Der gesun­de, ange­mes­se­ne oder zweck­mä­ßi­ge Alters­ab­bau gilt nicht als Kün­di­gungs­grund. Viel­mehr muss die Kün­di­gung aus betriebs­be­ding­ten Grün­den erfol­gen. In der Insol­venz ist es aber erlaubt, im Rah­men eines Stel­len­ab­baus nicht nur eine aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur zu „erhal­ten“ son­dern sogar eine sol­che zu „schaf­fen“.

Nicht jede Sanie­rung macht einen Per­so­nal­ab­bau erforderlich

Manch­mal wird der bis­he­ri­ge Per­so­nal­stamm benö­tigt, damit bei­spiels­wei­se Schich­ten wei­ter­hin voll gefah­ren wer­den kön­nen und der Umsatz nicht geschmä­lert wird. In den Fäl­len aber, in denen eine Per­so­nal­re­du­zie­rung nach ein­ge­hen­der Prü­fung für not­wen­dig erach­tet wird, hält das Insol­venz­recht Beson­der­hei­ten parat, die das Arbeits­recht direkt betreffen.

Die­se fol­gen dem Gedan­ken, die Sanie­rung des Unter­neh­mens nicht nur zu beschleu­ni­gen und zu ver­ein­fa­chen, son­dern auch nach­hal­tig zu gestal­ten. Beschleu­nigt wird ein Per­so­nal­ab­bau zum Bei­spiel durch die Rege­lung des § 113 InsO, wel­che die Kün­di­gung eines Dienst­ver­hält­nis­ses und damit auch eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit einer Maxi­mal­kün­di­gungs­frist von drei Mona­ten ermöglicht.
Im Ergeb­nis bedeu­tet dies, dass jede arbeits­ver­trag­li­che oder tarif­ver­trag­li­che Kün­di­gungs­frist, die län­ger als drei Mona­te beträgt, auf drei Mona­te redu­ziert wird.

Insol­venz­ord­nung erleich­tert Stellenreduzierung

Dies gilt sogar für tarif­ver­trag­lich unkünd­ba­re Arbeit­neh­mer, für die eben­falls im Insol­venz­fall die drei­mo­na­ti­ge Frist Anwen­dung fin­det. Soweit für den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer eine Kün­di­gungs­frist von unter drei Mona­ten gilt, ver­bleibt es bei der indi­vi­du­ell kür­ze­ren Frist.

Erleich­tert wird die Stel­len­re­du­zie­rung durch § 125 InsO. Die­ser redu­ziert den Prü­fungs­maß­stab des Arbeits­ge­richts im Hin­blick auf die Sozi­al­aus­wahl auf „gro­be Feh­ler­haf­tig­keit“. Vor­aus­set­zung ist, dass infol­ge einer Betriebs­än­de­rung (z. B.: Stel­len­ab­bau von zehn Pro­zent der Beleg­schaft oder mehr als 25 Arbeit­neh­mer in Betrie­ben zwi­schen 60 und 499 Arbeit­neh­mern, § 111 BetrVG i. V. m. § 17 Abs. 1 KSchG) zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat ein Inter­es­sen­aus­gleich mit Namens­lis­te zustan­de gekom­men ist.

Die­se Bewer­tung erstreckt sich nicht nur auf die Abwä­gung der Sozi­al­da­ten, son­dern auch auf die Fest­stel­lung der Ver­gleich­bar­keit der Arbeit­neh­mer und die Her­aus­nah­me der betriebs­wich­ti­gen Arbeit­neh­mer aus der Sozi­al­aus­wahl (sog. „Leis­tungs­trä­ger“).
Die Sozi­al­aus­wahl ist nur dann „grob feh­ler­haft“, wenn sie jede Aus­ge­wo­gen­heit ver­mis­sen lässt und Feh­ler auf­weist, die „gleich ins Auge sprin­gen“. Damit ist nicht jede „nicht aus­rei­chen­de Sozi­al­aus­wahl“ gleich „grob fehlerhaft“.

Aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur gewollt für eine nach­hal­ti­ge Sanierung

Der Wil­le des Gesetz­ge­bers, die Sanie­rung nach­hal­tig zu gestal­ten, fin­det sich eben­falls in § 125 InsO, der die Sozi­al­aus­wahl auch dann nicht als grob feh­ler­haft ansieht, wenn durch sie eine aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur „erhal­ten“ oder „geschaf­fen“ wird.

