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Kurzarbeitergeld – Wichtige Fragen und Antworten

An dieser Stelle werden viele wichtige Fragen und Antworten rund um das Thema Kurzarbeitergeld kurz und verständlich beantwortet. Bei weiteren Fragen, insbesondere in Bezug auf Besonderheiten durch die Corona-Krise, können Sie gerne unsere Experten kontaktieren.

Warum gibt es Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld wurde für den Fall geschaffen, dass ein Unternehmen z.B. infolge eines konjunkturellen oder branchenspezifischen Abschwungs unter einem erheblichen Arbeits- und damit Umsatzausfall leidet. Das Unternehmen erwirtschaftet also nur noch reduzierte bzw. überhaupt keine Einnahmen mehr. Auf der anderen Seite aber laufen die Kosten, insbesondere die Personalkosten als oftmals größter Kostenblock, weiter. Diese Situation würde ohne Gegenmaßnahmen im Ergebnis irgendwann zu betriebsbedingten Kündigungen führen oder im Extremfall gar das betroffene Unternehmen in seiner Existenz bedrohen.

Um das betroffene Unternehmen in solch einer kritischen Situation zu entlasten und gleichzeitig vor allem betriebsbedingte Kündigungen so gut es geht zu vermeiden, hat der Gesetzgeber das Kurzarbeitergeld geschaffen. Dieses Instrument findet auch in der aktuellen Corona-Pandemie verstärkt Anwendung, denn viele Unternehmen können derzeit aufgrund der Einschränkungen des öffentlichen Lebens durch behördliche Maßnahmen gar keinen oder nur noch geringeren Umsatz als ursprünglich geplant erwirtschaften.

Wer zahlt was bei Kurzarbeit?

Der Arbeitnehmer erhält auch während des Zeitraums der Kurzarbeit sein Gehalt weiterhin vom Arbeitgeber. Der ausgezahlte Betrag enthält bereits den Anteil des Kurzarbeitergeldes. Die Berechnung erfolgt durch den Arbeitgeber, der Arbeitnehmer muss nichts weiter veranlassen.

Der Arbeitgeber stellt bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit einen Antrag auf Erstattung des Kurzarbeitergeldes.

Wie lauten die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld?

Zunächst ist erforderlich, dass das Unternehmen ganz oder teilweise von einem erheblichen Arbeitsausfall betroffen ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber in einem ersten Schritt mit jedem betroffenen Mitarbeiter bzw. bei Bestehen einer Arbeitnehmervertretung mit dieser eine wirksame Einigung hinsichtlich der Verkürzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit herbeiführen. Hierdurch entsteht dem betroffenen Arbeitnehmer ein Arbeitsausfall und damit ein Entgeltausfall.

Folgende weitere Bedingungen müssen u.a. erfüllt sein:

  • Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar und darf nur vorübergehender Natur sein.
  • Der Arbeitsausfall wurde der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt.
  • Den betroffenen Arbeitnehmern wird nach Beginn der Kurzarbeit nicht gekündigt.
  • Mindestens ein Drittel der Beschäftigten sind von einem Gehaltsverlust von mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttogehalts betroffen.

Aufgrund der aktuellen Besonderheiten durch die Corona-Pandemie wurden die Voraussetzungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld gelockert. Da dies in erster Linie den Arbeitgeber betrifft, sehen wir von einer Darstellung der bis zum 31.12.2020 angepassten Regelungen ab.

Wie lange wird das Kurzarbeitergeld gezahlt?

Kurzarbeitergeld wird für eine Dauer von längstens 12 Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet.

Wie hoch ist mein Gehalt bei Bezug von Kurzarbeitergeld?

Die Frage, die betroffene Mitarbeiter naturgemäß am meisten beschäftigt ist die nach der Höhe des Gehalts während des Bezuges von Kurzarbeitergeld. Hier ein Beispiel zur besseren Veranschaulichung:

Der betroffene Mitarbeiter ist 35 Jahre alt, unverheiratet und kinderlos. Er verdient 3.000 € brutto und ist kirchensteuerpflichtig. Sein Nettogehalt beträgt rund 1.934 €. Der Arbeitgeber reduziert die Arbeitszeit rechtmäßig auf 50%. Die folgende Berechnung ist zur besseren Verständlichkeit der Systematik des Kurzarbeitergeldes vereinfacht worden. Das tatsächliche Ergebnis kann daher leicht abweichen.

Die Berechnung des Gehalts bei Bezug von Kurzarbeitergeld erfolgt in fünf Schritten:

Zunächst werden das reguläre monatliche Bruttogehalt sowie das letztlich tatsächlich zufließende Nettogehalt ermittelt. Beides lässt sich der letzten Gehaltsabrechnung entnehmen.

  • Bruttogehalt                      3.000 €
  • Nettogehalt                       1.934 €

In unserem Beispiel wurde die Arbeitszeit um 50% gekürzt. Es sind daher nun die neuen Brutto- und Nettobezüge zu ermitteln.

  • Bruttogehalt Neu            1.500 € (50% Arbeitszeitreduktion, daher nur noch halbes Gehalt)
  • Nettogehalt Neu             1.128 € (zu ermitteln z.B. mit Hilfe eines Online-Gehaltsrechners)

Im nächsten Schritt wird die Differenz zwischen Nettogehalt und Nettogehalt Neu ermittelt.

  • Nettogehalt                                          1.934 €
  • abzüglich Nettogehalt Neu           1.128 €
  • Differenz: 806 €

Von dem Differenzbetrag ist der Leistungssatz in Höhe von 60% (bzw. 67 % bei einem oder mehreren im Haushalt lebenden Kindern) zu ermitteln. Bei dem Ergebnis handelt es sich um das Kurzarbeitergeld.

  • 806 € * 0,6 = 483,60 €

Dieser Betrag wird letztlich mit dem Nettogehalt Neu addiert.

  • Nettogehalt Neu             1.128,00 €
  • zzgl. Kurzarbeitergeld       483,60 €
  •  1.611,60 €

Der Mitarbeiter erhält also für die Zeit der Kurzarbeit ein Nettogehalt in Höhe von 1.611,60 € und somit 322,40 € weniger als vertraglich vereinbart.

Verändert sich durch die Kurzarbeit die Arbeitszeit?

Ja. Hat sich der Arbeitgeber mit jedem betroffenen Mitarbeiter bzw. bei Bestehen einer Arbeitnehmervertretung mit dieser hinsichtlich der Verkürzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wirksam geeinigt, dann reduziert sich die Arbeitszeit entsprechend.

Beispiel: Arbeitsvertraglich ist eine 40-Stunden-Woche geregelt. Der Arbeitgeber vereinbart mit dem betroffenen Mitarbeiter vor dem Hintergrund eines erheblichen Arbeitsausfalls eine Verringerung der Arbeitszeit um 50%. Der Arbeitnehmer ist nun nur noch zur Erbringung von 20 Stunden pro Woche verpflichtet.

Muss ich mich während des Zeitraums der Kurzarbeit arbeitslos melden?

Nein. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses ist von der Kurzarbeit nicht betroffen. Die Möglichkeit der Kurzarbeit und die Zahlung von Kurzarbeitergeld soll die Kündigung von betroffenen Arbeitnehmern gerade verhindern.

Beeinflusst das Kurzarbeitergeld meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld und dessen Höhe?

Nein. Sollte der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer nach dem Ende der Kurzarbeit seinen Job verlieren, wird die Höhe des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach dem ursprünglich vereinbarten, ungekürzten Gehalt berechnet.

Hat vorherige Kurzarbeit Auswirkungen auf die Höhe des Elterngeldes?

Elterngeld berechnet sich auf Basis des durchschnittlichen monatlichen Nettoeinkommens der letzten 12 Monate vor Geburt des Kindes. Die Höhe beträgt 67 Prozent des durchschnittlichen monatlichen Nettoeinkommens.

Bei der Berechnung des Elterngeldes bleiben sogenannte Entgeltersatzleistungen unberücksichtigt, da sie nicht als Einkommen gelten. Das Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung und wird somit nicht berücksichtigt. Daraus können sich für Mütter und Väter abhängig vom Umfang der Kurzarbeit sowie dem Abstand zwischen Kurzarbeit und Beginn der Elternzeit durchaus erhebliche Nachteile ergeben.

Bin ich auch während der Kurzarbeit kranken-, pflege-, arbeitslosen- und rentenversichert?

Ja, denn durch die Kurzarbeit ist das Arbeitsverhältnis als solches nicht beeinträchtigt. Der betroffene Arbeitnehmer ist weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt und damit in der Kranken-, Pflege, Arbeitslosen-, Unfall- und Rentenversicherung abgesichert.

Was versteht man unter „Kurzarbeit Null“?

Bei der „Kurzarbeit Null“ beträgt der Arbeitsausfall 100%, d.h. das Unternehmen oder Teile hiervon haben ihre Arbeit vorübergehend komplett eingestellt. Auch in diesem Fall wird Kurzarbeitergeld gewährt. Es entstehen des Weiteren keine Nachteile in Bezug auf den Anspruch von Arbeitslosengeld sowie dessen Höhe.

Warum sind in meinem Unternehmen nicht alle Abteilungen/Kollegen von Kurzarbeit betroffen?

Es ist grundsätzlich möglich, dass nicht das gesamte Unternehmen mit all seinen es ausmachenden Abteilungen gleichermaßen von einem Arbeitsausfall betroffen ist. Es steht daher dem Arbeitgeber frei, für einzelne Abteilungen Kurzarbeit anzumelden.

