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Lufthansa kündigt weitere Sparmaßnahmen an – Verwaltung und Führungskräfte betroffen

Die Führung der Lufthansa arbeitet weiter an der Stabilisierung und Restrukturierung des hart von der Corona-Pandemie getroffenen Unternehmens. Es ist ein Restrukturierungsprogramm angekündigt worden, das zunächst bis Ende 2023 laufen soll und u.a. harte Einschnitte beim Personal vorsieht. Besonders betroffen sind hiervon die Verwaltung der Lufthansa, die um 1.000 Stellen reduziert werden soll, sowie die Führungskräfte der Airline, deren Stellen konzernweit um 20 Prozent verringert werden sollen. Die Vorstands- und Geschäftsführungsgremien der Tochterunternehmen werden ebenfalls verkleinert. Der Konzern hatte bereits bekannt gegeben, dass vor dem Hintergrund des derzeit eingeschränkten Geschäfts sowie einer erwarteten langsamen Erholung desselben ein rechnerischer Personalüberhang von mindestens 22.000 Vollzeitstellen besteht. Zusätzlich belasten die Kosten aus staatlichen Krediten das Unternehmen, sodass laut Unternehmensleitung Personalmaßnahmen unausweichlich sind.

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Philip Künne
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Aussetzung der Insolvenzantragspflichten oder doch Sanierung unter einem Schutzschirm?

Die Corona-Krise hat den Gesetzgeber dazu bewogen, die Insolvenzantragsplicht vorerst bis zum 30.9.2020 auszusetzen. Allerdings kann es für viele Unternehmen trotzdem Sinn machen, ein Insolvenzverfahren in vorläufiger Eigenverwaltung oder unter einem Schutzschirm einzuleiten.

Die derzeitigen Hilfsmaßnahmen der Politik sehen vor, dass die Unternehmen einen leichteren und schnelleren Zugang zum Kurzarbeitergeld erhalten und hierbei auch die Sozialversicherungsbeiträge von der Agentur für Arbeit übernommen werden. Außerdem sind staatliche Hilfen durch die Übernahme entsprechender Bürgschaften bei der Neuaufnahme von Krediten vorgesehen. Weiterhin ist es zumindest für die Monate März, April und Mai möglich, Anträge auf Stundung der Arbeitnehmerbeiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung zu stellen. Anschließend ist eine ratenweise Rückzahlung vorgesehen. Auch Umsatzsteuervorauszahlungen werden auf Antrag zurückerstattet. Weitere Steuererleichterungen wurden gerade verabschiedet, so soll die MwSt. für sechs Monate auf 16 Prozent reduziert werden.

Kreditgewährung zweifelhaft

Die Praxis zeigt, dass die Neuaufnahme von Krediten auf der Grundlage diverser Landes- und Bundesprogramme oftmals an den Hausbanken scheitert, denn diesen erscheint selbst eine Selbstbeteiligung von nur 10 Prozent oder gar 20 Prozent als zu risikobehaftet. Die Argumente der Banken sind vielfältig. Beispielsweise wird die fehlende Kapitaldienstfähigkeit ins Feld geführt oder es werden realistische Sanierungsaussichten in Frage gestellt. Selbst wenn die Bank Finanzierungsbereitschaft signalisiert, verlangt sie oftmals eine werthaltige Gesellschaftersicherheit. Neuere Programme sehen zwar in Einzelfällen eine 100 prozentige Bürgschaftshaftung des Staates vor, knüpfen dies aber an strenge Bedingungen, die von vielen Unternehmen nicht erfüllt werden können. Auch sind Unternehmen, die sich bereits vor Corona in Schwierigkeiten befanden, von den Bürgschaftsprogrammen ausgeschlossen. Im Übrigen gilt es zu berücksichtigen, dass die Unternehmen zunächst weitere Schulden aufbauen, die irgendwann auch zurückzuführen sind. Dies gilt nicht nur für gestundete Steuern, Sozialabgaben und Neukredite, sondern gleichermaßen für nicht gezahlte Mieten oder Leasingraten sowie Strom, Gas-, Wasser- oder andere Versorgungskosten. Nennenswerte Einnahmen stehen dem aktuell nicht gegenüber. Beispielsweise haben Modefilialisten z.T. hohe Lieferantenverbindlichkeiten, die am Ende bezahlt werden müssen. Saisonware ist in wenigen Wochen aber nur noch wenig wert. Damit erhöhen sich die Verluste, und Eigenkapital wird verzehrt.

Im Übrigen wird auch verkannt, dass Kurzarbeitergeld, so hilfreich es sein mag, zunächst durch das Unternehmen vorfinanziert werden muss. Leistungsanträge können erst am ersten des Folgemonats gestellt werden und es ist derzeit völlig offen, wann die Bundesagentur auszahlen wird. Bei einigen Agenturen liegen bis zu 30.000 Anträge auf Kurzarbeit vor. Es wird dauern, diese Berge abzuarbeiten. Auch bei den Sofortkrediten werden die maßgeblichen Stellen vor dem Hintergrund der zuletzt offengelegten Internetbetrugsfälle eine gewisse Zurückhaltung walten lassen. Durch die Notwendigkeit zur Vorfinanzierung wird die Liquidität weiter belastet.

Aussetzungsantrag: Oft schlechte Aussichten auf Überwindung der Zahlungsunfähigkeit in Verbindung mit Gefahren der Verfolgung wegen Insolvenzverschleppung

Nach dem C0VID-19-Aussetzungsgesetz ist die Insolvenzantragspflicht bis zum 30.09.2020 ausgesetzt, wenn der Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung auf die Auswirkungen der Corona Pandemie ab März 2020 zurückzuführen ist und zudem – was bei der Prüfung häufig übersehen wird – berechtigte Aussichten bestehen, die aktuelle Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen. Aber hilfreich: Das Vorliegen der Aussetzungsvoraussetzungen wird vermutet, wenn das Unternehmen am 31.12.2019 noch zahlungsfähig war. Letzteres sollte dokumentiert werden, was in den meisten Fällen auch möglich sein wird.

Die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht ist jedoch nicht ohne Risiko für den Geschäftsführer einer GmbH oder den Vorstand einer AG. Ein mit entsprechender objektiver Prüfung verbundener Antrag auf Aussetzung ist nämlich nicht erforderlich. Sollte es aber zu einem späteren Zeitpunkt zu einem Insolvenzantrag kommen, könnte dadurch schon die Vermutung widerlegt sein, dass in der Zeit der Aussetzung auch wirklich Aussichten bestanden, die zum Zeitpunkt der Aussetzung bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen. Die Vermutung wäre dann widerlegt. Zudem ist ungeklärt, ob die Aussetzungsvoraussetzung nur zu Beginn der Aussetzung vorliegen muss oder permanent zu prüfen ist .

Im Übrigen scheint es bei der Vielzahl von Neuverbindlichkeiten, die das Unternehmen bis zum Wiederanlauf des Geschäftsbetriebes ohne nennenswerte Einnahmen aufbaut, eher unwahrscheinlich zu sein, dass die Zahlungsfähigkeit in einem überschaubaren Zeitraum wiederhergestellt werden kann. Mit großer Wahrscheinlichkeit wird das jedenfalls bis zum Ende der Aussetzungsfrist am 30.9.2020 nicht der Fall sein. Wenn das Unternehmen zu diesem Zeitpunkt immer noch zahlungsunfähig ist, was ohne ausreichende Neukredite durchaus der Fall sein könnte, muss spätestens dann ein Insolvenzantrag gestellt werden; es sei denn, die Aussetzungsfrist würde weiter verlängert und das Problem damit weiter vertagt.