Der Gesetz­ge­ber ver­folgt dabei das Ziel, dass dem Schuld­ner oder bei einem Unter­neh­mens­über­gang dem Über­neh­mer ein fun­k­­ti­ons- und wett­be­werbs­fä­hi­ges Arbeit­neh­mer­team zur Ver­fü­gung ste­hen soll.

Dass sich hier­durch, für den Fall einer ange­streb­ten Ver­äu­ße­rung, der Wert des Unter­neh­mens erhöht, ist nicht nur ein posi­ti­ver Neben­ef­fekt, son­dern nach der Recht­spre­chung der Arbeits­ge­rich­te auch durch­aus ein aner­kann­ter Beweg­grund für den Personalabbau.

In der Lite­ra­tur wird der Begriff der „Per­so­nal­struk­tur“ neben dem Alter der Beleg­schaft (Alters­struk­tur) sogar um wei­te­re beein­fluss­ba­re Merk­ma­le erwei­tert. Hier ist Vor­sicht gebo­ten: Jede Wei­te­rung um zusätz­li­che Para­me­ter, die den Rah­men der Erhal­tung oder Erschaf­fung der Alters­struk­tur über­schrei­ten, erhöht die Gefahr, einer gericht­li­chen Über­prü­fung letzt­lich nicht standzuhalten.

Erhal­tung und Schaf­fung einer aus­ge­wo­ge­nen Altersstruktur

Unlängst hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt klar­ge­stellt, dass die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) zwar grund­sätz­lich im Rah­men des Kün­di­gungs­schut­zes anwend­bar sind, jedoch bei der Sozi­al­aus­wahl sowohl Sozi­al­punk­te für das Alter des Arbeit­neh­mers ver­ge­ben als auch Alters­grup­pen gebil­det wer­den dür­fen, ohne dass hier­in per se eine Alters­dis­kri­mi­nie­rung zu sehen wäre.

Dabei wird dem Umstand Sor­ge getra­gen, dass in den Fäl­len, in denen kei­ne Alters­grup­pen­bil­dung vor­ge­nom­men wird, mehr­heit­lich die jün­ge­ren Arbeit­neh­mer von der Kün­di­gung betrof­fen wären. Dies resul­tiert regel­mä­ßig aus der Berück­sich­ti­gung des Alters bei der Punk­te­be­rech­nung im Rah­men der Sozialauswahl.

Dies wür­de zu einer unge­woll­ten Erhö­hung des Alters­durch­schnit­tes im Unter­neh­men führen.

Tra­gi­sche Fol­ge wäre bei einem abseh­ba­ren, gleich­zei­ti­gen alters­be­ding­ten Aus­schei­dens älte­rer Arbeit­neh­mer, dass ein plötz­li­cher, erheb­li­cher Bedarf an neu­en Mit­ar­bei­tern ent­ste­hen wür­de. Deren Ein­stel­lung und Ein­ar­bei­tung könn­te durch­aus zu Rei­bungs­ver­lus­ten, Ablauf­schwie­rig­kei­ten, bis hin zu Umsatz­ein­bu­ßen führen.

Beson­de­re Bedeu­tung lang­fris­ti­ger Per­­so­­nal- und Nachwuchsplanung

Aus die­sem Grund ist eine lang­fris­ti­ge Per­­so­­nal- und Nach­wuchs­pla­nung von beson­de­rer Bedeu­tung. Als Min­dest­ziel im Rah­men der Sanie­rung soll­te die bis­he­ri­ge Alters­struk­tur erhal­ten blei­ben, im Bedarfs­fal­le (erst­mals) eine gesun­de geschaf­fen wer­den. „Erhal­ten“ wird eine Alters­struk­tur, wenn die Per­so­nal­re­du­zie­rung in allen Alters­grup­pen gleich­mä­ßig erfolgt, zum Bei­spiel durch­gän­gig um 30 Prozent.

Bei der Bil­dung der Alters­grup­pen exis­tie­ren ver­schie­de­ne Model­le, die zum einen eine Ein­tei­lung in drei bis fünf, oder teil­wei­se auch in mehr Alters­grup­pen vor­se­hen. Eine Fün­ferein­tei­lung könn­te so aus­se­hen, dass inner­halb des jeweils aus­wahl­re­le­van­ten Per­so­nen­krei­ses fünf Grup­pen (bis 25 Jah­re, von 26 bis 35 Jah­ren, von 36 bis 45 Jah­ren, von 46 bis 55 Jah­ren und über 55 Jah­re) gebil­det werden.