Ebenfalls möglich ist, dass nur ein Mitarbeiter aus einem Team in Kurzarbeit geschickt wird. Wichtig ist hier, dass in diesem Fall nicht der Rest des Teams die Mehrarbeit erledigt.

Erhalte ich auch Kurzarbeitergeld, wenn ich krank und deswegen arbeitsunfähig bin?

Erkrankt der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer nach Anordnung der Kurzarbeit und ist deshalb arbeitsunfähig, so hat er auch in diesem Fall grundsätzlich für maximal sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das heißt, er erhält in diesem Zeitraum weiterhin Kurzarbeitergeld.

Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erschöpft, erhält der Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt Krankengeld. Das Krankengeld tritt an die Stelle des Kurzarbeitergeldes.

War der Mitarbeiter bereits vor Anordnung der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, erhält er Krankengeld in Höhe des jeweiligen Kurzarbeitergeldes.

Kann ich während des Zeitraums der Kurzarbeit Urlaub nehmen?

Ja, während des Zeitraums der Kurzarbeit kann ein betroffener Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Er erhält währenddessen Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber in ungekürzter Höhe. Denn Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit eintreten, bleiben laut Gesetz für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Ein Arbeitnehmer kann somit grundsätzlich den aufgrund von Kurzarbeit eintretenden Entgeltausfall bis zu einem gewissen Grad ausgleichen, indem er Urlaub nimmt.

Muss ich das Kurzarbeitergeld beantragen?

Nein, das übernimmt der Arbeitgeber.

Muss ich das Kurzarbeitergeld noch versteuern?

Nein, das Kurzarbeitergeld ist als sogenannte Entgeltersatzleistung steuerfrei. Allerdings wird es im Rahmen der Ermittlung des individuellen Einkommensteuersatzes als Einkommen behandelt und unterliegt dem Progressionsvorbehalt. 

Haben auch Minijobber Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Grundvoraussetzung für Kurzarbeitergeld ist, dass die betroffenen Mitarbeiter versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung beschäftigt sind. Da dies auf geringfügig Beschäftigte nicht zutrifft, kann für sie auch kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Kann ich während der Kurzarbeit einen Nebenjob ausüben?

Grundsätzlich kann auch während der Kurzarbeit ein Nebenjob ausgeübt werden. Wird der Nebenjob nach Anordnung der Kurzarbeit aufgenommen, ist der Verdienst bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes anzurechnen. Eine Ausnahme gilt insoweit im Rahmen der Corona-Pandemie für neu aufgenommene Nebenjobs in systemrelevanten Berufen. Einzige Maßgabe ist, dass das Gesamteinkommen aus Kurzarbeitergeld und Einkommen aus Nebenjob das ursprüngliche Bruttogehalt nicht übersteigen darf.

Hat der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer bereits vor Anordnung der Kurzarbeit einen Nebenjob ausgeübt, wird der Verdienst bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes nicht berücksichtigt.

Können auch Auszubildende in Kurzarbeit geschickt werden?

Grundsätzlich ist gegenüber Auszubildenden keine Kurzarbeit anzuordnen. Es müssen zunächst alle zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft werden, um dies zu verhindern. Sollte es dennoch zu einer Anordnung von Kurzarbeit kommen, haben die Auszubildenden grundsätzlich für mindestens sechs Wochen Anspruch auf die volle Vergütung. 

Was passiert nach der Kurzarbeit?

Ist der Zeitraum der Kurzarbeit beendet, leben die alten Rechte und Pflichten wieder auf. Insbesondere sind die betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich wieder dazu verpflichtet, die reguläre Arbeitszeit zu erbringen. Der Arbeitgeber schuldet das ungekürzte Arbeitsentgelt.

 

Personalabbau in der Insolvenz – insbesondere Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur

Der gesunde, angemessene oder zweckmäßige Altersabbau gilt nicht als Kündigungsgrund. Vielmehr muss die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgen. In der Insolvenz ist es aber erlaubt, im Rahmen eines Stellenabbaus nicht nur eine ausgewogene Personalstruktur zu „erhalten“ sondern sogar eine solche zu „schaffen“.

Nicht jede Sanierung macht einen Personalabbau erforderlich

Manchmal wird der bisherige Personalstamm benötigt, damit beispielsweise Schichten weiterhin voll gefahren werden können und der Umsatz nicht geschmälert wird. In den Fällen aber, in denen eine Personalreduzierung nach eingehender Prüfung für notwendig erachtet wird, hält das Insolvenzrecht Besonderheiten parat, die das Arbeitsrecht direkt betreffen.

Diese folgen dem Gedanken, die Sanierung des Unternehmens nicht nur zu beschleunigen und zu vereinfachen, sondern auch nachhaltig zu gestalten. Beschleunigt wird ein Personalabbau zum Beispiel durch die Regelung des § 113 InsO, welche die Kündigung eines Dienstverhältnisses und damit auch eines Arbeitsverhältnisses mit einer Maximalkündigungsfrist von drei Monaten ermöglicht.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass jede arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist, die länger als drei Monate beträgt, auf drei Monate reduziert wird.

Insolvenzordnung erleichtert Stellenreduzierung

Dies gilt sogar für tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer, für die ebenfalls im Insolvenzfall die dreimonatige Frist Anwendung findet. Soweit für den einzelnen Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von unter drei Monaten gilt, verbleibt es bei der individuell kürzeren Frist.

Erleichtert wird die Stellenreduzierung durch § 125 InsO. Dieser reduziert den Prüfungsmaßstab des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die Sozialauswahl auf „grobe Fehlerhaftigkeit“. Voraussetzung ist, dass infolge einer Betriebsänderung (z. B.: Stellenabbau von zehn Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Arbeitnehmer in Betrieben zwischen 60 und 499 Arbeitnehmern, § 111 BetrVG i. V. m. § 17 Abs. 1 KSchG) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste zustande gekommen ist.

Diese Bewertung erstreckt sich nicht nur auf die Abwägung der Sozialdaten, sondern auch auf die Feststellung der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer und die Herausnahme der betriebswichtigen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl (sog. „Leistungsträger“).
Die Sozialauswahl ist nur dann „grob fehlerhaft“, wenn sie jede Ausgewogenheit vermissen lässt und Fehler aufweist, die „gleich ins Auge springen“. Damit ist nicht jede „nicht ausreichende Sozialauswahl“ gleich „grob fehlerhaft“.

Ausgewogene Personalstruktur gewollt für eine nachhaltige Sanierung

Der Wille des Gesetzgebers, die Sanierung nachhaltig zu gestalten, findet sich ebenfalls in § 125 InsO, der die Sozialauswahl auch dann nicht als grob fehlerhaft ansieht, wenn durch sie eine ausgewogene Personalstruktur „erhalten“ oder „geschaffen“ wird.

Der Gesetzgeber verfolgt dabei das Ziel, dass dem Schuldner oder bei einem Unternehmensübergang dem Übernehmer ein funktions- und wettbewerbsfähiges Arbeitnehmerteam zur Verfügung stehen soll.

Dass sich hierdurch, für den Fall einer angestrebten Veräußerung, der Wert des Unternehmens erhöht, ist nicht nur ein positiver Nebeneffekt, sondern nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch durchaus ein anerkannter Beweggrund für den Personalabbau.

In der Literatur wird der Begriff der „Personalstruktur“ neben dem Alter der Belegschaft (Altersstruktur) sogar um weitere beeinflussbare Merkmale erweitert. Hier ist Vorsicht geboten: Jede Weiterung um zusätzliche Parameter, die den Rahmen der Erhaltung oder Erschaffung der Altersstruktur überschreiten, erhöht die Gefahr, einer gerichtlichen Überprüfung letztlich nicht standzuhalten.

Erhaltung und Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur

Unlängst hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zwar grundsätzlich im Rahmen des Kündigungsschutzes anwendbar sind, jedoch bei der Sozialauswahl sowohl Sozialpunkte für das Alter des Arbeitnehmers vergeben als auch Altersgruppen gebildet werden dürfen, ohne dass hierin per se eine Altersdiskriminierung zu sehen wäre.

Dabei wird dem Umstand Sorge getragen, dass in den Fällen, in denen keine Altersgruppenbildung vorgenommen wird, mehrheitlich die jüngeren Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen wären. Dies resultiert regelmäßig aus der Berücksichtigung des Alters bei der Punkteberechnung im Rahmen der Sozialauswahl.

Dies würde zu einer ungewollten Erhöhung des Altersdurchschnittes im Unternehmen führen.

Tragische Folge wäre bei einem absehbaren, gleichzeitigen altersbedingten Ausscheidens älterer Arbeitnehmer, dass ein plötzlicher, erheblicher Bedarf an neuen Mitarbeitern entstehen würde. Deren Einstellung und Einarbeitung könnte durchaus zu Reibungsverlusten, Ablaufschwierigkeiten, bis hin zu Umsatzeinbußen führen.

Besondere Bedeutung langfristiger Personal- und Nachwuchsplanung

Aus diesem Grund ist eine langfristige Personal- und Nachwuchsplanung von besonderer Bedeutung. Als Mindestziel im Rahmen der Sanierung sollte die bisherige Altersstruktur erhalten bleiben, im Bedarfsfalle (erstmals) eine gesunde geschaffen werden. „Erhalten“ wird eine Altersstruktur, wenn die Personalreduzierung in allen Altersgruppen gleichmäßig erfolgt, zum Beispiel durchgängig um 30 Prozent.

