Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment: Wie oft muss es durch­ge­führt werden?

Der Gesetz­ge­ber hat bereits im Jahr 2004 das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (auch BEM genannt) gesetz­lich ver­an­kert, genau­er in § 167 Abs. 2 SGB IX. Die­ses Instru­ment fin­det immer dann Anwen­dung, wenn Arbeit­neh­mer inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig sind. Wei­te­rer Vor­aus­set­zun­gen bedarf es nicht.

Der Zweck in der Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments besteht dar­in, dass der Arbeit­ge­ber gemein­sam mit dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer und ggf. vor­han­de­nen Inter­es­sen­ver­tre­tun­gen die mög­li­chen Ursa­chen der Arbeits­un­fä­hig­keit ver­sucht zu ergrün­den und die Betei­lig­ten nach Wegen suchen, in Zukunft eine erneu­te Arbeits­un­fä­hig­keit nach Mög­lich­keit zu ver­mei­den sowie die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu för­dern. Das Ver­fah­ren ist für den Arbeit­neh­mer freiwillig.

Hat ein Arbeit­ge­ber ein sol­ches betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­ge­führt und ist der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer vor Ablauf eines Jah­res erneut mehr als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig erkrankt, war in der Recht­spre­chung bis­lang umstrit­ten, ob der Arbeit­ge­ber in die­sem Fall zu einer erneu­ten Durch­füh­rung ver­pflich­tet ist.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat sich in einem Urteil vom 18.11.2021 (Az. 2 AZR 138/21) nun zu der Fra­ge posi­tio­niert und eine Ent­schei­dung mit gro­ßer Pra­xis­re­le­vanz für Arbeit­ge­ber getrof­fen. Lesen Sie im Fol­gen­den, wor­um es im Ein­zel­nen geht.

  1. Der Sach­ver­halt

Der Arbeit­neh­mer war seit dem Jahr 2001 bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt. In den Jah­ren 2017 bis 2019 war er wie­der­holt arbeits­un­fä­hig erkrankt und dem Arbeit­ge­ber ent­stan­den in der Fol­ge nicht uner­heb­li­che Ent­gelt­fort­zah­lungs­kos­ten. Der Arbeit­ge­ber lud den Beschäf­tig­ten dar­auf­hin am 5. März 2019 zu einem Gespräch zur Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments (kurz: BEM) ein, was auch statt­fand. Im Nach­gang war der Arbeit­neh­mer erneut an 79 Arbeits­ta­gen arbeits­un­fä­hig erkrankt. Mit Schrei­ben vom 26. Febru­ar 2020 kün­dig­te der Arbeit­ge­ber daher das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Beschäf­tig­ten ordent­lich krank­heits­be­dingt mit ent­spre­chen­der Auslauffrist.

Der Arbeit­neh­mer hat dar­auf­hin Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben und bean­tragt fest­zu­stel­len, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht durch die Kün­di­gung vom 26. Febru­ar 2020 been­det wor­den sei. Ins­be­son­de­re genü­ge das knapp ein Jahr vor Aus­spruch der Kün­di­gung durch­ge­führ­te BEM nicht, um dar­zu­stel­len, dass alles für den Erhalt des Arbeits­plat­zes ver­sucht wor­den sei.

Der Arbeit­ge­ber war hin­ge­gen der Mei­nung, dass die Kün­di­gung auf­grund einer nega­ti­ven Gesund­heits­pro­gno­se aus per­so­nen­be­ding­ten Grün­den sozi­al gerecht­fer­tigt sei. Ein erneu­tes betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment habe er vor der Kün­di­gung nicht aus­spre­chen müssen.

2. Ent­schei­dung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG hat in sei­nem Urteil vom 18.11.2021 ent­schie­den, dass der Arbeit­ge­ber nach einem durch­ge­führ­ten betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX auch dann erneut ein sol­ches durch­füh­ren muss, wenn der Arbeit­neh­mer nach Abschluss des ers­ten betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments inner­halb eines Jah­res ein wei­te­res Mal län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig wird.

Eine Begren­zung der recht­li­chen Ver­pflich­tung auf eine nur ein­ma­li­ge Durch­füh­rung des BEM im Jah­res­zeit­raum des § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX las­se sich nach Ansicht des BAG weder dem Gesetz ent­neh­men, noch ste­he sie im Ein­klang mit dem Sinn und Zweck des BEM.

Die­ser besteht dar­in, das Arbeits­ver­hält­nis durch eine geeig­ne­te Gesund­heits­prä­ven­ti­on mög­lichst zu erhal­ten. Die Prä­ven­ti­ons­wir­kung lässt sich jedoch nicht in glei­chem Maße errei­chen, wenn trotz der ein­ge­tre­te­nen Arbeits­un­fä­hig­keits­zei­ten von mehr als sechs Wochen zunächst min­des­tens ein Jahr abge­war­tet wer­den muss, bevor ein wei­te­res betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­ge­führt wer­den kann.

Das BAG betrach­tet den Abschluss eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments viel­mehr als Tag “Null” für einen neu­en Beur­tei­lungs­zeit­raum von einem Jahr. Ein “Min­dest­halt­bar­keits­da­tum” habe ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nicht, das im Übri­gen auch bei einer beab­sich­tig­ten Kün­di­gung eines Arbeit­neh­mers durch­zu­füh­ren sei.

Führt der Arbeit­ge­ber trotz bestehen­der Ver­pflich­tung kein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch, muss er im Zwei­fel dar­le­gen und bewei­sen kön­nen, dass auch mit Hil­fe eines (wei­te­ren) BEM kei­ne Alter­na­ti­ve zur Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers bestan­den hät­te. Kann er dies nicht, wer­den die Erfolgs­aus­sich­ten eines vom Arbeit­neh­mer gegen die Kün­di­gung erho­be­nen Rechts­streits hoch sein.

3. Fazit

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit sei­nem Urteil bestä­tigt, dass Arbeit­ge­ber auch sol­chen Mit­ar­bei­tern, die nach Abschluss eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments gemäß § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX inner­halb eines Jah­res ein wei­te­res Mal län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig sind, erneut die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments anbie­ten müssen.

Berück­sich­tigt der Arbeit­ge­ber dies nicht und spricht er dem Arbeit­neh­mer gegen­über eine krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung aus, ris­kiert er die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung. Dies gilt nicht, wenn der Arbeit­ge­ber dar­le­gen und bewei­sen kann, dass die erneu­te Durch­füh­rung eines BEM ent­behr­lich war.

Phil­ipp Wol­ters LL.M. (UK), Part­ner, Rechts­an­walt, Fach­an­walt für Insol­­venz- und Sanierungsrecht

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