Die meisten Wirtschaftszweige werden nicht sofort zum alten Umsatzniveau zurückkehren. Im Falle einer daraufhin notwendigen Insolvenz werden Haftungsansprüche durch einen späteren Insolvenzverwalter Tür und Tor geöffnet. Ähnliches wie bei der allseits bekannten Verfolgung von Anfechtungsansprüchen ist auch hier zu erwarten. Alle Zahlungen, die der Geschäftsführer oder Vorstand während der Aussetzung an Dritte geleistet hat, könnten danach vom Insolvenzverwalter nach § 64 GmbHG oder § 92 AktG zurückgefordert werden. Der Betroffene hat diese Verbindlichkeiten aus seinem Privatvermögen zu begleichen, unabhängig davon, ob er eine Gegenleistung erhalten hat oder nicht. Und die zivilrechtliche Haftung allein beschreibt noch nicht das vollständige Risiko. Es droht fernerhin strafrechtliche Verfolgung wegen Insolvenzverschleppung (§ 15a Abs. 4 InsO) und darüber hinaus wegen:

  • der Nichtabführung von Arbeitnehmerbeiträgen, wenn zwar gestundet wurde, aber die Voraussetzungen dafür nicht vorlagen (§266 StGB),
  • Eingehungsbetrugs, wenn in dieser Phase Lieferungen und Leistungen entgegengenommen wurden, (§ 263 StGB) oder diverser Bankrottdelikte (§ 283 StGB).

Zeitnahe Sanierung im Rahmen einer Insolvenz in Eigenverwaltung (ESUG) mit vielen Vorteilen gegenüber Aussetzungsantrag

Nach der Erwartung vieler Experten werden trotz aller Hilfsmaßnahmen des Staats 20 Prozent aller mittelständischen Unternehmen Corona bedingt schon im Herbst ein Insolvenzverfahren einleiten müssen. Sollte das Aussetzungsrecht durch Rechtsverordnung bis zum März 2021 verlängert werden, wird sich das Problem bei den meisten Unternehmen in das nächste Jahr verlagern. Berücksichtigt man die Haftungsrisiken, die bei einer Inanspruchnahme der Aussetzungsmöglichkeiten bestehen, kann die zeitnahe Sanierung im Rahmen einer Insolvenz in Eigenverwaltung (ESUG) ein überaus geeignetes Mittel für den betroffenen Unternehmer darstellen, die durch Corona ausgelöste Krise zu bewältigen. Mit dem ESUG (Gesetz zur erleichterten Sanierung von Unternehmen) hat der Gesetzgeber bereits im Jahr 2012 ein Instrument geschaffen, das besonders einem unverschuldet in die Krise geratenen Unternehmer helfen kann und ihn motivieren soll, frühzeitig einen Insolvenzantrag zu stellen, um damit unter anderem Insolvenzverschleppungstatbestände und unnötige wirtschaftliche Schäden für Dritte zu vermeiden, vor allem aber um keine Haftungsrisiken für die Handelnden zu provozieren. Es bietet eine Reihe von Vorteilen:

Auch nach Einleitung eines ESUG-Verfahrens bleibt der Unternehmer bzw. der Geschäftsführer verwaltungs- und verfügungsberechtigt über das gesamte operative Geschäft. Er bleibt somit im „Driver Seat“ und „am Ruder“, er muss folglich nicht befürchten, die Kontrolle an einen Insolvenzverwalter zu verlieren, der bei der klassischen Regelinsolvenz eingesetzt wird. Im ESUG-Verfahren findet grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle durch einen gerichtlich bestellten Sachwalter und ggfs., durch einen Gläubigerausschuss statt.

Die Arbeitnehmer erhalten für drei Monate das sogenannte Insolvenzgeld. Hierbei werden für diesen Zeitraum die vollen Löhne und Gehälter durch die Agentur für Arbeit getragen, allerdings der Höhe nach begrenzt durch Beitragsbemessungsgrenzen (6.700 € in den neuen bzw. 6.900 € in den alten Bundesländern). Anders als beim Kurzarbeitergeld ist auch eine Vorfinanzierung des Insolvenzgelds durch eine Bank möglich, sodass das Unternehmen nicht in Vorleistung treten muss, was zu einer echten Entlastung der Liquidität führt.

Weiterhin dürfen Altverbindlichkeiten, die bis zur Einleitung des Verfahrens entstanden sind, nicht mehr bezahlt werden (Moratorium). Für Bankkredite gilt das ebenso, wie für Lieferantenverbindlichkeiten. Zinsen und Tilgungen werden also z.B. erst einmal nicht geleistet. Diese Gläubiger können auch nicht wegen ihrer Forderungen vollstrecken. Eine quotale Auszahlung wird später im Rahmen eines Insolvenzplans mit diesen Gläubigern je nach Leistungsfähigkeit des Unternehmens verhandelt, nur in ganz wenigen Fällen wird es zu einer Rückführung aller ungesicherten Altverbindlichkeiten kommen. Meist werden diese quotal zwischen 10 Prozent und 20 Prozent bedient. Das gilt auch für in Anspruch genommenes Insolvenzgeld, nicht bezahlte Arbeitnehmerbeiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung oder Steuerverbindlichkeiten. Diese Verbindlichkeiten belasten folglich -und gerade anders als bei einer bloßen Aussetzung der Insolvenzantragspflicht – nicht mehr die für den Neustart dringend erforderliche Liquidität. Neukredite sind dann meist nicht erforderlich.

Sodann hat das Unternehmen im eröffneten ESUG-Verfahren außerdem diverse „Sanierungswerkzeuge“ zur Verfügung. Es kann sich viel einfacher und mit kürzeren Fristen von Vertragsverhältnissen lösen. Das gilt vor allem für Dauerschuldverhältnisse, wie Miet- oder Leasingverträge. Unabhängig von der Restlaufzeit dieser Verträge können sie mit einer Frist von drei Monaten ab Eröffnung des Eigenverwaltungsverfahrens gekündigt werden. Viele Unternehmen werden einen deutlichen Personalabbau nicht vermeiden können; jedenfalls dann, wenn die Umsätze nicht schnell genug wieder auf das Vor-Corona-Niveau ansteigen. Im Rahmen eines Eigenverwaltungsverfahrens reduzieren sich die Kosten für einen Sozialplan auf maximal 2,5 Monatsgehälter. Unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit können Mitarbeiter mit einer Maximalfrist von drei Monaten gekündigt werden und auch bei der Sozialauswahl bestehen Erleichterungen.

In der Regel bleibt die bisherige Gesellschafterstruktur erhalten, d.h. der Unternehmer muss nicht den Verlust seines Unternehmens befürchten, wie dies fast immer bei der klassischen Insolvenz der Fall ist.

Im Ergebnis werden sowohl Liquidität als auch Eigenkapital generiert. Das von Corona betroffene Unternehmen hat die Möglichkeit, sich im Rahmen eines geordneten Verfahrens neu aufzustellen. Genauso wichtig ist es, dass der Geschäftsführer oder Vorstand alle Haftungsrisiken vermeidet, die er bei einer Inanspruchnahme einer Aussetzung der Insolvenzantragspflicht in Kauf nimmt.