Bei der Bildung der Altersgruppen existieren verschiedene Modelle, die zum einen eine Einteilung in drei bis fünf, oder teilweise auch in mehr Altersgruppen vorsehen. Eine Fünfereinteilung könnte so aussehen, dass innerhalb des jeweils auswahlrelevanten Personenkreises fünf Gruppen (bis 25 Jahre, von 26 bis 35 Jahren, von 36 bis 45 Jahren, von 46 bis 55 Jahren und über 55 Jahre) gebildet werden.

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Staffelung vor. Um sich nicht dem Vorwurf des Missbrauchs auszusetzen, sollten zum einen die jeweiligen Spannen (Fünfjahres-, Zehnjahres- oder Fünfzehnjahresschritte) gleichmäßig, und zum anderen die Zahl der Altersgruppen in einem ausgewogenen Verhältnis zur Zahl der in dem auswahlrelevanten Kreis beschäftigten Mitarbeiter sein. Allerdings setzt eine Altersgruppenbildung immer eine gewisse Anzahl vergleichbarer Arbeitnehmer voraus. Die Bildung von drei Altersgruppen bei vier vergleichbaren Arbeitnehmern würde sicher als unverhältnismäßig und letztlich missbräuchlich beurteilt.

Für jede Altersgruppe muss sodann ein Zielanteil vorgegeben werden, der im Groben einen geringeren Belegschaftsanteil in den jüngeren und den älteren Altersgruppen und den größten bei den mittleren Altersgruppen, gleich einer Kurve, vorsieht. Beschäftigt das Unternehmen bislang vierzehn vergleichbare Mitarbeiter, benötigt es in der Zukunft jedoch nur noch zehn, ergeben sich gleich mehrere Alternativen:

Die Dreiereinteilung in der Staffelung 30 % / 40 % / 30 % führt zur Verteilung der Arbeitnehmer im Verhältnis 3/4/3, die Vierereinteilung (20 % / 30 % / 30 % /20 %) zur Weiterbeschäftigung von 2/3/3/2 Arbeitnehmern und die Fünfereinteilung in je 20 %-Gruppen zu jeweils zwei zu erhaltenden Arbeitsplätzen.

Hier sind diverse Modelle möglich. Das Unternehmen wird regelmäßig zu prüfen haben, bei welcher Gruppeneinteilung die wichtigsten „Know-how-Träger“ weiterbeschäftigt werden können und dementsprechend handeln.

Gruppenbildung muss einer zukünftigen Überprüfung durch Arbeitsgerichte standhalten

Die Gruppenbildung darf aber nicht dazu genutzt werden, einzelne Arbeitnehmer gezielt auf die Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer zu hieven. Ein solcher Eindruck würde entstehen, wenn die Gruppen willkürlich in abstrusen Schrittfolgen, z. B. Siebenjahresschritten oder gar in wechselnden Schrittfolgen (erst Achtjahresgruppe, dann Zwölfjahresgruppe, dann Zehnjahresgruppe) aufgegliedert werden.

Sowieso, so die Arbeitsgerichte, muss eine Altersgruppenbildung begründet werden. Hierzu kann insgesamt die Altersstruktur des Unternehmens, aber/oder vor allem die betrieblichen Belange angeführt werden.

Insgesamt bietet das Insolvenzrecht diverse Möglichkeiten, eine Personalanpassung vorzunehmen. Wenn diese fallbezogen angewandt werden, lässt sich hierdurch nicht nur eine zahlenmäßige Verschlankung, sondern auch oder vor allem eine strukturelle und qualitative Verbesserung der Belegschaft erzielen.

Für detailliertere Fragestellungen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Die Kontaktinformationen finden Sie rechts oben oder hier unten.

Michael Kothes
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Beruf und Erziehung – welche Rechte hat ein Arbeitnehmer bei Erkrankung des Kindes?

Dürfen Eltern zu Hause bleiben, wenn das Kind krank wird?

Grundsätzlich haben entweder Vater oder Mutter einen Anspruch darauf, sich von der Arbeit freistellen zu lassen, wenn ihr Kind krank wird. Voraussetzung ist, dass dieses das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, die Krankheit attestiert ist und die Betreuung auch nicht durch eine andere im Haushalt lebende Person möglich ist. Die Altersgrenze gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Dann besteht ein Freistellungsanspruch auch über den zwölften Geburtstag hinaus.

Muss der Arbeitgeber mich in dieser Zeit bezahlen?

Ja, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag es nicht ausschließt, hat der von der Arbeit freigestellte Elternteil für bis zu fünf Tage einen Anspruch auf die regelmäßige Vergütung. Ist diese bezahlte Freistellung hingegen vertraglich ausgeschlossen, haben Eltern unter den bereits genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf das sogenannte Kinderkrankengeld. Sie haben dann gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung.

Haben alle Eltern diesen Kinderkrankengeldanspruch?

Nein, nur gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer, sofern ihr Kind ebenfalls gesetzlich versichert ist, können Kinderkrankengeld beziehen.  Ist das Kind jedoch privat krankenversichert, erhält der betreuende Elternteil kein Kinderkrankengeld, auch nicht, wenn er selbst gesetzlich versichert ist. Bezieher von Arbeitslosengeld I haben gleichsam einen Kinderkrankengeldanspruch.

Wie lange bekommen Eltern diese Leistung und wie hoch ist sie?

Jeder Elternteil hat pro Kind einen jährlichen Anspruch auf zehn Arbeitstage Kinderkrankengeld. Bei mehreren Kindern erhöht sich dieser auf bis zu 25 Arbeitstage. Alleinerziehende können je Kind 20 Arbeitstage Kinderkrankengeld beanspruchen.  Wenn sie mehrere Kinder haben, dann bis zu 50 Arbeitstage. Das Kinderkrankengeld orientiert sich der Höhe nach am Nettoverdienst der vergangenen zwölf Monate und beträgt grundsätzlich 90 Prozent.

Allerdings ist es nach oben durch die sogenannte Beitragsbemessungsgrenze gedeckelt, die jedes Jahr angepasst wird. Im Jahr 2020 liegt diese bei 4.687,50 €/brutto. Das Kinderkrankengeld darf 70 Prozent dieses Betrages nicht übersteigen.

Muss man sich selbst krankschreiben lassen, um das Kind zu pflegen?

Nein, es ist sogar dringend davon abzuraten, sich in dieser Situation selbst krankschreiben zu lassen. Der Grund: Der pflegende Elternteil würde seine eigene Arbeitsunfähigkeit vorgeben und Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber bekommen. Da eine eigene Erkrankung jedoch nicht vorliegt, könnte in einem solchen Verhalten ein Grund zur Kündigung gesehen werden.

Darum besser: zum Kinderarzt gehen. Dieser erteilt die Bescheinigung, dass der Elternteil aufgrund der notwendigen Pflege des Kindes nicht arbeiten kann. Diese Bescheinigung muss der Arbeitnehmer zusammen mit einem Antrag auf Kinderkrankengeld sowohl an die Krankenkasse als auch an seinen Arbeitgeber schicken. Die Krankenkasse benötigt zudem eine Verdienstbescheinigung des Arbeitgebers, um das Kinderkrankengeld richtig berechnen zu können.

Was tun, wenn das Kind länger krank ist?

Sofern das Kind über die genannten Zeiträume hinaus krank ist, kann man mit dem Arbeitgeber unbezahlten Urlaub vereinbaren. Ein Anspruch hierauf besteht jedoch nicht. Etwaig besteht für den Arbeitnehmer auch die Möglichkeit Freizeitausgleich bei seinem Arbeitgeber zu beantragen. In diesem Fall würde der Arbeitgeber diese Zeit auch vergüten.

Dürfen Überstunden abgezogen werden, wenn man sein Kind pflegt?

Nein, für die bereits genannten Zeiträume hat der Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch, entweder bezahlt, sofern arbeits- oder tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist, oder unbezahlt. In letzterem Fall dann auf Basis der für den Kinderkrankengeldbezug geltenden Dauer.

Über die Krankheit der Kinder hinaus gibt es weitere Probleme, für die Eltern im Alltag Lösungen finden müssen. Zwei Beispiele: Kann ich früher gehen, wenn ich mein Kind aus der Kindertageseinrichtung abholen muss oder darf ich später zur Arbeit kommen, weil das Kind mich in der Nacht um den Schlaf gebracht hat?

Weder noch. Zwar gehören die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu den Nebenpflichten eines Arbeitsvertragsverhältnisses. Doch stoßen diese an ihre Grenzen, wo der Arbeitnehmer seinen laut Arbeitsvertrag bestehenden Verpflichtungen nicht nachkommt. Per Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung.

Sofern hierzu vertraglich konkrete Zeiten genannt sind, hat der Arbeitnehmer die vertragliche Pflicht, diese genau dann zu erbringen. Notfälle sind über den § 616 BGB, der die unverschuldete vorübergehende Verhinderung eines Arbeitnehmers regelt, für jeden Einzelfall zu entscheiden.

Muss der Arbeitgeber mir bei schulpflichtigen Kindern Urlaub in den Schulferien genehmigen?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt, dass der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Ausnahme: ihrer Berücksichtigung stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegen.