Das Gesetz schreibt kei­ne bestimm­te Staf­fe­lung vor. Um sich nicht dem Vor­wurf des Miss­brauchs aus­zu­set­zen, soll­ten zum einen die jewei­li­gen Span­nen (Fünfjahres‑, Zehn­­jah­­res- oder Fünf­zehn­jah­res­schrit­te) gleich­mä­ßig, und zum ande­ren die Zahl der Alters­grup­pen in einem aus­ge­wo­ge­nen Ver­hält­nis zur Zahl der in dem aus­wahl­re­le­van­ten Kreis beschäf­tig­ten Mit­ar­bei­ter sein. Aller­dings setzt eine Alters­grup­pen­bil­dung immer eine gewis­se Anzahl ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer vor­aus. Die Bil­dung von drei Alters­grup­pen bei vier ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mern wür­de sicher als unver­hält­nis­mä­ßig und letzt­lich miss­bräuch­lich beurteilt.

Für jede Alters­grup­pe muss sodann ein Ziel­an­teil vor­ge­ge­ben wer­den, der im Gro­ben einen gerin­ge­ren Beleg­schafts­an­teil in den jün­ge­ren und den älte­ren Alters­grup­pen und den größ­ten bei den mitt­le­ren Alters­grup­pen, gleich einer Kur­ve, vor­sieht. Beschäf­tigt das Unter­neh­men bis­lang vier­zehn ver­gleich­ba­re Mit­ar­bei­ter, benö­tigt es in der Zukunft jedoch nur noch zehn, erge­ben sich gleich meh­re­re Alternativen:

Die Drei­er­ein­tei­lung in der Staf­fe­lung 30 % / 40 % / 30 % führt zur Ver­tei­lung der Arbeit­neh­mer im Ver­hält­nis 3/4/3, die Vie­rer­ein­tei­lung (20 % / 30 % / 30 % /20 %) zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung von 2/3/3/2 Arbeit­neh­mern und die Fün­ferein­tei­lung in je 20 %-Grup­pen zu jeweils zwei zu erhal­ten­den Arbeitsplätzen.

Hier sind diver­se Model­le mög­lich. Das Unter­neh­men wird regel­mä­ßig zu prü­fen haben, bei wel­cher Grup­pen­ein­tei­lung die wich­tigs­ten „Know-how-Trä­­ger“ wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kön­nen und dem­entspre­chend handeln.

Grup­pen­bil­dung muss einer zukünf­ti­gen Über­prü­fung durch Arbeits­ge­rich­te standhalten

Die Grup­pen­bil­dung darf aber nicht dazu genutzt wer­den, ein­zel­ne Arbeit­neh­mer gezielt auf die Lis­te der zu kün­di­gen­den Arbeit­neh­mer zu hie­ven. Ein sol­cher Ein­druck wür­de ent­ste­hen, wenn die Grup­pen will­kür­lich in abstru­sen Schritt­fol­gen, z. B. Sie­ben­jah­res­schrit­ten oder gar in wech­seln­den Schritt­fol­gen (erst Acht­jah­res­grup­pe, dann Zwölf­jah­res­grup­pe, dann Zehn­jah­res­grup­pe) auf­ge­glie­dert werden.

Sowie­so, so die Arbeits­ge­rich­te, muss eine Alters­grup­pen­bil­dung begrün­det wer­den. Hier­zu kann ins­ge­samt die Alters­struk­tur des Unter­neh­mens, aber/oder vor allem die betrieb­li­chen Belan­ge ange­führt werden.

Ins­ge­samt bie­tet das Insol­venz­recht diver­se Mög­lich­kei­ten, eine Per­so­nal­an­pas­sung vor­zu­neh­men. Wenn die­se fall­be­zo­gen ange­wandt wer­den, lässt sich hier­durch nicht nur eine zah­len­mä­ßi­ge Ver­schlan­kung, son­dern auch oder vor allem eine struk­tu­rel­le und qua­li­ta­ti­ve Ver­bes­se­rung der Beleg­schaft erzielen.

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