Fazit

Viele Unternehmer haben die vorbeschriebenen Vorteile in der jetzigen Krise erkannt und diesen Weg bereits beschritten. Prominente Beispiele sind Maredo, Kaufhof Karstadt, e.Go, Esprit und AppelrathCüpper, Sinn Leffers u.v.m. Wenn es ein solches Verfahren wie die Eigenverwaltung nicht schon gäbe, müsste man es spätestens jetzt erschaffen, weil viele Unternehmer unverschuldet in die Krise geraten sind. Auch sind die Stimmen derjenigen verstummt, die Eigenverwaltungsverfahren viele Jahre an den Pranger gestellt haben. Im Gegenteil: Mittlerweile werben auch die ehemaligen ärgsten Kritiker dafür.

Robert Buchalik
Robert Buchalik
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Hiernach wurde gesucht:

  • Aussetzung der Insolvenzantragspflichten und dann ?
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  • ESUG § 64 Gmbhg
  • inanspruchnahme eigenverwaltung
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Deutsche Bahn kündigt Sparprogramm an – Gewerkschaft sieht 10.000 Jobs in Gefahr

Die Deutsche Bahn wird nicht nur in Bezug auf Verspätungen schon länger als Sorgenkind des Bundes als Haupteigentümer beschrieben. Das Unternehmen ächzte schon vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie unter einem großen Schuldenberg. Während des Corona-bedingten Stillstands hat die Bahn trotz Reise- und Kontaktbeschränkungen ihr Angebot größtenteils aufrechterhalten, um eine Grundversorgung aufrechtzuerhalten. Dieses wurde aber offensichtlich nicht in ausreichendem Maße genutzt. Laut Medienberichten könnte sich der Schaden im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie auf bis zu 13,5 Milliarden Euro belaufen. Die Bahn ist nun aufgefordert, den Verlust zumindest teilweise durch eigene Anstrengungen auszugleichen. Die Bahngewerkschaft EVG befürchtet nun, dass bis zu 10.000 Arbeitsplätze wegfallen könnten. Genaue Zahlen gibt es bislang nicht.

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Philipp Künne
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Traton plant signifikanten Stellenabbau

Der zum Volkswagen-Konzern gehörende Nutzfahrzeughersteller Traton setzt die Verhandlungen zum bereits angekündigten massiven Stellenabbau auch während der Corona-Pandemie fort. Betroffen sein dürften hiervon vor allem die Mitarbeiter der Verwaltung. Bereits in der Vergangenheit war die Rede von einem Abbau jeder sechsten Stelle im Konzern. Das würde insgesamt ca. 6.000 Stellen betreffen. Zu dem Konzern gehört u.a. auch die Marke MAN.

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Philipp Künne
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Lufthansa rechnet mit einem Abbau von ca. 10.000 Stellen

Die Reisebranche ist einer der großen Verlierer der Corona-Pandemie. Zahlreiche Länder haben im Zuge der Ausbreitung ihre Grenzen geschlossen, unnötige Reisetätigkeiten wurden verschoben oder ganz abgesagt. Hiervon ist in besonderem Maße auch die Luftfahrtindustrie betroffen. Die letzten Jahre eilte sie von Rekord zu Rekord, es wurden immer neue Höchstmarken bei Passagierzahlen und Umsatz gemeldet. Diese Entwicklung ist durch die Corona-Pandemie  jäh unterbrochen worden. Die Lufthansa, gestern noch ein deutsches Vorzeigeunternehmen und Europas größter Airline-Konzern, prüft nach Angaben des Vorstandsvorsitzenden Carsten Spohr sogar die Möglichkeit eines Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung. Auch wenn es hierzu mit aller Wahrscheinlichkeit nach nicht kommen wird, steht der Umbau des Konzerns bereits fest. Die Unternehmensführung rechnet derzeit mit einer zukünftig deutlich kleineren Lufthansa. Die Rede ist von einer um 100 Flugzeuge reduzierten Flotte. Hiermit einher geht ein Stellenabbau in nicht unerheblicher Größe. Wie es genau weitergeht steht noch nicht fest, aber die kommunizierte Zahl von ca. 10.000 Stellen verheißt nichts Gutes. Sollte der Flugverkehr sich nicht schnell wieder erholen, ist womöglich auch ein stärkerer Abbau denkbar.

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Hittech Prontor will sich durch Eigenverwaltungsverfahren sanieren

Volker Kiefer, Geschäftsführer der Hittech Prontor GmbH in Bad Wildbad, will das Traditionsunternehmen durch ein Eigenverwaltungsverfahren sanieren und wieder wettbewerbsfähig aufstellen. Einem entsprechenden Antrag des Unternehmens hat das Amtsgericht Tübingen zugestimmt. „Mit der Eigenverwaltung verfolgen wir das Ziel, Hittech Prontor fortzuführen und nachhaltig zu sanieren. Deshalb läuft der Geschäftsbetrieb uneingeschränkt weiter wie bisher“, erklärt Volker Kiefer. Die über 300 Mitarbeiter wurden bereits über die aktuelle Entwicklung informiert. Löhne und Gehälter sind in den ersten drei Monaten des Verfahrens über das Insolvenzgeld abgesichert.
Mit dem Verfahren nutzt das Unternehmen nun eine Chance, die der Gesetzgeber mit dem Gesetz zur weiteren Erleichterung der Sanierung von Unternehmen – kurz ESUG – vor acht Jahren geschaffen hat. Durch die Eigenverwaltung können sich Unternehmen in schwierigen Situationen wieder neu aufstellen. Die Unternehmensleitung bleibt in der Eigenverwaltung weiterhin im Amt und wird die Sanierung unter Aufsicht des Gerichts und eines Sachwalters selbstständig durchführen. Als vorläufigen Sachwalter bestellte das Tübinger Amtsgericht Rechtsanwalt Ilkin Bananyarli von der PLUTA Rechtsanwalts GmbH in Stuttgart.
In dem Verfahren wird Hittech Prontor von der Wirtschaftskanzlei und Unternehmensberatung Buchalik Brömmekamp aus Düsseldorf begleitet, mit deren Unterstützung in den nächsten Wochen ein Sanierungskonzept erarbeitet wird. Dieses Konzept soll später in einem Insolvenzplan münden, in dem die Entschuldung und nachhaltige Fortführung des Unternehmens aufgezeigt wird.
Während des Verfahrens läuft der Betrieb unvermindert weiter. Das Unternehmen wurde im Jahr 1902 von den Brüdern Alfred und Gustav Gauthier gegründet und entwickelte sich im Laufe der Jahre vom Produzenten für Kameraverschlüsse zum Hersteller von Optoelektronik und Präzisionsmechanik. Das Leistungsportfolio umfasst u.a. die Mechanische Fertigung von Bauteilen, die Oberflächenbehandlung und Montage der Mechatronik- und Optikprodukte, die Entwicklung medizinischer Produkte sowie die Mess- und Analysetechnik. Seit rund sechs Jahren gehört das Unternehmen zu der niederländischen Hittech Gruppe, zu der acht weitere Unternehmen entlang der Wertschöpfungskette zählen.
Der Umsatz der deutschen Industrie für optische, medizinische und mechatronische Technologien – und damit auch der Umsatz der Hittech Prontor – entwickelte sich in den vergangenen Jahren positiv. So war das Umsatzniveau der Hittech Prontor bis einschließlich 2019 nahezu konstant, seit Februar 2020 sind jedoch die Auswirkungen der Corona-Krise spürbar. Ein damit einhergehender deutlicher Rückgang der Bestellungen sowie geringere Abrufe durch die Kunden ließen Hittech Prontor in die wirtschaftliche Schieflage geraten. Kurzfristig eingeleitete Gegensteuerungsmaßnahmen konnten diese Entwicklung nicht abfangen, so dass die Geschäftsleitung sich deshalb zu einer Sanierung des Unternehmens im Rahmen einer Eigenverwaltung entschloss.
„Durch die Anpassung der Produktpalette, eine verbesserte Steuerung des Working Capitals und eine stärkere Ausrichtung auf die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens soll Hittech Prontor wieder wirtschaftlich sicher aufgestellt werden“, blickt Volker Kiefer zuversichtlich in die Zukunft. Sanierungsexperte Andreas Schmieg (Buchalik Brömmekamp), der die Geschäftsleitung für die Zeit des Eigenverwaltungsverfahrens als Generalbevollmächtigter unterstützt, ergänzt: „Im Rahmen des Verfahrens wird das Unternehmen ertrags- und liquiditätsmäßig wieder gestärkt. Auf Basis des nun zu entwickelnden Sanierungskonzeptes bekommt Hittech Prontor die Möglichkeit, sich neu aufzustellen und die Chancen des Marktes zu nutzen“.
Sachwalter Ilkin Bananyarli von PLUTA ergänzt: „Das Eigenverwaltungsverfahren ist ein geeignetes Instrument für Unternehmen, die frühzeitig handeln. Ziel ist es, dem Unternehmen eine Zukunftsperspektive zu ermöglichen. Zugleich ist es meine Aufgabe, die Interessen der Gläubiger zu wahren.“