Stellen mehrere Arbeitnehmer für dieselbe Zeit einen Urlaubsantrag und würde das eine personelle Unterbesetzung zur Folge haben, muss der Arbeitgeber unter sozialen Gesichtspunkten abwägen, welchen Urlaubsantrag er bewilligt und welchen er ablehnt. Zu den sozialen Gesichtspunkten gehören:

  1. Alternative Urlaubsmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Diese sind eingeschränkt, wenn er schulpflichtige Kinder hat.
  2. Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
  3. Erholungsbedürftigkeit des Antragstellers, zum Beispiel, weil dieser gerade einen besonders arbeitsintensiven Arbeitseinsatz hinter sich hat.

Weigert sich der Arbeitgeber, dem Urlaubsantrag zu entsprechen, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, diesen beim Arbeitsgericht einzuklagen. Von einer Selbstbeurlaubung ist dringend abzuraten. Diese führt in der Regel mindestens zur Abmahnung, kann aber auch eine arbeitgeberseitige Kündigung nach sich ziehen.

Besteht ein Anspruch auf ein Home-Office?

Sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag einen solchen Anspruch nicht vorsieht, hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, seine Arbeitsleistung zu Hause, im sogenannten Home-Office, zu erbringen. Zwar gibt es schon seit längerem Bestrebungen das Recht auf Home-Office gesetzlich zu verankern, doch wurden diese Vorhaben bisher nicht umgesetzt.  Darum liegt die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer seine Arbeit von Zuhause aus erbringen darf, allein beim Arbeitgeber. Arbeitnehmer müssen darum mit dem Arbeitgeber über das Home-Office verhandeln und es entsprechend in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Haben Eltern nach der Rückkehr aus der Elternzeit ein Recht auf Weiterbildung?

Arbeitnehmern, die für eine längere Dauer in Elternzeit sind, ist dringend dazu zu raten, Kontakt zum bisherigen Arbeitgeber zu halten und Vorschläge zu unterbreiten, an Weiterbildungen teilzunehmen. Arbeitnehmern, die so „am Ball bleiben“, fällt der Wiedereinstieg leichter. Auch der Arbeitgeber wird das Interesse, up-to-date bleiben zu wollen, schätzen.  Je nach Weiterbildung und persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber für dergleichen Weiterbildungen auch eine Förderung durch die Agentur für Arbeit in Anspruch nehmen.

Muss ich mit Kindern im Schichtdienst arbeiten?

Grundsätzlich ja. Für welche Zeiten der Arbeitgeber seine Mitarbeiter einteilt, obliegt ihm. Er muss sich hierbei aber an die Vorgaben aus dem Arbeitsvertrag, einer etwaig geltenden Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz halten.  Anders kann dies bei Alleinerziehenden aussehen: In Artikel 6 des Grundgesetzes wird die Familie als besonderes Rechtsgut geschützt. Die Entscheidung eines Arbeitnehmers, sein Kind nicht, auch nicht zeitweise, unbeaufsichtigt zu lassen, fällt in diesen Schutzbereich.

Allerdings ist dieses Grundrecht ins Verhältnis mit der ebenfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Entscheidungsfreiheit (Art. 14 GG) zu setzen. Schichtbetrieb zählt als organisatorische Entscheidung zu den unternehmerischen Freiheiten. In Einzelfällen kann es Einschränkungen dieser Entscheidungsfreiheit geben. So ergibt sich zum Beispiel aus dem Arbeitszeitgesetz die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Nachtarbeitnehmer bei Wunsch auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen.

Voraussetzung: In seinem Haushalt lebt ein Kind unter zwölf Jahren, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann (§ 6 ArbZG). Diese Regelung kommt auch Paaren zugute, bei denen beide Elternteile in Nachtschicht arbeiten.

Wir beraten und verhandeln Ihre Rechte gerne. Sprechen Sie uns an. Die Kontaktinformationen finden Sie rechts oben und unten.

Michael Kothes
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Corona-Virus: Ein Lichtblick für freischaffende, professionelle Künstlerinnen und Künstler in NRW!

Infolge der flächendeckenden Schließung von privaten, wie auch öffentlichen Einrichtungen, wurden alle kulturellen Veranstaltungen bis Ostern 2020 abgesagt. Für die ohnehin oft freischaffenden und selbständigen Künstler ist dies fatal.

  1. Sofortmaßnahmen für Künstler

Die Landesregierung hat u.a. für jene Künstler ein sog. Sofortprogramm ins Leben gerufen, um die finanziellen Schwierigkeiten sowie Liquiditätsengpässe abzumildern.

Eine „existenzsichernde“ Einmalzahlung in Höhe von bis zu 2.000,00 € soll dieser Berufsgruppe eine erste Hilfe gewähren. Diese Zahlung wird nicht in Form eines Darlehens vergeben und ist auch nicht zurückzuzahlen.

Das Soforthilfeprogramm der Landesregierung Nordrhein-Westfalen umfasst zunächst 5 Mio. €. Hierdurch soll verhindert werden, dass „die Pandemie zu einer Krise der Kultur wird“, so die Kultur- und Wissenschaftsministerin in NRW.

Mit weiteren Unterstützungen ist auch durch den Bund zu rechnen.

  1. Zahlungsaussetzungen bei wesentlichen Dauerschuldverhältnissen, wie z.B. Strom und Gas ist möglich

Zudem sieht der aktuelle Gesetzentwurf der Bundesregierung für alle Verbraucher und Kleinstunternehmer vor, dass bei „wesentlichen Dauerschuldverhältnissen“, die bspw. die Lieferung von Strom und Gas etc. zum Gegenstand haben, ein Leistungsverweigerungsrecht besteht, so dass Kleinstunternehmen und Verbraucher zeitweise die Zahlung verweigern können.

Das insoweit eingeräumte Leistungsverweigerungsrecht besteht, wenn:

  1. Ein wesentliches Dauerschuldverhältnis vor dem 08.03.2020 geschlossen wurde;
  2. dem Verbraucher die Erbringung der Leistung ohne eine Gefährdung seines angemessenen Lebensunterhalts oder
  3. des angemessenen Unterhalts seiner unterhaltsberechtigten Angehörigen nicht möglich ist.

III. Kündigungsschutz bei Nichtzahlung der Miete

Des Weiteren sieht der Gesetzentwurf der Bundesregierung vor, dass unterbliebene Mietzahlungen im Zeitraum vom 01.04.2020 bis 30.06.2020 dann nicht zur Kündigung des Mietvertrages durch den Vermieter berechtigen, wenn die Nichtzahlung auf die Corona-Pandemie zurückzuführen ist.

Grundsätzlich kann die Zahlung der Miete nicht verweigert werden, allerdings entfällt das Kündigungsrecht des Mieters, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Nachweispflichtig ist insoweit der Mieter.

Wird die Miete zu Unrecht nicht gezahlt, kann der Vermieter gleichwohl wirksam kündigen und der Verlust der Wohnung ist durchsetzbar.

  1. Wir raten

Gerade in der Krise scheint ein guter Rat teuer zu sein, was sich mit unseren Erfahrungen jedoch nicht deckt. Die Folgen einer rechtlich nicht geprüften Entscheidung werden regelmäßig wesentlich teurer zu stehen kommen als die rechtliche Beratung. Gerade wenn es um wesentliche Verträge (Wohnung, Strom, Gas, Wasser etc.) geht.

Wir beraten und verhandeln Ihre Rechte gerne. Sprechen Sie uns an.

Sascha Borowski
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Brauchen Mieter während der Corona-Pandemie keine Miete zu zahlen?

Die Bundesregierung beabsichtigt die Folgen der zum Schutz der Bevölkerung ergriffenen Maßnahmen vor der Ansteckung mit dem Coronavirus abzumildern. Das Kündigungsrecht von Miet- und Pachtverträgen wird für Vermieter/Verpächter zeitweise eingeschränkt. Rechtliche und damit auch wirtschaftliche Unsicherheiten bleiben.

Die Beschränkung des Kündigungsrechts ist sowohl für private als auch gewerbliche Miet- und Pachtverträge vorgesehen.

Ausgangslage

Grundsätzlich sieht § 543 Abs. 2 Nr. 3 BGB ein außerordentliches Kündigungsrecht im Falle des dort näher geregelten Verzuges bzw. der Nichtzahlung der Miete vor. Auch Wohnraummietverträge, die meist auf unbestimmte Zeit geschlossen werden, berechtigen den Vermieter zur ordentlichen Kündigung, wenn die Miete nicht gezahlt wird, § 573 BGB.

Achtung: Gewerbemietverträge sehen oft vom Gesetz abweichende Regelungen vor, so dass auf die gesetzlichen Regelungen nicht zurückgegriffen werden kann. Eine Prüfung im Einzelfall ist in jedem Fall erforderlich.

Änderungen infolge der Corona-Krise

Wird die Miete im Zeitraum vom 01.04.2020 bis 30.06.2020 (eine Verlängerung dieses Zeitraums ist möglich) nicht gezahlt, obwohl sie fällig ist, kann eine Kündigung des Vermieters/Verpächters unzulässig sein. Dies sieht der aktuelle Gesetzentwurf der Bundesregierung vor.

Anders als dies vielfach dargestellt wird, steht dem Mieter/Pächter gerade kein Leistungsverweigerungsrecht zu. Der Mieter/Pächter kann die Zahlung der Miete/Pacht gerade nicht verweigern. Die Nichtzahlung der Miete/Pacht in dem vorgenannten Zeitraum lässt nur das Kündigungsrecht der Gegenseite (Vermieters/Verpächters) entfallen. Die Miete/Pacht muss gleichwohl, wenn auch erst zu einem späteren Zeitpunkt, gezahlt werden.

