sep­tem­ber 2019 resul­tie­ren, und zum ande­ren Ent­gel­te, die über der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze lagen. Das Insol­venz­geld wird näm­lich „nur“ bis zur Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung gezahlt. Die­se liegt 2019 in West­deutsch­land bei 6.700 Euro und in Ost­deutsch­land bei 6.150 Euro brutto.

Was sol­len die Mit­ar­bei­ter tun, wenn sie nicht alle Ent­gelt­be­stand­tei­le erhal­ten haben?

Ansprü­che auf ent­gan­ge­ne Ent­gelt­be­stand­tei­le sind beim Sach­wal­ter zur Insol­venz­ta­bel­le anzu­mel­den. In der Regel wer­den die Mit­ar­bei­ter vom Sach­wal­ter nach Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens ange­schrie­ben und gebe­ten, ihre For­de­run­gen in einem vor­be­rei­te­ten For­mu­lar dar­zu­le­gen und zu bezif­fern. Nur wer sei­ne Insol­venz­for­de­run­gen in der Art ange­mel­det hat, erhält spä­ter eine quo­ta­le Ausschüttung.

Rech­nen Sie mit Kündigungen?

Es ist davon aus­zu­ge­hen, dass die Con­dor teil­wei­se oder ganz ver­kauft wird. Die Erfah­rung zeigt, dass eine sol­che über­tra­ge­ne Sanie­rung nur in den sel­tens­ten Fäl­len ohne einen Per­so­nal­ab­bau funktioniert.

Sofern ein Erwer­ber Inter­es­se an der Con­dor zeigt, wird er ent­we­der, auf­grund eige­ner Res­sour­cen, Syn­er­gie­ef­fek­te haben und des­we­gen vor dem Betriebs­über­gang einen Per­so­nal­ab­bau for­dern, oder er sieht per se Stei­ge­rungs­po­ten­zi­al im Hin­blick auf die Effi­zi­enz und geht des­we­gen von einem Per­so­nal­über­hang aus. Meist wer­den bei­de Grün­de als Recht­fer­ti­gung für einen Per­so­nal­ab­bau ange­führt. Es ist dann Auf­ga­be des Ver­käu­fers, das Unter­neh­men vor dem Über­gang auf den Erwer­ber gemäß den Vor­stel­lun­gen des Erwer­bers anzu­pas­sen. Hier­zu kann auch gehö­ren, dass der Erwer­ber eine Abän­de­rung von Tarif­ver­trä­gen und Betriebs­ver­ein­ba­run­gen einfordert.

Müs­sen Mit­ar­bei­ter zu dem Erwer­ber gehen?

Ich gehe fest davon aus, dass hier ein Asset-Deal ver­han­delt wird, der letzt­lich in einem Betriebs­über­gang vom Ver­käu­fer auf den Erwer­ber mün­den wird. In der Regel grün­det der Erwer­ber hier­zu eine neue Gesell­schaft, auf die infol­ge der gesetz­li­chen Rege­lun­gen zum Betriebs­über­gang, ins­be­son­de­re § 613a BGB, die Arbeit­neh­mer mit allen Rech­ten und Pflich­ten wech­seln. Dies bedeu­tet, dass die Arbeit­neh­mer unter Fort­be­stehen ihrer bis­he­ri­gen Arbeits­ver­trä­ge auf den Erwer­ber über­ge­hen. Wer­den die arbeits­ver­trag­li­chen Bedin­gun­gen noch vor dem Betriebs­über­gang geän­dert, gehen die Arbeit­neh­mer mit die­sen neu­en Inhal­ten auf den Erwer­ber über.

Tat­säch­lich kön­nen die Arbeit­neh­mer dem Betriebs­über­gang wider­spre­chen. Hier­für gilt eine Frist von einem Monat, wel­che ab dem Zeit­punkt zu lau­fen beginnt, wenn der Arbeit­neh­mer über den Betriebs­über­gang unter­rich­tet wurde.