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Erhebliche Folgen durch Corona-Pandemie für Zeitarbeitsfirmen und deren Beschäftigte

Beschäftigte von Zeitarbeitsfirmen dürften von Sparmaßnahmen der Unternehmen im Rahmen der Corona-Pandemie mit zuerst betroffen sein. Ein Beispiel hierfür ist das Schicksal der Zeitarbeiter von Lufthansa Technik. Neben den Airlines sind auch Dienstleister von der Corona-Pandemie und den damit zusammenhängenden Beschränkungen im Luftverkehr erheblich getroffen. Lufthansa Technik hat bereits erste Maßnahmen ergriffen und 900 Zeitarbeiter abgemeldet und an die Leiharbeitsfirmen zurückgesendet. Diese dürften ihrerseits nun in erhebliche Bedrängnisse geraten, da alternative Beschäftigungsfelder für die Mitarbeiter der Zeitarbeitsfirmen derzeit nicht im vergleichbaren Maße zur Verfügung stehen dürften. Eine fristlose Kündigung durch die Zeitarbeitsfirma wegen der Corona-Krise oder eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund einer positiven Corona-Infektion inklusive Quarantäne, sind unwirksam und sollten unbedingt angefochten werden. Die allgemein geltenden arbeitsrechtlichen Regelungen werden durch die aktuelle Situation nicht außer Kraft gesetzt.

Bleiben Sie nicht untätig, wenn Sie eine Kündigung erhalten und lassen Sie sich von Experten zu Ihren Rechten und Möglichkeiten beraten. Die Höhe einer möglicherweise in Betracht kommenden Abfindung können Sie mit unserem Abfindungsrechner berechnen.

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Kurzarbeitergeld – Wichtige Fragen und Antworten

An dieser Stelle werden viele wichtige Fragen und Antworten rund um das Thema Kurzarbeitergeld kurz und verständlich beantwortet. Bei weiteren Fragen, insbesondere in Bezug auf Besonderheiten durch die Corona-Krise, können Sie gerne unsere Experten kontaktieren.

Warum gibt es Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld wurde für den Fall geschaffen, dass ein Unternehmen z.B. infolge eines konjunkturellen oder branchenspezifischen Abschwungs unter einem erheblichen Arbeits- und damit Umsatzausfall leidet. Das Unternehmen erwirtschaftet also nur noch reduzierte bzw. überhaupt keine Einnahmen mehr. Auf der anderen Seite aber laufen die Kosten, insbesondere die Personalkosten als oftmals größter Kostenblock, weiter. Diese Situation würde ohne Gegenmaßnahmen im Ergebnis irgendwann zu betriebsbedingten Kündigungen führen oder im Extremfall gar das betroffene Unternehmen in seiner Existenz bedrohen.

Um das betroffene Unternehmen in solch einer kritischen Situation zu entlasten und gleichzeitig vor allem betriebsbedingte Kündigungen so gut es geht zu vermeiden, hat der Gesetzgeber das Kurzarbeitergeld geschaffen. Dieses Instrument findet auch in der aktuellen Corona-Pandemie verstärkt Anwendung, denn viele Unternehmen können derzeit aufgrund der Einschränkungen des öffentlichen Lebens durch behördliche Maßnahmen gar keinen oder nur noch geringeren Umsatz als ursprünglich geplant erwirtschaften.

Wer zahlt was bei Kurzarbeit?

Der Arbeitnehmer erhält auch während des Zeitraums der Kurzarbeit sein Gehalt weiterhin vom Arbeitgeber. Der ausgezahlte Betrag enthält bereits den Anteil des Kurzarbeitergeldes. Die Berechnung erfolgt durch den Arbeitgeber, der Arbeitnehmer muss nichts weiter veranlassen.

Der Arbeitgeber stellt bei der örtlich zuständigen Agentur für Arbeit einen Antrag auf Erstattung des Kurzarbeitergeldes.

Wie lauten die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld?

Zunächst ist erforderlich, dass das Unternehmen ganz oder teilweise von einem erheblichen Arbeitsausfall betroffen ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber in einem ersten Schritt mit jedem betroffenen Mitarbeiter bzw. bei Bestehen einer Arbeitnehmervertretung mit dieser eine wirksame Einigung hinsichtlich der Verkürzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit herbeiführen. Hierdurch entsteht dem betroffenen Arbeitnehmer ein Arbeitsausfall und damit ein Entgeltausfall.

Folgende weitere Bedingungen müssen u.a. erfüllt sein:

  • Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar und darf nur vorübergehender Natur sein.
  • Der Arbeitsausfall wurde der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt.
  • Den betroffenen Arbeitnehmern wird nach Beginn der Kurzarbeit nicht gekündigt.
  • Mindestens ein Drittel der Beschäftigten sind von einem Gehaltsverlust von mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttogehalts betroffen.

Aufgrund der aktuellen Besonderheiten durch die Corona-Pandemie wurden die Voraussetzungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld gelockert. Da dies in erster Linie den Arbeitgeber betrifft, sehen wir von einer Darstellung der bis zum 31.12.2020 angepassten Regelungen ab.

Wie lange wird das Kurzarbeitergeld gezahlt?

Kurzarbeitergeld wird für eine Dauer von längstens 12 Monaten von der Agentur für Arbeit geleistet.