Voraussetzung für das Entfallen des Kündigungsrechts des Vermieters/Verpächters ist, dass der Mieter/Pächter aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten, die im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie (Corona-Virus) stehen, die Miete/Pacht nicht zahlen kann. Zudem ist nachzuweisen, dass die Aussetzung der Zahlungen auf die Pandemie zurückzuführen ist.

Was bedeutet dies für Vermieter/Verpächter?

Wird die Miete/Pacht im Zeitraum vom 01.04.2020 bis 30.06.2020 nicht gezahlt, kann das Kündigungsrecht entfallen, wenn der Mieter/Pächter die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt. Dies wird mitunter schwer nachzuweisen sein.

Weitere Kündigungsgründe, bspw. die Zahlungsunwilligkeit, werden nicht beschränkt.

Was bedeutet dies für den Mieter/Pächter?

Grundsätzlich kann die Miete/Pacht nicht verweigert werden, allerdings entfällt das Kündigungsrecht des Mieters, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Nachweispflichtig ist insoweit der Mieter/Pächter.

Wird die Miete/Pacht zu Unrecht nicht gezahlt, kann der Vermieter/Pächter gleichwohl wirksam kündigen und der Verlust der Wohnung/Geschäftsräume ist durchsetzbar.

Fazit

Ob Vermieter/Verpächter oder Mieter/Pächter, tatsächliche sowie rechtliche Unsicherheit besteht auf beiden Seiten, was bereits ein Blick auf die Begründung des Gesetzesentwurfs der Bundesregierung zeigt. Dort heißt es: „In besonders gelagerten Einzelfällen kommt ein Rückgriff auf Treu und Glauben in Betracht.

Wir raten, sich rechtlich beraten zu lassen. Dies gilt für Vermieter/Verpächter und Mieter/Pächter gleichermaßen. Die Folgen einer rechtlich nicht geprüften Entscheidung werden wesentlich teurer zu stehen kommen, als die rechtliche Beratung.

Wir beraten und verhandeln Ihre Rechte gerne. Sprechen Sie uns an. Die Kontaktinformationen finden Sie rechts oben und unten.

Zu den Besonderheiten bei anderen Dauerschuldverhältnissen sowie Darlehensverträgen verweisen wir auf unsere gesonderten Artikel:
https://www.buchalik-broemmekamp.de/blog/2060-coronavirus-achtung-leistungsverweigerungsrechte-was-unternehmen-und-verbraucher-wissen-sollten <= Klick
https://www.buchalik-broemmekamp.de/blog/2072-coronavirus-erleichterungen-fuer-verbraucher-was-private-kreditschuldner-jetzt-duerfen <= Klick

 

 

Sascha Borowski

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Hiernach wurde gesucht:

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Dank Corona – erleichterte Stundung von Krankenkassenbeiträgen – nun denken auch Krankenversicherungen über Hilfen für Unternehmen nach

Neben dem Gesetzgeber haben nun auch die Krankenkassen die Frage nach Unterstützung der vom Corona-Virus betroffenen Arbeitgeber bei der Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen aufgegriffen.
Wie dem Rundschreiben des GKV-Spitzenverbands vom 24. März 2020 (RS 2020/197) zu entnehmen ist, empfiehlt dieser in Abstimmung mit den Spitzenorganisationen der Sozialversicherungen eine Erleichterung des Stundungszugangs anzubieten. „Auf Antrag des Arbeitgebers können die bereits fällig gewordenen oder noch fällig werdenden Beiträge zunächst für die Ist-Monate März 2020 bis Mai 2020 gestundet werden.“ In diesem Zusammenhang spricht der GKV-Spitzenverband von „Beiträgen“, die sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerbeiträge umfassen dürften.
Der GKV-Spitzenverband weist jedoch darauf hin, dass Arbeitgeber vorrangig die bestehenden bzw. noch in Kraft tretenden Unterstützungs- und Hilfsmaßnahmen (z.B. Kurzarbeitergeld, Fördermittel und Kredite etc.) in Anspruch nehmen müssen. In welcher Form hierzu Nachweise notwendig sind, wird sicher noch in den nächsten Tagen konkretisiert werden.
Voraussetzung für den erleichterten Stundungszugang ist das Vorliegen erheblicher Härten trotz vorrangiger Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld, Fördermitteln und/oder Krediten. Der Arbeitgeber muss dazu im Antrag auf die Stundung der Sozialversicherungsbeiträge glaubhaft machen, dass er einen erheblichen finanziellen Schaden durch die Pandemie erlitten hat.
Die Sozialversicherungsbeiträge für den Monat März 2020 werden am 27. März 2020 zur Zahlung fällig. Hierzu plant die GKV noch kurzfristig ein entsprechendes Antragsformular zu veröffentlichen.
Wir werden Sie weiter informieren.

Corona: Weitere Fragen und Antworten (Stand: 23.03.2020) unter Berücksichtigung der beabsichtigten Gesetzesänderungen

  1. Nachdem ich mein Geschäft schließen musste, kann ich die Miete meines Vermieters nicht mehr zahlen. Muss ich jetzt mit der Kündigung meiner Gewerberäume rechnen?

Die meisten gewerblichen Mietverträge sehen ein außerordentliches Kündigungsrecht des Vermieters bei Mietrückständen von mehr als ein oder zwei Monaten vor. Dies würde in vielen Fällen den Unternehmenszusammenbruch bedeuten. Die Bundesregierung plant im Rahmen einer Gesetzesänderung, die bis zum 25.3.2020 beschlossen werden soll, ein sogenanntes Moratorium. Danach soll ein Vermieter ein Mietverhältnis nicht kündigen können, soweit der Mieter im Zeitraum vom 1.4.2020 bis zum 30.06.2020 trotz Fälligkeit die Miete nicht leistet und die Nichtleistung auf den Auswirkungen der Corona-Pandemie beruht. Der Zusammenhang zwischen der Corona-Pandemie und der Nichtleistung wird vermutet. Sonstige Kündigungsrechte sollen aber unberührt bleiben.

Die Regelung zur Aussetzung des Kündigungsrechts soll aber nur bis zum 30.6.2022 anwendbar sein. Bis dahin müssen dann also die rückständigen Mieten bezahlt sein. Dabei ist zu beachten, dass der Mieter mit seinen Zahlungsverpflichtungen ggf. in Verzug kommt, sollte er nicht zahlen.

Wir halten Sie informiert, sobald eine solche Regelung in Kraft tritt.

  1. Mein Unternehmen kann die Zins- und Tilgungsleistungen, die aufgrund eines vor dem 8.März 2020 abgeschlossenen Darlehensvertrages vereinbart sind, nicht zahlen. Was kann ich machen?

Leider sind für Unternehmen zurzeit keine Reaktionsmöglichkeiten vorgesehen, sondern nur für Verbraucher. Die geplante Gesetzesänderung sieht vor, dass solche Verbindlichkeiten, die zwischen dem 1.4.2020 und dem 30.6.2020 fällig werden, mit Eintritt der Fälligkeit für die Dauer von drei Monaten zumindest bei Verbraucherdarlehensverträgen gestundet werden. Dies soll dann gelten, wenn der Darlehensnehmer durch die Corona-Krise Einnahmeausfälle hat, die dazu führen, dass er die entsprechenden Leistungen nicht mehr erbringen kann.

Im Übrigen sollen Kündigungen des Darlehensgebers wegen Zahlungsverzuges oder wesentlicher Verschlechterung der Vermögensverhältnisse oder bei Verschlechterung einer für das Darlehen gestellten Sicherheit bei Vorliegen obiger Voraussetzungen für Verbraucherdarlehen bis zum 30.06.2020 ausgeschlossen sein.

Die obige Regelung kann durch Rechtsverordnung durch die Bundesregierung auch auf sogenannte Kleinstunternehmen ausgeweitet werden können (unter Kleinstunternehmer versteht man kleine Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten und einem Jahresumsatz von bis zu zwei Millionen Euro). Sobald eine solche Regelung in Kraft tritt, halten wir Sie informiert.

Eine entsprechende Regelung für Unternehmen mit mehr als 9 Mitarbeitern ist derzeit nicht vorgesehen.

  1. Ich kann die Zahlung für eine Bestellung, die ich vor dem 8. März getätigt habe, wegen der Corona-Krise nicht erbringen. Was kann ich machen?

Die geplante Gesetzesänderung der Bundesregierung sieht für Verbraucher und Kleinstunternehmer, ein Moratorium vor. Danach hat beispielsweise ein Vertragspartner das Recht, Leistungen zur Erfüllung eines Anspruchs aus einem wesentlichen Dauerschuldverhältnis bis zum 30.6.2020 zu verweigern, wenn diese Leistungen im Zusammenhang mit Verträgen stehen, die vor dem 8. März 2020 geschlossen wurden und wenn diese Leistungen aufgrund der Corona-Krise nicht ohne Gefährdung seines Erwerbsbetriebes erbracht werden können. Wesentliche Dauerschuldverhältnisse sind solche, die (i) bei Verbrauchern zur Eindeckung mit Leistungen der angemessenen Daseinsvorsorge erforderlich sind und (ii) bei Kleinstunternehmen zur Eindeckung mit Leistungen zur angemessenen Fortsetzung ihres Erwerbsbetriebs erforderlich sind.

