Das Insolvenzverfahren der Condor wurde eröffnet. Wie geht es für die Mitarbeiter nun weiter? Arbeitsrechtler Michael Kothes zum Verfahren

Das Insolvenzverfahren der Condor wurde eröffnet. Wie geht es für die Mitarbeiter nun weiter?

Michael Kothes: Das ist aktuell noch nicht absehbar. Derzeit verhandelt die Condor-Geschäftsführung unter Beteiligung des Sachwalters Prof. Lucas Flöther mit der Personalvertretung. Die Inhalte sind bislang nicht bekannt. Ich gehe aber fest von Kündigungen aus.

Für die Mitarbeiter der Condor ist dies natürlich eine schwierige Situation. Ich habe bereits bei den Insolvenzen der Air Berlin und der Germania viele Mitarbeiter beraten und vertreten. Daher weiß ich nur zu gut, wie eng die emotionale Bindung des fliegenden Personals zu ihrem Arbeitgeber und wie groß die Sorge um den Erhalt des – von den meisten so empfundenen – Traumjobs ist.

Zunächst muss man aber festhalten, dass durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens kein Arbeitsverhältnis automatisch endet. Auch in der Insolvenz gilt das deutsche Arbeitsrecht, auch wenn die Insolvenz Besonderheiten mit sich bringt. Hierzu gehören insbesondere die Reduzierung der Kündigungsfrist auf maximal drei Monate, die Vereinfachung des Personalabbaus im Falle eines Interessenausgleichs und die Limitierung eines etwaigen Sozialplanvolumens.

Ist das Schutzschirmverfahren durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet?

Die Insolvenzordnung sieht den Schutzschirm nur für das vorläufige Insolvenzverfahren vor. Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens bedarf es des Schutzschirms nicht mehr. Es bleibt aber dennoch, im Vergleich zu einer normalen Regelinsolvenz, ein besonderes Verfahren, weil bei der Condor die Eigenverwaltung angeordnet wurde. Die Geschäftsführung ist quasi ihr eigener Insolvenzverwalter und führt die Sanierung selbst durch. In der Eigenverwaltung wird das Unternehmen allerdings von dem vom Gericht bestellten Sachwalter Prof. Flöther hinsichtlich der Wahrung der Gläubigerinteressen beaufsichtigt.

 Bekommen die Mitarbeiter weiterhin ihre Löhne und Gehälter?

Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist das Unternehmen selbst wieder für die Zahlung der Arbeitsentgelte verantwortlich. In den vorangegangenen Monaten haben die Mitarbeiter ein Insolvenzgeld bezogen. Eine Leistung der Agentur für Arbeit, welche, wie in den allermeisten Insolvenzverfahren, durch eine Bank vorfinanziert wurde. Diese Insolvenzgeldvorfinanzierung ist reibungslos abgelaufen. Dennoch ist zu beachten, dass einige Mitarbeiter sicher nicht sämtliche Entgeltbestandteile über das Insolvenzgeld erhalten haben. Hierzu zählen zum einen Entgeltansprüche, die aus der Zeit vor September 2019 resultieren, und zum anderen Entgelte, die über der Beitragsbemessungsgrenze lagen. Das Insolvenzgeld wird nämlich „nur“ bis zur Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung gezahlt. Diese liegt 2019 in Westdeutschland bei 6.700 Euro und in Ostdeutschland bei 6.150 Euro brutto.

Was sollen die Mitarbeiter tun, wenn sie nicht alle Entgeltbestandteile erhalten haben?

Ansprüche auf entgangene Entgeltbestandteile sind beim Sachwalter zur Insolvenztabelle anzumelden. In der Regel werden die Mitarbeiter vom Sachwalter nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens angeschrieben und gebeten, ihre Forderungen in einem vorbereiteten Formular darzulegen und zu beziffern. Nur wer seine Insolvenzforderungen in der Art angemeldet hat, erhält später eine quotale Ausschüttung.