Wie hoch ist mein Gehalt bei Bezug von Kurzarbeitergeld?

Die Frage, die betroffene Mitarbeiter naturgemäß am meisten beschäftigt ist die nach der Höhe des Gehalts während des Bezuges von Kurzarbeitergeld. Hier ein Beispiel zur besseren Veranschaulichung:

Der betroffene Mitarbeiter ist 35 Jahre alt, unverheiratet und kinderlos. Er verdient 3.000 € brutto und ist kirchensteuerpflichtig. Sein Nettogehalt beträgt rund 1.934 €. Der Arbeitgeber reduziert die Arbeitszeit rechtmäßig auf 50%. Die folgende Berechnung ist zur besseren Verständlichkeit der Systematik des Kurzarbeitergeldes vereinfacht worden. Das tatsächliche Ergebnis kann daher leicht abweichen.

Die Berechnung des Gehalts bei Bezug von Kurzarbeitergeld erfolgt in fünf Schritten:

Zunächst werden das reguläre monatliche Bruttogehalt sowie das letztlich tatsächlich zufließende Nettogehalt ermittelt. Beides lässt sich der letzten Gehaltsabrechnung entnehmen.

  • Bruttogehalt                      3.000 €
  • Nettogehalt                       1.934 €

In unserem Beispiel wurde die Arbeitszeit um 50% gekürzt. Es sind daher nun die neuen Brutto- und Nettobezüge zu ermitteln.

  • Bruttogehalt Neu            1.500 € (50% Arbeitszeitreduktion, daher nur noch halbes Gehalt)
  • Nettogehalt Neu             1.128 € (zu ermitteln z.B. mit Hilfe eines Online-Gehaltsrechners)

Im nächsten Schritt wird die Differenz zwischen Nettogehalt und Nettogehalt Neu ermittelt.

  • Nettogehalt                                          1.934 €
  • abzüglich Nettogehalt Neu           1.128 €
  • Differenz: 806 €

Von dem Differenzbetrag ist der Leistungssatz in Höhe von 60% (bzw. 67 % bei einem oder mehreren im Haushalt lebenden Kindern) zu ermitteln. Bei dem Ergebnis handelt es sich um das Kurzarbeitergeld.

  • 806 € * 0,6 = 483,60 €

Dieser Betrag wird letztlich mit dem Nettogehalt Neu addiert.

  • Nettogehalt Neu             1.128,00 €
  • zzgl. Kurzarbeitergeld       483,60 €
  •  1.611,60 €

Der Mitarbeiter erhält also für die Zeit der Kurzarbeit ein Nettogehalt in Höhe von 1.611,60 € und somit 322,40 € weniger als vertraglich vereinbart.

Verändert sich durch die Kurzarbeit die Arbeitszeit?

Ja. Hat sich der Arbeitgeber mit jedem betroffenen Mitarbeiter bzw. bei Bestehen einer Arbeitnehmervertretung mit dieser hinsichtlich der Verkürzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wirksam geeinigt, dann reduziert sich die Arbeitszeit entsprechend.

Beispiel: Arbeitsvertraglich ist eine 40-Stunden-Woche geregelt. Der Arbeitgeber vereinbart mit dem betroffenen Mitarbeiter vor dem Hintergrund eines erheblichen Arbeitsausfalls eine Verringerung der Arbeitszeit um 50%. Der Arbeitnehmer ist nun nur noch zur Erbringung von 20 Stunden pro Woche verpflichtet.

Muss ich mich während des Zeitraums der Kurzarbeit arbeitslos melden?

Nein. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses ist von der Kurzarbeit nicht betroffen. Die Möglichkeit der Kurzarbeit und die Zahlung von Kurzarbeitergeld soll die Kündigung von betroffenen Arbeitnehmern gerade verhindern.

Beeinflusst das Kurzarbeitergeld meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld und dessen Höhe?

Nein. Sollte der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer nach dem Ende der Kurzarbeit seinen Job verlieren, wird die Höhe des Anspruchs auf Arbeitslosengeld nach dem ursprünglich vereinbarten, ungekürzten Gehalt berechnet.

Hat vorherige Kurzarbeit Auswirkungen auf die Höhe des Elterngeldes?

Elterngeld berechnet sich auf Basis des durchschnittlichen monatlichen Nettoeinkommens der letzten 12 Monate vor Geburt des Kindes. Die Höhe beträgt 67 Prozent des durchschnittlichen monatlichen Nettoeinkommens.

Bei der Berechnung des Elterngeldes bleiben sogenannte Entgeltersatzleistungen unberücksichtigt, da sie nicht als Einkommen gelten. Das Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung und wird somit nicht berücksichtigt. Daraus können sich für Mütter und Väter abhängig vom Umfang der Kurzarbeit sowie dem Abstand zwischen Kurzarbeit und Beginn der Elternzeit durchaus erhebliche Nachteile ergeben.

Bin ich auch während der Kurzarbeit kranken-, pflege-, arbeitslosen- und rentenversichert?

Ja, denn durch die Kurzarbeit ist das Arbeitsverhältnis als solches nicht beeinträchtigt. Der betroffene Arbeitnehmer ist weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt und damit in der Kranken-, Pflege, Arbeitslosen-, Unfall- und Rentenversicherung abgesichert.

Was versteht man unter „Kurzarbeit Null“?

Bei der „Kurzarbeit Null“ beträgt der Arbeitsausfall 100%, d.h. das Unternehmen oder Teile hiervon haben ihre Arbeit vorübergehend komplett eingestellt. Auch in diesem Fall wird Kurzarbeitergeld gewährt. Es entstehen des Weiteren keine Nachteile in Bezug auf den Anspruch von Arbeitslosengeld sowie dessen Höhe.

Warum sind in meinem Unternehmen nicht alle Abteilungen/Kollegen von Kurzarbeit betroffen?

Es ist grundsätzlich möglich, dass nicht das gesamte Unternehmen mit all seinen es ausmachenden Abteilungen gleichermaßen von einem Arbeitsausfall betroffen ist. Es steht daher dem Arbeitgeber frei, für einzelne Abteilungen Kurzarbeit anzumelden.

Ebenfalls möglich ist, dass nur ein Mitarbeiter aus einem Team in Kurzarbeit geschickt wird. Wichtig ist hier, dass in diesem Fall nicht der Rest des Teams die Mehrarbeit erledigt.

Erhalte ich auch Kurzarbeitergeld, wenn ich krank und deswegen arbeitsunfähig bin?

Erkrankt der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer nach Anordnung der Kurzarbeit und ist deshalb arbeitsunfähig, so hat er auch in diesem Fall grundsätzlich für maximal sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das heißt, er erhält in diesem Zeitraum weiterhin Kurzarbeitergeld.

Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erschöpft, erhält der Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt Krankengeld. Das Krankengeld tritt an die Stelle des Kurzarbeitergeldes.

War der Mitarbeiter bereits vor Anordnung der Kurzarbeit arbeitsunfähig erkrankt, erhält er Krankengeld in Höhe des jeweiligen Kurzarbeitergeldes.

Kann ich während des Zeitraums der Kurzarbeit Urlaub nehmen?