Der Arbeit­neh­mer muss sich aber im Fal­le eines Gesamt­be­triebs­über­gangs gut über­le­gen, ob er dem Betriebs­über­gang wirk­lich wider­spre­chen möch­te. Pro­ble­ma­tisch ist näm­lich, dass der wider­spre­chen­de Arbeit­neh­mer zurück an das ver­äu­ßern­de Unter­neh­men fällt. Es ist üblich, dass das alte Unter­neh­men nach dem Betriebs­über­gang inner­halb eines Rege­l­in­sol­venz­ver­fah­ren abge­wi­ckelt wird und ein Insol­venz­ver­wal­ter die Geschäfts­füh­rung über­nimmt. Da alle Arbeits­mit­tel an den Erwer­ber ver­äu­ßert wur­den, stellt das alte Unter­neh­men nur noch eine lee­re Hül­le dar. Der Insol­venz­ver­wal­ter wird dann den Mit­ar­bei­tern, die dem Betriebs­über­gang wider­spro­chen haben, umge­hend kün­di­gen und kann dies leicht damit begrün­den, dass er kei­ne Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit mehr für den Arbeit­neh­mer hat.

Was soll­ten Mit­ar­bei­ter unter­neh­men, denen im Rah­men des Ver­kaufs gekün­digt wird?

Vor allem ist zu beach­ten, dass im deut­schen Arbeits­recht eine stren­ge Frist gilt, bin­nen derer sich der Mit­ar­bei­ter gegen eine Kün­di­gung zur Wehr set­zen muss: Wer nicht inner­halb von drei Wochen nach Zugang der Kün­di­gung beim Arbeits­ge­richt Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erhebt, der ver­liert in aller Regel gänz­lich das Recht, gegen die Kün­di­gung vorzugehen.

Inner­halb eines Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens wird dann geprüft, ob die Kün­di­gung rech­tens war. Ist die Kün­di­gung sozi­al unge­recht­fer­tigt, weil zum Bei­spiel der Arbeit­ge­ber nicht nach­wei­sen kann, dass der Arbeits­platz weg­ge­fal­len ist oder es ihm nicht gelingt, nach­zu­wei­sen, dass er kei­ne ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für den Arbeit­neh­mer hat, wird das Gericht zuguns­ten des Arbeit­neh­mers für den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­schei­den. Dies wäre gleich­sam der Fall, könn­te der Arbeit­ge­ber nicht nach­wei­sen, dass er eine ord­nungs­ge­mä­ße Sozi­al­aus­wahl unter ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern durch­ge­führt hat. Es gilt näm­lich der Grund­satz, dass der Arbeit­ge­ber, auch in der Insol­venz, sozia­le Gesichts­punk­te bei einem Per­so­nal­ab­bau zu beach­ten hat. Hier­zu zäh­len die Berück­sich­ti­gung von Alter, Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und Unterhaltspflichten.

Eine Kün­di­gung kann aber auch aus for­ma­len Grün­den unwirk­sam sein, z.B. wenn die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nicht ord­nungs­ge­mäß erfolgt ist.

Unab­hän­gig davon, ob die Mit­ar­bei­ter kla­gen oder nicht, müs­sen sie dar­an den­ken, sich inner­halb von drei Tagen nach Erhalt der Kün­di­gung bei der Arbeits­agen­tur arbeits­su­chend zu mel­den . So ver­mei­den die Mit­ar­bei­ter Nach­tei­le beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Soll­ten Mit­ar­bei­ter gegen eine Kün­di­gung vorgehen?

Zum jet­zi­gen Zeit­punkt ist noch nichts über den Sanie­rungs­an­satz bekannt, daher las­sen sich seriö­ser Wei­se die Erfolgs­aus­sich­ten einer etwai­gen Kün­di­gungs­schutz­kla­ge nicht bewer­ten. Aber ganz all­ge­mein gespro­chen, macht es bei einem teil­wei­sen Per­so­nal­ab­bau durch­aus Sinn, gegen die Kün­di­gung vor­zu­ge­hen, wenn­gleich natür­lich jeder Ein­zel­fall betrach­tet wer­den muss. Aber gera­de bei einer Mas­sen­ent­las­sung sind für den Arbeit­ge­ber der­art vie­le for­mel­le und mate­ri­el­le Vor­aus­set­zun­gen zu beach­ten, dass sich erfah­rungs­ge­mäß häu­fig Feh­ler ein­schlei­chen, die einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zum Erfolg ver­hel­fen können.