Der Gläubiger kann sich in bestimmten Fällen gegen die Ausübung des Leistungsverweigerungsrechts wehren, wenn dies für ihn unzumutbar ist und er wiederrum in seiner wirtschaftlichen Existenz gefährdet wird.

Eine entsprechende Regelung für Unternehmen mit mehr als neun Mitarbeitern ist derzeit nicht vorgesehen.

Hiernach wurde gesucht:

  • gesetzesänderung vom 23 03

EILMELDUNG (aktualisiert per 23.03.2020) – Hinweise und Hilfestellungen für von dem Corona-Virus betroffene Unternehmen – neun  wichtige Fragen und Antworten

Das Wichtigste vorab: Bleiben Sie gesund!

Daneben gilt es aber, Unternehmen am Leben zu erhalten, die derzeit immense Umsatzeinbrüche durch die Corona-Krise erleiden. Was aktuell passiert, kann man in seiner Tragweite tatsächlich noch gar nicht abschätzen.

Nur ein Beispiel:

Eine Ladenkette, die von den behördlichen Schließungen betroffen ist, nimmt daraufhin eingehende Ware nicht mehr von ihren Lieferanten ab, kann aufgrund der Umsatzeinbrüche offene Rechnungen nicht bezahlen und muss im Zweifel um Stundungen bei den Lieferanten bitten. Ende des Monats werden Löhne und Gehälter aber regulär fällig. Gibt es hier eine kurzfristige finanzielle Hilfe vom Staat, die dann auch pünktlich zur Fälligkeit der Löhne und Gehälter ausgezahlt wird? Die Ware, die nicht mehr ausgeliefert werden kann, staut sich zudem bei den Lieferanten. Von dieser Problematik ist also der Logistiksektor direkt betroffen. Darüber hinaus werden die Vermieter der einzelnen Ladengeschäfte mit Zahlungsausfällen zu kämpfen haben. Bereits an diesem kleinen Beispiel, das sich unproblematisch weiterführen ließe, sieht man, welch große wirtschaftliche Kettenreaktionen damit verbunden sind. Es ist daher gut und richtig, dass der Staat Hilfe angekündigt hat und diese kurzfristig zur Verfügung stellen will. Auch die Pflicht zur Insolvenzantragstellung soll ausgesetzt werden. Dies ist im Grundsatz ebenfalls zu begrüßen.

Was heißt das aber nun konkret für Ihr Unternehmen?
Derzeit erhalten wir zahlreiche Anfragen von Unternehmern, die nicht wissen, wie sie am besten auf die Krise reagieren können und sollen.
Wir haben uns daher dazu entschlossen, die wichtigsten, immer wiederkehrenden Fragen aufzuführen und zu beantworten:

  1. Laut behördlicher Anordnung muss ich meinen Betrieb schließen. Erhalte ich hierfür eine Entschädigung ?

Auch wenn dies eigentlich ganz klar bejaht werden müsste, ist die derzeitige gesetzliche Regelung leider alles andere als eindeutig. Nach dem Wortlaut des § 56 Abs. 4 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ist ein Entschädigungsanspruch nur für Einzelpersonen vorgesehen, nicht aber für Unternehmen. Auch der Entschädigungsanspruch nach § 65 IfSG dürfte nicht greifen. So berufen sich die behördlichen Schließungsanordnungen auf § 28 I IfSG und damit auf Maßnahmen zur Bekämpfung übertragbarer Krankheiten (siehe beispielsweise NRW: https://www.land.nrw/sites/default/files/asset/document/200317_fortschreibung_der_erlasse_15._und_17.03.2020_kontaktreduzierende_massnahmen.pdf.
Für solche Maßnahmen gilt die Entschädigungsregelung des § 65 IfSG aber gerade nicht.

Es ist allerdings nicht auszuschließen, dass sich hierzu in den nächsten Tagen die Rechtslage ändern wird. Wir werden dies genau beobachten und halten Sie informiert.

  1. Kann ich Kurzarbeitergeld beantragen? Was muss ich dabei beachten?

Die Bundesregierung hat deutlich gemacht, dass angesichts der Corona-Krise Kurzarbeitergeld unbürokratisch beantragt werden kann. Voraussetzung hierfür ist aber, dass im Unternehmen ein Arbeitsausfall sowie ein Entgeltausfall von mindestens 10% vorliegen und mindestens 10% der im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmer von dem Arbeitsausfall betroffen sind. Der Arbeitsausfall kann auch vollständig sein. Auf die Betriebsgröße kommt es nicht an.

Das Kurzarbeitergeld beträgt für die ausgefallene Arbeitszeit 60% bzw. 67% (bei unterhaltspflichtigen Kindern) des pauschalen Nettoentgeltes.

Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, sondern muss diese entweder vorher mit dem Betriebsrat oder bei Fehlen eines Betriebsrates mit dem jeweiligen Arbeitnehmer individuell vereinbaren. Geringfügig Beschäftigte, also solche Arbeitnehmer, die nicht mehr als 450,00 € brutto im Monat verdienen, haben übrigens keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Der Arbeitgeber muss also die in Anspruch genommene Tätigkeit an dieser Stelle selbst bezahlen.

Weiterhin müssen alle Urlaubstage aus dem Jahr 2019 vor Eintritt in die Kurzarbeit aufgebraucht werden.

Arbeitszeitguthaben, die dem Arbeitnehmer zur freien Verfügbarkeit stehen, müssen nicht zunächst abgebaut werden. Die Agentur für Arbeit kann auf den Abbau von Arbeitszeitkonten nur dann verweisen, wenn diese auch tatsächlich für die betriebliche Flexibilisierung der Arbeitszeit und nicht für andere Zwecke, insbesondere nicht für individuelle Zeitpräferenzen, zur Verfügung stehen. Arbeitszeitguthaben, die für betriebliche Flexibilisierung verwendet werden, müssen aktuell nicht zunächst ins Minus gebracht werden. Das Gesetz sieht weitere Ausnahmen vor, § 96 Abs. 4 SGB III.
Aufgrund der aktuellen Geschehnisse werden zudem die Sozialversicherungsbeiträge, die auf das Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber zu zahlen sind, von der Arbeitsagentur erstattet. Darüber hinaus sollen nun auch Leiharbeitskräfte Kurzarbeitergeld erhalten.

  1. Hilft mir das Kurzarbeitergeld, wenn ich mit meinem Unternehmen durch die Corona-Krise in Liquiditätsschwierigkeiten gelange?

Das Unternehmen kann mit seinen Arbeitnehmern einen Abschlag vereinbaren, der vor Erstattung des Kurzarbeitergeldes an die Arbeitnehmer ausgezahlt werden muss. Hintergrund ist, dass die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes erst zu einem späteren Zeitpunkt als die bisherige Gehaltszahlung erfolgt. Damit der Arbeitnehmer aber seine grundlegenden Unterhaltskosten wie Miete etc. bezahlen kann, erhält er vorab von seinem Arbeitgeber den besagten Abschlag. Dieser Betrag muss dann aber auch im Unternehmen vorhanden sein. Angesichts der Auswirkungen der Corona-Krise kann es allein schon daran fehlen. Am Ende erhält das Unternehmen aber das Kurzarbeitergeld einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge. Lohnsteuerpflichtig ist das Kurzarbeitergeld nicht (Nettolohnersatzleistung). Im Ergebnis wird das Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit gezahlt und das Unternehmen wird liquiditätsmäßig entlastet. Allerdings muss das Unternehmen zumindest in der Lage sein, einen Teil des Kurzarbeitergeldes im Rahmen eines Abschlages zu finanzieren (siehe dazu weiterführend die Beantwortung der Frage 8). Aufgrund der Vielzahl der Anträge auf Kurzarbeitergeld, die derzeit bei den Arbeitsagenturen eingehen, ist damit zu rechnen, dass es mehrere Wochen dauert, bis es zur Erstattung kommt.

  1. Die Umsätze brechen seit Ausbruch der Corona-Krise komplett ein. Ich kann jetzt schon absehen, dass mein Unternehmen Ende des Monats März zahlungsunfähig sein wird. Was kann ich machen, um mein Unternehmen zu retten?

Neben dem Antrag auf Kurzarbeitergeld, sollten Sie jetzt ein sehr stringentes Cash Management betreiben. Wir raten Unternehmen, je nach Situation sämtliche Abbuchungsaufträge und Lastschriftermächtigungen komplett zu widerrufen, um jede einzelne Auszahlung kontrollieren und selbst in der Hand haben zu können. Ihre Zahlungsverpflichtungen bleiben natürlich bestehen. Um die Übersicht zu behalten, überlassen Sie Bestellungen und Auszahlungen maximal einem Mitarbeiter oder führen Sie diese selbst aus. Sanktionieren Sie Verstöße. Auch eine Stundungsvereinbarung mit einzelnen Gläubigern sollten Sie in Betracht ziehen. Insbesondere gegenüber der Finanzverwaltung sollten angesichts der schwierigen Lage Stundungsanträge im Hinblick auf Steuerverbindlichkeiten eingereicht werden. Hierbei beraten wir derzeit schon einige Unternehmen. Die zuständigen Behörden haben bereits deutlich gemacht, dass die Stundungsanträge, die im Ermessen der Behörde stehen, zugunsten der coronageschädigten Unternehmen ausgelegt werden sollen. Dies bedeutet aber nicht, dass Stundungsanträge ohne entsprechende Unterlagen und Nachweise der Auswirkungen der Corona-Krise positiv beschieden werden. Anträge auf Steuerstundungen sind insbesondere bei der Körperschaftssteuer und Umsatzsteuer, nicht aber bei sog. Abzugssteuern (bspw. Lohnsteuer) möglich.