Ja, während des Zeitraums der Kurzarbeit kann ein betroffener Arbeitnehmer Urlaub nehmen. Er erhält währenddessen Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber in ungekürzter Höhe. Denn Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit eintreten, bleiben laut Gesetz für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Ein Arbeitnehmer kann somit grundsätzlich den aufgrund von Kurzarbeit eintretenden Entgeltausfall bis zu einem gewissen Grad ausgleichen, indem er Urlaub nimmt.

Muss ich das Kurzarbeitergeld beantragen?

Nein, das übernimmt der Arbeitgeber.

Muss ich das Kurzarbeitergeld noch versteuern?

Nein, das Kurzarbeitergeld ist als sogenannte Entgeltersatzleistung steuerfrei. Allerdings wird es im Rahmen der Ermittlung des individuellen Einkommensteuersatzes als Einkommen behandelt und unterliegt dem Progressionsvorbehalt. 

Haben auch Minijobber Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Grundvoraussetzung für Kurzarbeitergeld ist, dass die betroffenen Mitarbeiter versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung beschäftigt sind. Da dies auf geringfügig Beschäftigte nicht zutrifft, kann für sie auch kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.

Kann ich während der Kurzarbeit einen Nebenjob ausüben?

Grundsätzlich kann auch während der Kurzarbeit ein Nebenjob ausgeübt werden. Wird der Nebenjob nach Anordnung der Kurzarbeit aufgenommen, ist der Verdienst bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes anzurechnen. Eine Ausnahme gilt insoweit im Rahmen der Corona-Pandemie für neu aufgenommene Nebenjobs in systemrelevanten Berufen. Einzige Maßgabe ist, dass das Gesamteinkommen aus Kurzarbeitergeld und Einkommen aus Nebenjob das ursprüngliche Bruttogehalt nicht übersteigen darf.

Hat der von Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer bereits vor Anordnung der Kurzarbeit einen Nebenjob ausgeübt, wird der Verdienst bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes nicht berücksichtigt.

Können auch Auszubildende in Kurzarbeit geschickt werden?

Grundsätzlich ist gegenüber Auszubildenden keine Kurzarbeit anzuordnen. Es müssen zunächst alle zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft werden, um dies zu verhindern. Sollte es dennoch zu einer Anordnung von Kurzarbeit kommen, haben die Auszubildenden grundsätzlich für mindestens sechs Wochen Anspruch auf die volle Vergütung. 

Was passiert nach der Kurzarbeit?

Ist der Zeitraum der Kurzarbeit beendet, leben die alten Rechte und Pflichten wieder auf. Insbesondere sind die betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich wieder dazu verpflichtet, die reguläre Arbeitszeit zu erbringen. Der Arbeitgeber schuldet das ungekürzte Arbeitsentgelt.

 

Personalabbau in der Insolvenz – insbesondere Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur

Der gesunde, angemessene oder zweckmäßige Altersabbau gilt nicht als Kündigungsgrund. Vielmehr muss die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgen. In der Insolvenz ist es aber erlaubt, im Rahmen eines Stellenabbaus nicht nur eine ausgewogene Personalstruktur zu „erhalten“ sondern sogar eine solche zu „schaffen“.

Nicht jede Sanierung macht einen Personalabbau erforderlich

Manchmal wird der bisherige Personalstamm benötigt, damit beispielsweise Schichten weiterhin voll gefahren werden können und der Umsatz nicht geschmälert wird. In den Fällen aber, in denen eine Personalreduzierung nach eingehender Prüfung für notwendig erachtet wird, hält das Insolvenzrecht Besonderheiten parat, die das Arbeitsrecht direkt betreffen.

Diese folgen dem Gedanken, die Sanierung des Unternehmens nicht nur zu beschleunigen und zu vereinfachen, sondern auch nachhaltig zu gestalten. Beschleunigt wird ein Personalabbau zum Beispiel durch die Regelung des § 113 InsO, welche die Kündigung eines Dienstverhältnisses und damit auch eines Arbeitsverhältnisses mit einer Maximalkündigungsfrist von drei Monaten ermöglicht.
Im Ergebnis bedeutet dies, dass jede arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist, die länger als drei Monate beträgt, auf drei Monate reduziert wird.

Insolvenzordnung erleichtert Stellenreduzierung

Dies gilt sogar für tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer, für die ebenfalls im Insolvenzfall die dreimonatige Frist Anwendung findet. Soweit für den einzelnen Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von unter drei Monaten gilt, verbleibt es bei der individuell kürzeren Frist.

Erleichtert wird die Stellenreduzierung durch § 125 InsO. Dieser reduziert den Prüfungsmaßstab des Arbeitsgerichts im Hinblick auf die Sozialauswahl auf „grobe Fehlerhaftigkeit“. Voraussetzung ist, dass infolge einer Betriebsänderung (z. B.: Stellenabbau von zehn Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Arbeitnehmer in Betrieben zwischen 60 und 499 Arbeitnehmern, § 111 BetrVG i. V. m. § 17 Abs. 1 KSchG) zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Interessenausgleich mit Namensliste zustande gekommen ist.

Diese Bewertung erstreckt sich nicht nur auf die Abwägung der Sozialdaten, sondern auch auf die Feststellung der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer und die Herausnahme der betriebswichtigen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl (sog. „Leistungsträger“).
Die Sozialauswahl ist nur dann „grob fehlerhaft“, wenn sie jede Ausgewogenheit vermissen lässt und Fehler aufweist, die „gleich ins Auge springen“. Damit ist nicht jede „nicht ausreichende Sozialauswahl“ gleich „grob fehlerhaft“.

Ausgewogene Personalstruktur gewollt für eine nachhaltige Sanierung

Der Wille des Gesetzgebers, die Sanierung nachhaltig zu gestalten, findet sich ebenfalls in § 125 InsO, der die Sozialauswahl auch dann nicht als grob fehlerhaft ansieht, wenn durch sie eine ausgewogene Personalstruktur „erhalten“ oder „geschaffen“ wird.

Der Gesetzgeber verfolgt dabei das Ziel, dass dem Schuldner oder bei einem Unternehmensübergang dem Übernehmer ein funktions- und wettbewerbsfähiges Arbeitnehmerteam zur Verfügung stehen soll.

Dass sich hierdurch, für den Fall einer angestrebten Veräußerung, der Wert des Unternehmens erhöht, ist nicht nur ein positiver Nebeneffekt, sondern nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte auch durchaus ein anerkannter Beweggrund für den Personalabbau.

In der Literatur wird der Begriff der „Personalstruktur“ neben dem Alter der Belegschaft (Altersstruktur) sogar um weitere beeinflussbare Merkmale erweitert. Hier ist Vorsicht geboten: Jede Weiterung um zusätzliche Parameter, die den Rahmen der Erhaltung oder Erschaffung der Altersstruktur überschreiten, erhöht die Gefahr, einer gerichtlichen Überprüfung letztlich nicht standzuhalten.

Erhaltung und Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur

Unlängst hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zwar grundsätzlich im Rahmen des Kündigungsschutzes anwendbar sind, jedoch bei der Sozialauswahl sowohl Sozialpunkte für das Alter des Arbeitnehmers vergeben als auch Altersgruppen gebildet werden dürfen, ohne dass hierin per se eine Altersdiskriminierung zu sehen wäre.

Dabei wird dem Umstand Sorge getragen, dass in den Fällen, in denen keine Altersgruppenbildung vorgenommen wird, mehrheitlich die jüngeren Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen wären. Dies resultiert regelmäßig aus der Berücksichtigung des Alters bei der Punkteberechnung im Rahmen der Sozialauswahl.