Rechnen Sie mit Kündigungen?

Es ist davon auszugehen, dass die Condor teilweise oder ganz verkauft wird. Die Erfahrung zeigt, dass eine solche übertragene Sanierung nur in den seltensten Fällen ohne einen Personalabbau funktioniert.

Sofern ein Erwerber Interesse an der Condor zeigt, wird er entweder, aufgrund eigener Ressourcen, Synergieeffekte haben und deswegen vor dem Betriebsübergang einen Personalabbau fordern, oder er sieht per se Steigerungspotenzial im Hinblick auf die Effizienz und geht deswegen von einem Personalüberhang aus. Meist werden beide Gründe als Rechtfertigung für einen Personalabbau angeführt. Es ist dann Aufgabe des Verkäufers, das Unternehmen vor dem Übergang auf den Erwerber gemäß den Vorstellungen des Erwerbers anzupassen. Hierzu kann auch gehören, dass der Erwerber eine Abänderung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen einfordert.

Müssen Mitarbeiter zu dem Erwerber gehen?

Ich gehe fest davon aus, dass hier ein Asset-Deal verhandelt wird, der letztlich in einem Betriebsübergang vom Verkäufer auf den Erwerber münden wird. In der Regel gründet der Erwerber hierzu eine neue Gesellschaft, auf die infolge der gesetzlichen Regelungen zum Betriebsübergang, insbesondere § 613a BGB, die Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten wechseln. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmer unter Fortbestehen ihrer bisherigen Arbeitsverträge auf den Erwerber übergehen. Werden die arbeitsvertraglichen Bedingungen noch vor dem Betriebsübergang geändert, gehen die Arbeitnehmer mit diesen neuen Inhalten auf den Erwerber über.

Tatsächlich können die Arbeitnehmer dem Betriebsübergang widersprechen. Hierfür gilt eine Frist von einem Monat, welche ab dem Zeitpunkt zu laufen beginnt, wenn der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang unterrichtet wurde.

Der Arbeitnehmer muss sich aber im Falle eines Gesamtbetriebsübergangs gut überlegen, ob er dem Betriebsübergang wirklich widersprechen möchte. Problematisch ist nämlich, dass der widersprechende Arbeitnehmer zurück an das veräußernde Unternehmen fällt. Es ist üblich, dass das alte Unternehmen nach dem Betriebsübergang innerhalb eines Regelinsolvenzverfahren abgewickelt wird und ein Insolvenzverwalter die Geschäftsführung übernimmt. Da alle Arbeitsmittel an den Erwerber veräußert wurden, stellt das alte Unternehmen nur noch eine leere Hülle dar. Der Insolvenzverwalter wird dann den Mitarbeitern, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, umgehend kündigen und kann dies leicht damit begründen, dass er keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Arbeitnehmer hat.

Was sollten Mitarbeiter unternehmen, denen im Rahmen des Verkaufs gekündigt wird?

Vor allem ist zu beachten, dass im deutschen Arbeitsrecht eine strenge Frist gilt, binnen derer sich der Mitarbeiter gegen eine Kündigung zur Wehr setzen muss: Wer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhebt, der verliert in aller Regel gänzlich das Recht, gegen die Kündigung vorzugehen.

Innerhalb eines Kündigungsschutzverfahrens wird dann geprüft, ob die Kündigung rechtens war. Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, weil zum Beispiel der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass der Arbeitsplatz weggefallen ist oder es ihm nicht gelingt, nachzuweisen, dass er keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer hat, wird das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entscheiden. Dies wäre gleichsam der Fall, könnte der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt hat. Es gilt nämlich der Grundsatz, dass der Arbeitgeber, auch in der Insolvenz, soziale Gesichtspunkte bei einem Personalabbau zu beachten hat. Hierzu zählen die Berücksichtigung von Alter, Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten.

Eine Kündigung kann aber auch aus formalen Gründen unwirksam sein, z.B. wenn die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erfolgt ist.