Weiterhin können Anpassungen an die Steuervorauszahlungen beantragt werden. Auch hier ist mit unbürokratischen Entscheidungen zu rechnen.

Die Finanzverwaltung verzichtet bis zum 31.12.2020 auf Vollstreckungsmaßnahmen (Säumniszuschläge), solange aufgrund der Auswirkungen des Corona-Virus fällige Steuerzahlungen nicht beglichen werden können.

  1. Welche zusätzlichen Möglichkeiten habe ich, die Finanzierung meines Geschäftsbetriebes auch für die Zukunft zu sichern?

Die Politik hat weitreichende Maßnahmen angekündigt und teilweise schon umgesetzt. Insbesondere sollen mögliche zusätzliche Kredite über die jeweilige Hausbank durch staatliche Bürgschaften zu einem großen Teil abgesichert werden. Dies führt aber auch dazu, dass sich das Unternehmen dann weiter verschuldet, und diese Schulden müssen später in irgendeiner Weise getilgt werden. Es sollen zusätzliche Förderprogramme bei den Bürgschafts- und Förderbanken der Länder sowie der KfW ausgelegt werden.

Daneben kann ein Factoring in Betracht gezogen werden, falls dies nicht schon umgesetzt wurde. Die Unternehmen sollten auch ihre abgeschlossenen Versicherungsverträge überprüfen. Gerade im Gastronomiebereich werden oft sogenannte „Betriebsunterbrechungsversicherungen“ abgeschlossen, die an dieser Stelle in Einzelfällen helfen könnten. Auch zum Thema Sicherstellung der Finanzierung beraten wir derzeit viele Unternehmen und arbeiten daran, schnellstmöglich Abhilfe zu schaffen.

 

Wie schnell kann ich mit der Auszahlung von Krediten rechnen?

Kredite sind bei der Hausbank zu beantragen. Die Darlehensvergabe durch die Hausbank darf jedoch nicht voraussetzungslos und unter Berücksichtigung der regulatorischen Vorgaben erfolgen. In NRW sind für die Beantragung folgende Unterlagen vorzulegen:

  • Jahresabschluss 2018;
  • Vorläufiger Jahresabschluss 2019, alternativ BWA inklusive Summen und Saldenliste;
  • Kurze Situationsbeschreibung eingeleiteter Maßnahmen;
  • Vorläufige Liquiditätsplanung 2020 sowie
  • Rentabilitätsplanungen 2020 und 2021.

Die Rentabilitäts- und Liquiditätsplanung wird bei den Banken auf umso mehr Akzeptanz stoßen, je professioneller diese vorbereitet wurde. Wenn Sie die Zeit haben, nehmen Sie externe Unterstützung in Anspruch. Dies wird auch von den Förderbank angeregt.

Durch die nunmehr geplanten gesetzlichen Erleichterungen für eine Kreditvergabe an Unternehmen in der Krise, ist nicht mehr in jedem Fall ein Sanierungsgutachten nach IDW S6 erforderlich. Dieses musste von Banken gefordert werden, um zu verhindern, dass Tilgungen und/oder Sicherungsrechte in einer späteren Insolvenz anfechtbar sind bzw. die Darlehensvergabe als sittenwidrig eingestuft wird. Falls ein Unternehmen sich auf die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht (vgl. Ausführungen unter Ziffer 7) berufen kann und dies nachweist, zum Beispiel durch eine Bestätigung eines sachverständigen Dritten, kann die Bank auch an Unternehmen Darlehen vergeben, die sich aufgrund der Corona-Pandemie in der Krise befinden.

Auch unser Unternehmen unterstützt bei der Erstellung der vorbezeichneten Unterlagen.

Aktuell werden in NRW durch die Bürgschaftsbank und durch die KFW folgende Fördermöglichkeiten angeboten:

  • Bis zu 75T€ stille Beteiligung zur Liquiditätsfinanzierung;
  • Bis zu 2,5 Mio.€ Ausfallbürgschaften zur Besicherung von Krediten bei Hausbanken. Dazu sind erforderlich:
    • Antrag über die Hausbank;
    • Kredite bis 250T€ im Expressverfahren Entscheidung innerhalb von 3 Tagen;
    • Kredite bis 500T€ im Umlaufverfahren innerhalb von 3 Tagen nach Vorlage aller Unterlagen;
    • Offen ist, wie lange die Entscheidungsdauer bei Krediten über 500T€ bis 2,5 Mio. € sein wird. Max. Kreditvolumen 3,125 Mio.€ bei einer Bürgschaft von 2,5 Mio.€.
    • Landesbürgschaften ab 2,5 Mio. € können über PWC beantragt werden.
    • Das Sonderprogramm der KFW wird mit einer Haftungsfreistellung für die Hausbank in Höhe von bis zu 90% des Darlehensrisikos gewährt
    • Direktbeteiligungen der KFW an Konsortialfinanzieren ab 25 Mio.€ sind möglich.
    • Weitere Maßnahmen befinden sich in der Umsetzung.

Das KfW-Sonderprogramm 2020 steht ab dem 23.03.2020 auch Unternehmen zur Verfügung, die bedingt durch die Corona-Krise vorübergehend Finanzierungsschwierigkeiten haben. Konkret heißt dies, dass alle Unternehmen, die zum 31.12.2019 nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten waren, einen Kredit beantragen können. Unternehmen waren dann nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten, wenn sie zum genannten Zeitpunkt geordnete wirtschaftliche Verhältnisse ausgewiesen haben, die Hausbank beziehungsweise Konsortialbank keine Kenntnis von ungeregelten Zahlungsrückständen des Antragstellers von mehr als 30 Tagen hatte und keine Stundungsvereinbarungen oder Covenantbrüche vorlagen.

Zum Zeitpunkt der Antragstellung ist gemäß der aktuellen Planung (Annahme: auf Basis einer sich wieder normalisierenden wirtschaftlichen Gesamtsituation („wie vor der Krise“) die Durchfinanzierung des Unternehmens bis zum 31.12.2020 voraussichtlich gegeben. Es besteht für das Unternehmen unter der Annahme einer sich wieder normalisierenden wirtschaftlichen Gesamtsituation („wie vor der Krise“) eine positive Fortführungsprognose.

Der Nachweis dieser Voraussetzungen muss durch Sie erfolgen. Auch hierbei können wir Sie gerne unterstützen.

Die Laufzeiten und Konditionen aller Förderoptionen sind abhängig von der Einwertung des Kreditrisikos und der Liquiditätssituation.

Die Hausbank muss nach aktuell geltendem Recht 10%-20% des Kreditrisikos in die eigenen Bücher nehmen. Wegen des eigenen Obligos kann nicht ausgeschlossen werden, dass das Kreditinstitut in Einzelfällen die Risikoübernahme verweigert. Wie lange die Kreditentscheidungen bis zur Auszahlung im Einzelfall dauern werden, kann nicht beurteilt werden. Auf Grund der hohen Nachfrage ist mit mehreren Wochen Umsetzungszeit zu rechnen. 

  1. Laut der Liquiditätsplanung ist mein Unternehmen – verursacht durch die Corona-Krise -zahlungsunfähig. Bin ich gezwungen, einen Insolvenzantrag zu stellen?

Grundsätzlich ist die Missachtung der Insolvenzantragspflicht ein scharfes Schwert und hat für die Geschäftsführung weitreichende strafrechtliche und zivilrechtliche Konsequenzen. Beispielsweise macht sich die Geschäftsführung bei Nichtabführung der Arbeitnehmeranteile der Sozialversicherungsbeiträge strafbar (§ 266a StGB). Sämtliche Auszahlungen, die nicht betriebsnotwendig sind und im Zustand der Insolvenzreife getätigt wurden, stehen dabei im Feuer. In dieser Höhe können Sie als Geschäftsführer in voller Höhe und mit Ihrem gesamten Privatvermögen in Haftung genommen werden. So kommen erhebliche Summen zusammen, für die Sie dann als Geschäftsführung vollumfänglich haften.

Die Bundesregierung hat dieses Dilemma erkannt und plant daher eine Aussetzung der Insolvenzantragspflicht bis zum 30.9.2020. Diese soll bis 27.3.2020 vom Bundestag beschlossen werden. Der Gesetzgeber behält sich vor, die Aussetzungsfrist zu verlängern. Dies gilt nicht, wenn die Insolvenzreife des einzelnen Unternehmens nicht auf den Folgen der Ausbreitung des Corona-Virus beruht oder wenn keine Aussichten darauf bestehen, eine bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen. War das Unternehmen am 31.12.2019 nicht zahlungsunfähig, wird vermutet, dass die Insolvenzreife auf den Auswirkungen der Corona- Pandemie beruht und Aussichten darauf bestehen, eine bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen.

Damit die Geschäftsführung vor einer etwaigen Haftung bewahrt wird, sollte jedenfalls durch einen Dritten bestätigt werden, dass zum 31.12.2019 keine Zahlungsunfähigkeit vorlag.