Dies würde zu einer ungewollten Erhöhung des Altersdurchschnittes im Unternehmen führen.

Tragische Folge wäre bei einem absehbaren, gleichzeitigen altersbedingten Ausscheidens älterer Arbeitnehmer, dass ein plötzlicher, erheblicher Bedarf an neuen Mitarbeitern entstehen würde. Deren Einstellung und Einarbeitung könnte durchaus zu Reibungsverlusten, Ablaufschwierigkeiten, bis hin zu Umsatzeinbußen führen.

Besondere Bedeutung langfristiger Personal- und Nachwuchsplanung

Aus diesem Grund ist eine langfristige Personal- und Nachwuchsplanung von besonderer Bedeutung. Als Mindestziel im Rahmen der Sanierung sollte die bisherige Altersstruktur erhalten bleiben, im Bedarfsfalle (erstmals) eine gesunde geschaffen werden. „Erhalten“ wird eine Altersstruktur, wenn die Personalreduzierung in allen Altersgruppen gleichmäßig erfolgt, zum Beispiel durchgängig um 30 Prozent.

Bei der Bildung der Altersgruppen existieren verschiedene Modelle, die zum einen eine Einteilung in drei bis fünf, oder teilweise auch in mehr Altersgruppen vorsehen. Eine Fünfereinteilung könnte so aussehen, dass innerhalb des jeweils auswahlrelevanten Personenkreises fünf Gruppen (bis 25 Jahre, von 26 bis 35 Jahren, von 36 bis 45 Jahren, von 46 bis 55 Jahren und über 55 Jahre) gebildet werden.

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Staffelung vor. Um sich nicht dem Vorwurf des Missbrauchs auszusetzen, sollten zum einen die jeweiligen Spannen (Fünfjahres-, Zehnjahres- oder Fünfzehnjahresschritte) gleichmäßig, und zum anderen die Zahl der Altersgruppen in einem ausgewogenen Verhältnis zur Zahl der in dem auswahlrelevanten Kreis beschäftigten Mitarbeiter sein. Allerdings setzt eine Altersgruppenbildung immer eine gewisse Anzahl vergleichbarer Arbeitnehmer voraus. Die Bildung von drei Altersgruppen bei vier vergleichbaren Arbeitnehmern würde sicher als unverhältnismäßig und letztlich missbräuchlich beurteilt.

Für jede Altersgruppe muss sodann ein Zielanteil vorgegeben werden, der im Groben einen geringeren Belegschaftsanteil in den jüngeren und den älteren Altersgruppen und den größten bei den mittleren Altersgruppen, gleich einer Kurve, vorsieht. Beschäftigt das Unternehmen bislang vierzehn vergleichbare Mitarbeiter, benötigt es in der Zukunft jedoch nur noch zehn, ergeben sich gleich mehrere Alternativen:

Die Dreiereinteilung in der Staffelung 30 % / 40 % / 30 % führt zur Verteilung der Arbeitnehmer im Verhältnis 3/4/3, die Vierereinteilung (20 % / 30 % / 30 % /20 %) zur Weiterbeschäftigung von 2/3/3/2 Arbeitnehmern und die Fünfereinteilung in je 20 %-Gruppen zu jeweils zwei zu erhaltenden Arbeitsplätzen.

Hier sind diverse Modelle möglich. Das Unternehmen wird regelmäßig zu prüfen haben, bei welcher Gruppeneinteilung die wichtigsten „Know-how-Träger“ weiterbeschäftigt werden können und dementsprechend handeln.

Gruppenbildung muss einer zukünftigen Überprüfung durch Arbeitsgerichte standhalten

Die Gruppenbildung darf aber nicht dazu genutzt werden, einzelne Arbeitnehmer gezielt auf die Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer zu hieven. Ein solcher Eindruck würde entstehen, wenn die Gruppen willkürlich in abstrusen Schrittfolgen, z. B. Siebenjahresschritten oder gar in wechselnden Schrittfolgen (erst Achtjahresgruppe, dann Zwölfjahresgruppe, dann Zehnjahresgruppe) aufgegliedert werden.

Sowieso, so die Arbeitsgerichte, muss eine Altersgruppenbildung begründet werden. Hierzu kann insgesamt die Altersstruktur des Unternehmens, aber/oder vor allem die betrieblichen Belange angeführt werden.

Insgesamt bietet das Insolvenzrecht diverse Möglichkeiten, eine Personalanpassung vorzunehmen. Wenn diese fallbezogen angewandt werden, lässt sich hierdurch nicht nur eine zahlenmäßige Verschlankung, sondern auch oder vor allem eine strukturelle und qualitative Verbesserung der Belegschaft erzielen.

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Michael Kothes
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Beruf und Erziehung – welche Rechte hat ein Arbeitnehmer bei Erkrankung des Kindes?

Dürfen Eltern zu Hause bleiben, wenn das Kind krank wird?

Grundsätzlich haben entweder Vater oder Mutter einen Anspruch darauf, sich von der Arbeit freistellen zu lassen, wenn ihr Kind krank wird. Voraussetzung ist, dass dieses das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, die Krankheit attestiert ist und die Betreuung auch nicht durch eine andere im Haushalt lebende Person möglich ist. Die Altersgrenze gilt nicht, wenn das Kind behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Dann besteht ein Freistellungsanspruch auch über den zwölften Geburtstag hinaus.

Muss der Arbeitgeber mich in dieser Zeit bezahlen?

Ja, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag es nicht ausschließt, hat der von der Arbeit freigestellte Elternteil für bis zu fünf Tage einen Anspruch auf die regelmäßige Vergütung. Ist diese bezahlte Freistellung hingegen vertraglich ausgeschlossen, haben Eltern unter den bereits genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf das sogenannte Kinderkrankengeld. Sie haben dann gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung.

Haben alle Eltern diesen Kinderkrankengeldanspruch?

Nein, nur gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer, sofern ihr Kind ebenfalls gesetzlich versichert ist, können Kinderkrankengeld beziehen.  Ist das Kind jedoch privat krankenversichert, erhält der betreuende Elternteil kein Kinderkrankengeld, auch nicht, wenn er selbst gesetzlich versichert ist. Bezieher von Arbeitslosengeld I haben gleichsam einen Kinderkrankengeldanspruch.

Wie lange bekommen Eltern diese Leistung und wie hoch ist sie?

Jeder Elternteil hat pro Kind einen jährlichen Anspruch auf zehn Arbeitstage Kinderkrankengeld. Bei mehreren Kindern erhöht sich dieser auf bis zu 25 Arbeitstage. Alleinerziehende können je Kind 20 Arbeitstage Kinderkrankengeld beanspruchen.  Wenn sie mehrere Kinder haben, dann bis zu 50 Arbeitstage. Das Kinderkrankengeld orientiert sich der Höhe nach am Nettoverdienst der vergangenen zwölf Monate und beträgt grundsätzlich 90 Prozent.

Allerdings ist es nach oben durch die sogenannte Beitragsbemessungsgrenze gedeckelt, die jedes Jahr angepasst wird. Im Jahr 2020 liegt diese bei 4.687,50 €/brutto. Das Kinderkrankengeld darf 70 Prozent dieses Betrages nicht übersteigen.