Jeden­falls muss jeder Arbeit­neh­mer bedacht sein, sei­ne Rech­te zu wah­ren. Vor­schnell soll­te eine Kün­di­gung nicht akzep­tiert wer­den. Selbst im schlimms­ten Fal­le einer ver­meint­li­chen Betriebs­still­le­gung kann sich her­aus­stel­len, dass das Unter­neh­men noch auf einen Drit­ten über­geht. Dann wäre der Arbeits­platz gar nicht, wie im Rah­men der Kün­di­gung pro­kla­miert, weg­ge­fal­len. Viel­mehr wür­de dann ein Betriebs­über­gang der noch bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se unter Wah­rung aller Rech­te und Pflich­ten stattfinden.

Wel­che Ansprü­che haben die Mit­ar­bei­ter noch?

Im Fal­le einer Kün­di­gung wäh­rend eines Insol­venz­ver­fah­rens gilt eine Höchst­kün­di­gungs­frist von drei Mona­ten, die sämt­li­che anders­lau­ten­den Ver­ein­ba­run­gen im Arbeits- oder Tarif­ver­trag ver­drängt. Aus der etwai­gen Kür­zung der Kün­di­gungs­frist, qua­si als Gegen­leis­tung, erge­ben sich Ansprü­che für den Arbeit­neh­mer. Der Arbeit­neh­mer hat dann näm­lich einen Scha­dens­er­satz­an­spruch, den er zur Insol­venz­ta­bel­le anmel­den kann. Jedoch wird die­ser Scha­dens­er­satz­an­spruch nur mit einer Quo­te befrie­digt. Wie hoch die­se im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren aus­fal­len wird, ist jetzt natür­lich noch nicht abseh­bar, aber es gibt durch­aus Insol­venz­ver­fah­ren bei denen ganz erheb­li­che Quo­ten zur Aus­zah­lung kommen.

Sie haben auch Mit­ar­bei­ter bei ande­ren Insol­ven­zen bei­spiels­wei­se von Air Ber­lin und Ger­ma­nia bera­ten. Was ist die wich­tigs­te Lek­ti­on dar­aus für die Arbeit­neh­mer der Condor? 

Für die Mit­ar­bei­ter ist es wich­tig, sich früh­zei­tig, umfang­reich und rich­tig bei Exper­ten zu infor­mie­ren. Im Lau­fe der Insol­venz führt gera­de das Streu­en von Fehl­in­for­ma­tio­nen und Gerüch­ten zu einer außer­or­dent­li­chen Unru­he unter den Mit­ar­bei­tern. Dies ist eine Erkennt­nis, ins­be­son­de­re aus der Air-Ber­­lin-Insol­­venz, bei der selbst­er­nann­te Exper­ten unter der Beleg­schaft in den sozia­len Medi­en übers Wochen­en­de neu­es­te recht­li­che Infor­ma­tio­nen streu­ten, die meist falsch waren.

Wich­tig ist aber auch, dass die Mit­ar­bei­ter das Insol­venz­ver­fah­ren nicht als das Ende des Unter­neh­mens betrach­ten sol­len, son­dern hier­in durch­aus die Chan­ce zu einem Neu­an­fang ver­ste­hen. Die nächs­te Zeit wird zei­gen, ob es der Geschäfts­füh­rung gemein­sam mit dem Sach­wal­ter gelingt, einen nach­hal­ti­gen Sanie­rungs­plan auf­zu­stel­len und einen Inves­tor hier­von zu überzeugen.

 

Micha­el Kothes (43) ist Rechts­an­walt und Fach­an­walt für Arbeits­recht. Er arbei­tet bei der Sanie­rungs­be­ra­tung Bucha­lik Bröm­me­kamp mit Stand­or­ten in Frank­furt, Düs­sel­dorf, Ber­lin, Dres­den und Stuttgart.

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