Kommt es doch zu einer Insolvenz, besteht das hohe Risiko, dass ein Insolvenzverwalter versuchen wird nachzuweisen, dass trotz der Zahlungsfähigkeit am 31.12.2019 die übrigen Voraussetzungen für die Aussetzung der Antragspflicht nicht vorlagen. Deshalb sollte immer dann, wenn man sich auf die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht beruft, ein Drittgutachten erstellt werden, mit dem neben der Zahlungsfähigkeit zum 31.12.2019 auch bestätigt wird, dass die Antragspflicht nur aufgrund der Corona-Pandemie eingetreten ist und das die Aussicht besteht, die Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen. Wesentlich in diesem Zusammenhang ist die Validierung des Geschäftsmodell und der Rentabilität nach der Krise.

  1. Besteht für mich als Vorstand oder Geschäftsführer ein Haftungsrisiko, wenn ich mich auf die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht berufe?

Vorstände und Geschäftsführer haften persönlich für alle Zahlungen, die sie seit Eintritt der Insolvenzreife geleistet haben, § 92 Abs.2 AktG / 64 GmbHG. Mit dem Aufschub der Insolvenzantragspflicht entfällt nicht die Insolvenzreife per se. Der Gesetzgeber will in seiner Gesetzesänderung zumindest klarstellen, dass solche Zahlungen, die im ordnungsgemäßen Geschäftsgang erfolgen, privilegiert sind und eine Haftung ausscheidet. Auch hier ist bei jeder Zahlung dann aber zu prüfen, ob sie als solche auch bewertet werden kann, d.h. im ordnungsgemäßen Geschäftsgang erfolgt ist.

Weiterhin stellt der Gesetzgeber in seiner geplanten Gesetzesänderung klar, dass ein Gläubiger bis zum Ende der Aussetzungsfrist, also bis zum 30.9.2020, nur dann einen Insolvenzantrag stellen kann, wenn ihm der Beweis gelingt, dass entweder Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung bei dem Unternehmen bereits am 01.03.2020 vorlag. Damit dürfte es den meisten Gläubigern unmöglich sein, während der Aussetzungsfrist einen Fremdantrag zu stellen. Dies hilft den von der Corona Krise betroffenen Unternehmen.

  1. Was mache ich, wenn die Liquiditätshilfen zu spät kommen oder das Unternehmen mangels liquider Mittel beim Kurzarbeitergeld nicht in Vorleistung gehen kann?

In diesen Fällen macht es Sinn, einen Insolvenzantrag zu stellen. Über das Insolvenzgeld wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter für einen Zeitraum von drei Monaten bis zur Beitragsbemessungsgrenze (derzeit 6.900€/Monat im Westen und 6.450€/Monat im Osten) die Löhne und Gehälter ausbezahlt bekommen. Eine Beschränkung wie beim Kurzarbeitergeld findet nicht statt. Die Insolvenz muss dabei nicht das Ende sein. Mit dem ESUG, dem Gesetz zur weiteren Erleichterung der Sanierung von Unternehmen, steht Unternehmen und Unternehmern seit dem Jahr 2012 neben der Kurzarbeit ein wichtiges Instrument zur Krisenbewältigung zur Verfügung: Die Insolvenz in Eigenverwaltung und somit ohne Insolvenzverwalter und unter dem Schutz des Insolvenzrechts. Der Unternehmer bleibt im „Drivers Seat“ und behält die Kontrolle über das tägliche Geschäft. Nettolöhne, Steuern und Sozialabgaben belasten für mindestens drei Monate nicht die Liquidität des Unternehmens. Kredite werden eingefroren, Zinsen und Tilgungen ausgesetzt. So können Sanierungskonzepte liquiditätsschonend umgesetzt werden, zumal langlaufende Verträge, wie Arbeitsverträge oder Miet- und Leasingverträge mit einem dreimonatigen Sonderkündigungsrecht beendet werden können. Des Weiteren sind Sozialplankosten auf die Höhe von maximal zweieinhalb Monatsgehältern begrenzt.

Ziel ist es, den Rechtsträger des Unternehmens zu erhalten, das Unternehmen also nicht zu verkaufen, sondern die Gläubiger im Rahmen eines Insolvenzplans die Gläubiger mit einem Teil ihrer Forderungen zu bedienen und das Unternehmen gleichzeitig mit den generierten liquiden Mitteln operativ zu sanieren. Die für die Gläubiger auf diesem Wege erzielbaren Quoten liegen meist weit über denen einer Liquidation oder eines Verkaufs an Dritte. Trotzdem bleibt dem Unternehmen genügend Liquidität bei gleichzeitig durchgeführter operativer Sanierung und ein höheres Eigenkapital, mit dem der Neustart mit den bisherigen Eigentümern angegangen werden kann. Die verbesserte Situation kann begleitende Banken motivieren, dem Unternehmen trotz der Insolvenz neue Mittel für Investitionen zur Verfügung zu stellen. Buchalik Brömmekamp hat in beinahe 200 Eigenverwaltungsverfahren seit 2012 Unternehmen saniert und unter Beweis gestellt, wie erfolgreich das Verfahren sein kann.

Wenn wir Sie im Hinblick auf Ihre persönliche Situation / Situation Ihres Unternehmens bei der Beantwortung obiger Fragen konkret unterstützen können, sprechen Sie uns gerne an.

 

Robert Buchalik

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Dr. Utz Brömmekamp

Dr. Jasper Stahlschmidt Rechtsanwalt Insolvenzrecht Düsseldorf

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Auch Soforthilfen benötigen Zeit!

Der Chef der Bäckerei Bosselmann hat mit seinem viralen Video auf YouTube Millionen gerührt, und leider hat er nicht Unrecht mit seinem Vorwurf, dass die Aussagen der Politiker von der schnellen finanziellen Hilfe von Unternehmen in vielen Fällen später als angekündigt, wenn nicht gar zu spät, kommen werden.

Dies hängt nicht zwingend nur an der Politik, die mit Hochdruck daran arbeitet, die neuen gesetzlichen Rahmenbedingungen zu gestalten, damit überhaupt Darlehen an Unternehmen in Schwierigkeiten vergeben werden können. Der faktische Flaschenhals liegt bei den Hausbanken und Förderinstituten. Der Darlehensnehmer spricht mit seiner Hausbank (unterstellt er hat eine), und bringt idealerweise bereits die entsprechenden Entscheidungsunterlagen mit. Die Hausbank stößt einen eigenen Kreditgenehmigungsprozess an, da diese ein prozentuales Restrisiko aus der Finanzierung trägt. Unterstellt, parallel zu der eigenen Entscheidung, wird die Entscheidung der Förderbank, sei es ein Landesförderinstitut oder die KfW, sofort beantragt, dauert allein dieser Prozess in Zeiten, in denen viele Anträge auf einmal gestellt werden und gleichzeitig der operative Prozess in der Bank durch Krankheiten oder Homeoffice beeinträchtigt ist, Tage, wenn nicht sogar Wochen.

Mit der positiven Entscheidung ist es aber nicht getan. Vielmehr muss diese auch noch im Rahmen eines Darlehensvertrages umgesetzt werden, unter Umständen zusammen mit der Vereinbarung von Sicherheiten. Erst nach Unterzeichnung und Erfüllung der im Vertrag aufgeführten Auszahlungsvoraussetzungen kann das Darlehen ausgezahlt werden. Dieser Prozess zeigt, dass die Versprechen der Politik wahrscheinlich nicht in böser Absicht, aber in Unkenntnis des administrativen und regulatorischen Aufwandes abgegeben wurde.

Jedem, der auf Mittel angewiesen ist, kann deshalb nur angeraten werden, zusammen mit seinen Gläubigern erst einmal Zeit zu gewinnen, z.B. durch Stundungen oder Aussetzungen von Zahlungen. Jeder Gläubiger braucht auch zukünftig noch Vertragspartner, mit denen er Geld verdient. Auch Kurzarbeitergeld und Steuerstundungen sind möglich. Außerdem wird die Insolvenzantragspflicht für Unternehmen ausgesetzt, die aufgrund der Corona-Krise antragspflichtig werden.

Für Kleinstunternehmen und Verbraucher arbeitet die Politik auch an weiteren Optionen, wie z.B. Leistungsverweigerungsrechte für Verbraucher und Kleinstunternehmen im Rahmen von Dauerschuldverhältnissen, die Aussetzung von Kündigungsrechten für Mieter und die Einschränkung von Kündigungsrechten für Banken sowie gesetzliche Stundungsregelungen bei Verbraucherdarlehen. Auch wird die Politik für diese Gruppe kurzfristig schnelle finanzielle Soforthilfe liefern, die nicht durch einen langfristigen Genehmigungsprozess laufen müssen.

Corona und Fußball – Dr. Utz Brömmekamp am 22.03.20 in Live-Talkrunde „Doppelpass“ auf Sport1

Wie wirkt sich die Corona-Pandemie auf den (deutschen) Fußball aus? Betreibt der DFB ein sinnvolles Krisenmanagement und was, wenn Vereine nun von der Insolvenz bedroht sind? Antworten auf diese und viele weitere Fragen werden im Rahmen des Live-Talks „Doppelpass“ bei Sport1 am kommenden Sonntag um 11:00 Uhr diskutiert. Dr. Utz Brömmekamp wird die Talkrunde rund um Moderator Thomas Helmer aus Beratersicht ergänzen. Durch seine Aufsichtsratstätigkeit beim MSV Duisburg ist er dem Profifußball eng verbunden und als krisenerprobter Fußballspezialist gefragt.

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