Muss man sich selbst krankschreiben lassen, um das Kind zu pflegen?

Nein, es ist sogar dringend davon abzuraten, sich in dieser Situation selbst krankschreiben zu lassen. Der Grund: Der pflegende Elternteil würde seine eigene Arbeitsunfähigkeit vorgeben und Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber bekommen. Da eine eigene Erkrankung jedoch nicht vorliegt, könnte in einem solchen Verhalten ein Grund zur Kündigung gesehen werden.

Darum besser: zum Kinderarzt gehen. Dieser erteilt die Bescheinigung, dass der Elternteil aufgrund der notwendigen Pflege des Kindes nicht arbeiten kann. Diese Bescheinigung muss der Arbeitnehmer zusammen mit einem Antrag auf Kinderkrankengeld sowohl an die Krankenkasse als auch an seinen Arbeitgeber schicken. Die Krankenkasse benötigt zudem eine Verdienstbescheinigung des Arbeitgebers, um das Kinderkrankengeld richtig berechnen zu können.

Was tun, wenn das Kind länger krank ist?

Sofern das Kind über die genannten Zeiträume hinaus krank ist, kann man mit dem Arbeitgeber unbezahlten Urlaub vereinbaren. Ein Anspruch hierauf besteht jedoch nicht. Etwaig besteht für den Arbeitnehmer auch die Möglichkeit Freizeitausgleich bei seinem Arbeitgeber zu beantragen. In diesem Fall würde der Arbeitgeber diese Zeit auch vergüten.

Dürfen Überstunden abgezogen werden, wenn man sein Kind pflegt?

Nein, für die bereits genannten Zeiträume hat der Arbeitnehmer einen Freistellungsanspruch, entweder bezahlt, sofern arbeits- oder tarifvertraglich nichts anderes vereinbart ist, oder unbezahlt. In letzterem Fall dann auf Basis der für den Kinderkrankengeldbezug geltenden Dauer.

Über die Krankheit der Kinder hinaus gibt es weitere Probleme, für die Eltern im Alltag Lösungen finden müssen. Zwei Beispiele: Kann ich früher gehen, wenn ich mein Kind aus der Kindertageseinrichtung abholen muss oder darf ich später zur Arbeit kommen, weil das Kind mich in der Nacht um den Schlaf gebracht hat?

Weder noch. Zwar gehören die Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer zu den Nebenpflichten eines Arbeitsvertragsverhältnisses. Doch stoßen diese an ihre Grenzen, wo der Arbeitnehmer seinen laut Arbeitsvertrag bestehenden Verpflichtungen nicht nachkommt. Per Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitsleistung.

Sofern hierzu vertraglich konkrete Zeiten genannt sind, hat der Arbeitnehmer die vertragliche Pflicht, diese genau dann zu erbringen. Notfälle sind über den § 616 BGB, der die unverschuldete vorübergehende Verhinderung eines Arbeitnehmers regelt, für jeden Einzelfall zu entscheiden.

Muss der Arbeitgeber mir bei schulpflichtigen Kindern Urlaub in den Schulferien genehmigen?

Das Bundesurlaubsgesetz regelt, dass der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Ausnahme: ihrer Berücksichtigung stehen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegen.

Stellen mehrere Arbeitnehmer für dieselbe Zeit einen Urlaubsantrag und würde das eine personelle Unterbesetzung zur Folge haben, muss der Arbeitgeber unter sozialen Gesichtspunkten abwägen, welchen Urlaubsantrag er bewilligt und welchen er ablehnt. Zu den sozialen Gesichtspunkten gehören:

  1. Alternative Urlaubsmöglichkeiten des Arbeitnehmers. Diese sind eingeschränkt, wenn er schulpflichtige Kinder hat.
  2. Alter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
  3. Erholungsbedürftigkeit des Antragstellers, zum Beispiel, weil dieser gerade einen besonders arbeitsintensiven Arbeitseinsatz hinter sich hat.

Weigert sich der Arbeitgeber, dem Urlaubsantrag zu entsprechen, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, diesen beim Arbeitsgericht einzuklagen. Von einer Selbstbeurlaubung ist dringend abzuraten. Diese führt in der Regel mindestens zur Abmahnung, kann aber auch eine arbeitgeberseitige Kündigung nach sich ziehen.

Besteht ein Anspruch auf ein Home-Office?

Sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag einen solchen Anspruch nicht vorsieht, hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, seine Arbeitsleistung zu Hause, im sogenannten Home-Office, zu erbringen. Zwar gibt es schon seit längerem Bestrebungen das Recht auf Home-Office gesetzlich zu verankern, doch wurden diese Vorhaben bisher nicht umgesetzt.  Darum liegt die Entscheidung, ob der Arbeitnehmer seine Arbeit von Zuhause aus erbringen darf, allein beim Arbeitgeber. Arbeitnehmer müssen darum mit dem Arbeitgeber über das Home-Office verhandeln und es entsprechend in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Haben Eltern nach der Rückkehr aus der Elternzeit ein Recht auf Weiterbildung?

Arbeitnehmern, die für eine längere Dauer in Elternzeit sind, ist dringend dazu zu raten, Kontakt zum bisherigen Arbeitgeber zu halten und Vorschläge zu unterbreiten, an Weiterbildungen teilzunehmen. Arbeitnehmern, die so „am Ball bleiben“, fällt der Wiedereinstieg leichter. Auch der Arbeitgeber wird das Interesse, up-to-date bleiben zu wollen, schätzen.  Je nach Weiterbildung und persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber für dergleichen Weiterbildungen auch eine Förderung durch die Agentur für Arbeit in Anspruch nehmen.

Muss ich mit Kindern im Schichtdienst arbeiten?

Grundsätzlich ja. Für welche Zeiten der Arbeitgeber seine Mitarbeiter einteilt, obliegt ihm. Er muss sich hierbei aber an die Vorgaben aus dem Arbeitsvertrag, einer etwaig geltenden Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz halten.  Anders kann dies bei Alleinerziehenden aussehen: In Artikel 6 des Grundgesetzes wird die Familie als besonderes Rechtsgut geschützt. Die Entscheidung eines Arbeitnehmers, sein Kind nicht, auch nicht zeitweise, unbeaufsichtigt zu lassen, fällt in diesen Schutzbereich.

Allerdings ist dieses Grundrecht ins Verhältnis mit der ebenfalls grundrechtlich geschützten unternehmerischen Entscheidungsfreiheit (Art. 14 GG) zu setzen. Schichtbetrieb zählt als organisatorische Entscheidung zu den unternehmerischen Freiheiten. In Einzelfällen kann es Einschränkungen dieser Entscheidungsfreiheit geben. So ergibt sich zum Beispiel aus dem Arbeitszeitgesetz die Verpflichtung des Arbeitgebers, einen Nachtarbeitnehmer bei Wunsch auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen.

Voraussetzung: In seinem Haushalt lebt ein Kind unter zwölf Jahren, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann (§ 6 ArbZG). Diese Regelung kommt auch Paaren zugute, bei denen beide Elternteile in Nachtschicht arbeiten.

Wir beraten und verhandeln Ihre Rechte gerne. Sprechen Sie uns an. Die Kontaktinformationen finden Sie rechts oben und unten.

Michael Kothes
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