Unabhängig davon, ob die Mitarbeiter klagen oder nicht, müssen sie daran denken, sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden . So vermeiden die Mitarbeiter Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld.

Sollten Mitarbeiter gegen eine Kündigung vorgehen?

Zum jetzigen Zeitpunkt ist noch nichts über den Sanierungsansatz bekannt, daher lassen sich seriöser Weise die Erfolgsaussichten einer etwaigen Kündigungsschutzklage nicht bewerten. Aber ganz allgemein gesprochen, macht es bei einem teilweisen Personalabbau durchaus Sinn, gegen die Kündigung vorzugehen, wenngleich natürlich jeder Einzelfall betrachtet werden muss. Aber gerade bei einer Massenentlassung sind für den Arbeitgeber derart viele formelle und materielle Voraussetzungen zu beachten, dass sich erfahrungsgemäß häufig Fehler einschleichen, die einer Kündigungsschutzklage zum Erfolg verhelfen können.

Jedenfalls muss jeder Arbeitnehmer bedacht sein, seine Rechte zu wahren. Vorschnell sollte eine Kündigung nicht akzeptiert werden. Selbst im schlimmsten Falle einer vermeintlichen Betriebsstilllegung kann sich herausstellen, dass das Unternehmen noch auf einen Dritten übergeht. Dann wäre der Arbeitsplatz gar nicht, wie im Rahmen der Kündigung proklamiert, weggefallen. Vielmehr würde dann ein Betriebsübergang der noch bestehenden Arbeitsverhältnisse unter Wahrung aller Rechte und Pflichten stattfinden.

Welche Ansprüche haben die Mitarbeiter noch?

Im Falle einer Kündigung während eines Insolvenzverfahrens gilt eine Höchstkündigungsfrist von drei Monaten, die sämtliche anderslautenden Vereinbarungen im Arbeits- oder Tarifvertrag verdrängt. Aus der etwaigen Kürzung der Kündigungsfrist, quasi als Gegenleistung, ergeben sich Ansprüche für den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hat dann nämlich einen Schadensersatzanspruch, den er zur Insolvenztabelle anmelden kann. Jedoch wird dieser Schadensersatzanspruch nur mit einer Quote befriedigt. Wie hoch diese im vorliegenden Verfahren ausfallen wird, ist jetzt natürlich noch nicht absehbar, aber es gibt durchaus Insolvenzverfahren bei denen ganz erhebliche Quoten zur Auszahlung kommen.

Sie haben auch Mitarbeiter bei anderen Insolvenzen beispielsweise von Air Berlin und Germania beraten. Was ist die wichtigste Lektion daraus für die Arbeitnehmer der Condor? 

Für die Mitarbeiter ist es wichtig, sich frühzeitig, umfangreich und richtig bei Experten zu informieren. Im Laufe der Insolvenz führt gerade das Streuen von Fehlinformationen und Gerüchten zu einer außerordentlichen Unruhe unter den Mitarbeitern. Dies ist eine Erkenntnis, insbesondere aus der Air-Berlin-Insolvenz, bei der selbsternannte Experten unter der Belegschaft in den sozialen Medien übers Wochenende neueste rechtliche Informationen streuten, die meist falsch waren.

Wichtig ist aber auch, dass die Mitarbeiter das Insolvenzverfahren nicht als das Ende des Unternehmens betrachten sollen, sondern hierin durchaus die Chance zu einem Neuanfang verstehen. Die nächste Zeit wird zeigen, ob es der Geschäftsführung gemeinsam mit dem Sachwalter gelingt, einen nachhaltigen Sanierungsplan aufzustellen und einen Investor hiervon zu überzeugen.

 

Michael Kothes (43) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er arbeitet bei der Sanierungsberatung Buchalik Brömmekamp mit Standorten in Frankfurt, Düsseldorf, Berlin, Dresden und Stuttgart.

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